MAKALAH

KINERJA DAN LINGKUNGAN KERJA, PKWT DAN

PKWWT, SERTA OUTSOURCING
Dosen Pengampu: Deni Widyo P,SE.,MM

Oleh:

Sabilatur Rosyida

2061127

Reg A2 Manajemen 2020

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PGRI DEWANTARA

JOMBANG

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya dan karunia-Nya
saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Kinerja dan Lingkungan Kerja, PKWT dan
PKWTT, serta Outsourcing“ tepat pada waktunya. Saya sebagai penulis menyadari bahwa tanpa
adanya bantuan dari berbagai pihak, kiranya penulis makalah ini tidak dapat terwujud. Oleh
karena itu, pada kesempatan kali ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada
Bapak Deni Widyo P,SE.,MM selaku dosen pengampu dan pembimbing kelas Reg A2
Manajemen. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut membantu
dalam pembuatan makalah ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan atas segala
pengorbanan dan bantuan-bantuan yang telah diberikan kepada saya dalam menyelesaikan
makalah ini.

Saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, atas
keterbatasan waktu dan kemampuan saya, maka kritik dan saran yang bersifat membangun dari
pembaca senantiasa saya harapkan. Semoga makalah ini dapat berguna bagi saya pada
khususnya, dan pihak lain yang berkepentingan.

Jombang, 18 Desember 2021

Sabilatur Rosyida
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI.............................................................................................................ii

BAB I.........................................................................................................................1

A. Latar belakang.............................................................................................1
BAB II.......................................................................................................................2

A. Kinerja dan Lingkungan kerja...................................................................2

B. PKWT DAN PKWTT..................................................................................3
C. Outsourcing..................................................................................................4
BAB III......................................................................................................................7

A. Kesimpulan...................................................................................................7
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................8
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kondisi lingkungan kerja yang baik adalah salah satu faktor penunjang produktivitas karyawan
yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan. Kondisi ingkungan
kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik.
Contoh lingkungan kerja fisik adalah penerangan, warna dinding, sirkulasi udara, musik,
kebersihan, dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non-fisik contohnya adalah struktur
tugas, desain pekerjaan, pola kerja sama, pola kepemimpinan, dan budaya organisasi.

Adanya pembagian mengenai lingkungan kerja tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
Antara keduanya harus saling seimbang, karena baik lingkungan kerja fisik maupun non-fisik
sama-sama memengaruhi kinerja karyawan. Untuk menyeimbangkan keduanya diperlukan
kesadaran pihak manajemen dari perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, diperlukan lingkungan
kerja yang kondusif untuk menunjang kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, agar
hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal.

Karyawan menjadi salah satu faktor penting yang memengaruhi keberhasilan sebuah bisnis.
Tidak heran jika banyak yang menganggap bahwa karyawan merupakan aset bagi perusahaan
yang dapat dijadikan competitive advantage suatu perusahaan. Hasil dari riset yang
dilakukan Boston Consulting Group menyebutkan bahwa hubungan yang baik antara karyawan
dengan perusahaan meningkatkan level kebahagiaan karyawan di lingkungan kerja dan paralel
dengan meningkatnya produktivitas karyawan. Maka dari itu, hubungan kerja antara perusahaan
dan karyawan inilah yang harus diperhatikan Anda sebagai pemilik perusahaan. Salah satu cara
untuk menciptakan hubungan kerja yang baik adalah dengan menyepakati hubungan kerja secara
tertulis melalui surat perjanjian kerja atau kontrak kerja.

Surat perjanjian kerja menjadi hal penting yang harus dibuat dan disepakati pada saat karyawan
telah melalui proses rekrutmen dan akan dipekerjakan di perusahaan. Surat perjanjian kerja
inilah yang akan menjadi landasan atas hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan
umumnya mencakup hak dan kewajiban masing-masing karyawan dan perusahaan, jenis
pekerjaan, remunerasi, dan ketentuan lainnya. Oleh karena itu, buatlah perjanjian kerja untuk
melindungi perusahaan Anda dan untuk memberikan kejelasan bagi karyawan mengenai
hubungan kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Lingkungan Kerja yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat
seiring dengan aspek lingkungan kerja. Aspek lingkungan kerja yang berpengaruh besar adalah
kondisi lingkungan kerja yang dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non-fisik. Kedua kondisi lingkungan kerja ini saling berhubungan dan saling seimbang.
Dengan aspek lingkungan kerja yang seimbang ini, pekerjaan akan semakin tertunjang dengan
kondusifnya lingkungan kerja sehingga capaian pekerjaan jadi lebih optimal.

Dalam mengukur kinerja karyawan, dibutuhkan tiga hal berikut ini untuk dipertimbangkan yaitu
kuantitas jumlah yang diselesaikan atau dicapai, kualitas dari pekerjaan yang dihasilkan, dan
ketepatan waktu yang sesuai atau tidak dengan waktu yang direncanakan. Oleh karena itu,
kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat beberapa aspek. Berikut
adalah aspek lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

A.1. Lingkungan Kerja Fisik

Dalam aspek lingkungan kerja ini, beberapa hal yang mempengaruhi adalah penerangan, warna
ruangan, sirkulasi udara, kebersihan, dan kenyamanan ruangan. Jika tempat kerja terdapat tempat
untuk bersantai, berkumpul, dan bermain, kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hal ini
karena tempat kerja merupakan hal primer yang memberikan efek langsung bagi psikologis
masing-masing anggota tim yang nantinya kinerja masing-masing individu akan meningkat.

A.2. Lingkungan Kerja Non-Fisik

Dalam aspek lingkungan kerja satu ini, hal yang paling mempengaruhi adalah budaya kerja di
dalam perusahaan. Budaya kerja meliputi struktur tugas, desain pekerjaan, pola kerja sama dalam
tim, leadership. Budaya kerja diukur dengan kebiasaan yang ada dalam perusahaan,
karakter leader, dan struktur organisasi perusahaan.

A.3. Transparansi Sistem Penilaian Kinerja

Transparansi sistem penilaian kinerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang
diberi tahu bagaimana perusahaan menilai kinerjanya akan bekerja dengan lebih baik dan
optimal. Hal ini dikarenakan sistem penilaian kinerja berpengaruh terhadap kenaikan gaji. Sistem
penilaian kinerja haruslah transparan dan akuntabel.

Pada awal masuknya individu pekerja, beri tahu bagaimana kinerja karyawan diukur, hal-hal apa
saja yang harus diperhatikan agar kenaikan gaji bisa memungkinkan untuk terjadi. Dengan
menjelaskan hal ini di awal, karyawan akan lebih maksimal dalam bekerja sesuai dengan porsi
yang harus dia selesaikan.

A.4. Jenjang Karir yang Menjanjikan

Semua karyawan pasti menginginkan posisi karir yang lebih bagus. Motivasi kerja merupakan
hal yang menggerakkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika di dalam perusahaan
tidak terdapat jenjang karir yang menjanjikan untuk naik jabatan, maka karyawan akan kurang
termotivasi untuk bekerja dengan optimal dan berpikir untuk pindah perusahaan.

Aspek lingkungan kerja yang baik dan sesuai akan berpengaruh baik dan sesuai juga terhadap
kinerja karyawan. Jika aspek lingkungan kerja baik, maka karyawan bisa melakukan kegiatannya
secara optimal, maksimal, dan nyaman. Kesesuaian aspek lingkungan kerja ini memberikan
dampak positif ke karyawan dan membuat karyawan bisa bekerja dengan lebih efektif dan
efisien.

Lingkungan yang nyaman jika dibawa di era digital saat ini dapat diimplementasikan dengan
penggunaan teknologi yang canggih. Sleekr merupakan teknologi yang dapat memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilengkapi dengan aplikasi mobile karyawan yang
memberikan fleksibilitas karyawan untuk update informasi personal ataupun mengajukan klaim
dan cuti. Anda juga dapat memberikan beberapa informasi mengenai pegawai berprestasi,
tambahan ilmu dan skills, maupun survey untuk menciptakan kepercayaan kepada karyawan
Anda.

B. Pengertian Pkwt Dan Pkwtt

Perjanjian kerja adalah hal yang sangat penting bagi para pekerja dan perusahaan. Dalam
Undang- Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa, perjanjian
kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

Sedangkan menurut Pasal 1601 a KUH Perdata “Perjanjian kerja adalah perjanjian dimana pihak
yang satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk di bawah perintahnya pihak lain, si majikan untuk
suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”. 

Karyawan yang memiliki perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) sesuai dengan Pasal 58 UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak memerlukan masa percobaan dikarenakan hal
tersebut diberikan pada karyawan tetap. Dan dalam UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4 menyatakan
bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama dua tahun
dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Jika lebih,
maka disebut karyawan tetap.

Sedangkan untuk PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dalam Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004
tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menyatakan bahwa
Perjanjian Kerja Harian Lepas dilaksanakan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-
ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah yang diberikan berdasarkan pada jumlah
kehadiran.

B.1. Dasar Hukum Pkwt

Dalam pasal 59 UU Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100 Tahun
2004, disebutkan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis
dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, dengan beberapa
penjelasan sebagai berikut:

Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara yang penyelesaiannya paling lama 3 tahun. PKWT
yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus mencantumkan batasan kapan pekerjaan
dinyatakan selesai. Dapat diperbaharui apabila kondisi pekerjaan belum selesai dan dilakukan
setelah melebihi masa tenggang 30 hari setelah berakhirnya masa kerja.

Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim
atau cuaca. PKWT yang dilakukan hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim
tertentu.

Pekerjaan yang berhubungan dengan sesuatu yang baru atau produk yang masih dalam
percobaan dan PKWT hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat
diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.

Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21
hari dalam 1 bulan. Jika bekerja lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian
kerja harian lepas berubah menjadi  PKWTT. 

B.2. Contoh Kasus Pkwt

Diketahui bahwa PKWT tidak boleh memberikan masa percobaan yang lamanya 3 bulan.
Seandainya pekerja/buruh baru bekerja selama 2 bulan dari jangka waktu yang ditetapkan dalam
PKWT, lalu pengusaha berkehendak untuk mengakhiri hubungan-kerja tersebut, maka
pengusaha wajib memberikan ganti rugi sebanyak 24 bulan dikurangi 2 bulan dan sisanya
dikalikan besarnya gaji per bulan. 

Sebaliknya, apabila diadakan masa percobaan selama tiga bulan, dan seandainya baru dua bulan
bekerja lalu pekerja/buruh keluar, maka pengusaha tidak perlu memberikan ganti rugi karena
masih dalam masa percobaan. 

Dengan hal ini kita mendapat kesimpulan, bawah PKWT dan PKWTT adalah hal yang cukup
berbeda, dikarenakan jangka waktu masa pekerjaan. Dan untuk para pengusaha atau perusahaan,
sebaiknya mendalami betul apa itu pengertian PKWT dan PKWTT agar tidak terjadi kesalahan
yang dapat merugikan salah satu pihak dikemudian hari.

C. OUTSOURCING

Outsourcing adalah praktik bisnis penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga untuk
menyelesaikan pekerjaan tertentu di dalam perusahaan. Outsourcing adalah praktik yang
biasanya dilakukan oleh perusahaan sebagai tindakan penghematan biaya. Dengan demikian, ini
dapat memengaruhi berbagai pekerjaan, mulai dari dukungan pelanggan hingga manufaktur
hingga back office.

Bila merujuk pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya)
dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja. Dalam dunia Psikologi Industri, karyawan
outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga
alih daya.

Pada dasarnya, outsourcing adalah tindakan yang dilakukan oleh perusahaan ketika mereka
menyerahkan beberapa aktivitas mereka kepada pihak luar (outside provider). Pengalihan ini,
beserta hak-hak dan kewajiban yang dimiliki oleh masing-masing pihak, biasanya kerjasama
diatur dalam sebuah kontrak. 

Saat ini juga pemerintah telah mengeluarkan regulasi terbaru terkait outsourcing atau pekerja alih
daya dalam peraturan turunan UU No.11 tahun 2020 atau UU Cipta Kerja. Peraturan turunan
tersebut adalah Peraturan Pemerintah (PP) No. 35-2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Perusahaan yang membutuhkan satu atau lebih dari satu tenaga kerja alih daya akan
menghubungi perusahaan penyedia layanan outsourcing. Setelah menandatangani kontrak,
perusahaan penyedia layanan outsourcing akan mengirimkan tenaga kerja miliknya ke
perusahaan pengguna layanan. Tenaga kerja tersebut akan bekerja di sana sampai waktu yang
telah ditentukan di kontrak.

Perekrutan karyawan outsourcing dilakukan oleh perusahaan outsource. Nantinya, karyawan

outsourcing bekerja untuk perusahaan berbasis perjanjian kerja tertulis, yaitu dapat melalui
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT).

Sistem kerja di dalam perusahaan outsourcing itu sendiri memiliki ketentuan yang diatur dalam
Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021. Adapun ketentuannya yaitu sebagai berikut:

Pekerja outsource terdiri dari karyawan PKWT atau PKWTT dengan kontrak kerja tertulis.
Tidak disebutkan batasan kerjanya apa saja; apakah semakin dibatasi seperti dicantumkan di UU
Ketenagakerjaan atau justru diperluas.

Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT, maka
perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi Pekerja/Buruh
apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada.

Jika Pekerja/Buruh tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja, Perusahaan Alih Daya
bertanggung jawab atas pemenuhan hak Pekerja/Buruh.

C.1. Sistem Perekrutan

Sistem perekrutan perusahaan outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan perusahaan
pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, wawancara dan proses tertentu yang ditentukan
masing-masing perusahaan. Proses ini dilakukan oleh perusahaan outsource bukan oleh
perusahaan yang akan menggunakan jasa kandidat tersebut.

C.2. Sistem Pembayaran

Para pekerja outsourcing dibayar oleh perusahaan penyedia jasa. Nantinya, perusahaan penyedia
jasa akan menagih bayaran pada perusahaan yang menggunakan jasa kandidat tersebut. Gaji para
pekerja outsourcing biasanya akan dipotong besarannya sangat bermacam-macam bahkan ada
yang mencapai hingga 30 persen untuk perusahaan penyedia jasa.

C.4. Kelebihan Outsourcing

1. Mengurangi dan mengendalikan biaya operasional

Outsourcing seringkali lebih murah daripada mempekerjakan seorang karyawan, dan juga
menghilangkan beberapa tingkat ketidakpastian tentang biaya. Kontrak akan menentukan dengan
tepat apa yang akan dilakukan dan berapa harganya.

2. Meningkatkan fokus perusahaan

Dengan melakukan outsourcing tugas-tugas yang kurang penting dapat dikerjakan oleh pekerja
outsourcing, sehingga Anda meningkatkan fokus perusahaan pada tugas-tugas yang dianggap
lebih vital.

3. Memperluas talent pool

Anda suka bingung mau menambah cadangan talent pool dari mana? Outsourcing

memungkinkan Anda untuk mendapatkan pekerja dari talent pool potensial yang hampir tak ada
habisnya. Anda bisa bertemu beberapa karyawan berpotensi, atau minta dikenalkan dari
perusahaan penyedia jasa.

4. Mendukung Operasional Khusus

Mungkin Anda memiliki rencana untuk meningkatkan kepuasan pelanggan, memperluas usaha,
atau bersaing di marketplace. Anda akan membutuhkan orang-orang terampil untuk berhasil dan
keterampilan itu bisa didapatkan dari karyawan outsource, hanya jika Anda merasa kewalahan
dengan resource saat ini.

C.5. Kekurangan Outsourcing

1. Karyawan tetap dapat merasa terancam

Jika karyawan melihat rekan kerja mereka digantikan oleh pekerja outsource, maka dapat
muncul rasa khawatir bahwa mereka akan digantikan oleh outsourcing berikutnya. Hal ini dapat
menurunkan motivasi dan produktivitas.

2. Standar bisa berbeda

Saat Anda melakukan outsourcing, Anda memercayai kontraktor untuk memenuhi gambaran
Anda tentang kualitas. Jika Anda dan kontraktor berbeda dalam standar, Anda bisa mendapatkan
hasil/layanan yang sangat berbeda dari yang Anda pikirkan.

3. Meningkatkan ancaman terhadap keamanan

Semakin banyak orang yang memiliki akses ke jaringan, data, dan sumber daya perusahaan,
semakin banyak ancaman keamanan yang ada. Menambahkan pekerja apa pun ke perusahaan
Anda memiliki risiko, dan ketika Anda menggunakan perusahaan outsourcing, Anda perlu
berhati-hati dan memilah mana informasi yang akan dibagikan dan mana yang tidak perlu
dibagikan.

4. Masalah komunikasi dapat muncul

Saat Anda melakukan outsourcing pekerjaan, memeriksa orang yang melakukan pekerjaan
tersebut mungkin menjadi lebih sulit. Sehingga sangat mungkin terjadi masalah komunikasi. Jika
Anda melakukan outsourcing ke negara lain, Anda mungkin harus mempertimbangkan
perbedaan waktu dan hambatan bahasa juga.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Lingkungan yang nyaman jika dibawa di era digital saat ini dapat diimplementasikan dengan
penggunaan teknologi yang canggih. Sleekr merupakan teknologi yang dapat memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilengkapi dengan aplikasi mobile karyawan yang
memberikan fleksibilitas karyawan untuk update informasi personal ataupun mengajukan klaim
dan cuti. Anda juga dapat memberikan beberapa informasi mengenai pegawai berprestasi,
tambahan ilmu dan skills, maupun survey untuk menciptakan kepercayaan kepada karyawan
Anda

2. Membuat perjanjian kerja mungkin dianggap rumit dan membingungkan karena banyak aturan
yang harus diperhatikan dalam UU Ketenagakerjaan maupun peraturan pendukung lainnya.
Namun dengan adanya perjanjian kerja, Anda dapat melindungi perusahaan Anda dan karyawan
juga akan merasa lebih aman karena terdapat kejelasan mengenai hak-hak yang akan diperoleh
selama hubungan kerja berlangsung.

3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa outsourcing merupakan kegiatan mengalihkan beberapa

pekerjaan kepada pihak ketiga. Praktik outsourcing ini cocok untuk digunakan, jika perusahaan
Anda sedang meminimalisir pengeluaran untuk membayar karyawan. 

Dengan melakukan outsourcing, proses perekrutan dan kontrak karyawan akan diatur oleh
perusahaan outsourcing sehingga akan memudahkan pekerja. Namun perlu berhati-hati ketika
melakukan outsourcing karena sangat mungkin mengalami masalah komunikasi dan mungkin
terjadi pengambilan informasi perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

McIvor, R. (2008). What is the right outsourcing strategy for your process?. European
management journal, 26(1), 24-34.

Quélin, B., & Duhamel, F. (2003). Bringing together strategic outsourcing and corporate
strategy:: Outsourcing motives and risks. European management journal, 21(5), 647-661.

Barker, L. M., & Nussbaum, M. A. (2011). Fatigue, performance and the work environment: a
survey of registered nurses. Journal of advanced nursing, 67(6), 1370-1382.

Lee, S. Y., & Brand, J. L. (2005). Effects of control over office workspace on perceptions of the
work environment and work outcomes. Journal of environmental psychology, 25(3), 323-
333.

Tekleab, A. G., & Taylor, M. S. (2003). Aren't there two parties in an employment relationship?
Antecedents and consequences of organization–employee agreement on contract
obligations and violations. Journal of Organizational Behavior: The International
Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(5),
585-608.