PENILAIAN KINERJA

Makalah Ini Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Kebijakan dan Strategi SDM

Dosen Pengampu:

Dr.Hj.Silvy Sondari G.S.Sos.,MM

Disusun oleh:

Yuyun Ratnanengsih ( A1B.19.0501 )

Rina Aryanti ( A1B.19.0517 )

Iin Badriah ( A1B.19.0510 )

Ernilah Ratna Sari ( A1B.19.0516 )

Didin Wiguna ( A1B.19.0418 )

UNIVERSITAS SUBANG
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga makalah ini dapat tersusun
hingga selesai. Sholawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada junjunan
alam nabi Muhammad SAW, para keluarga, sahabat serta pengikutnya hingga akhir
zaman.
Tujuan dari penyusunan makalah ini yaitu sebagai salah satu tugas dalam
Mata Kuliah Kebijakan dan Strategi SDM. Kami menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun
kami harapkan, tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT dan
Ibu Dr.Hj.Silvy Sondari G.S.Sos.,MM selaku dosen Mata Kuliah Kebijakan dan
Strategi SDM. yang telah membimbing kami, serta pihak yang telah kami jadikan
sebagai referensi dalam pembuatan makalah ini sehingga kami bisa menyelesaikan
makalah ini dengan tepat waktu.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
maupun inspirasi terhadap pembaca.

Subang, 14 November 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................................. 2
BAB II TINJAUAN TEORI ......................................................................................... 3
2.1 Tinjauan Teori ....................................................................................................... 3
BAB III PEMBAHASAN .............................................................................................. 5
3.1 Penilaian Kinerja ................................................................................................... 5
A. Pengertian Penilaian Kinerja ............................................................................ 5
B. Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja .............................................................. 6
C. Metode Penilaian Kinerja............................................................................... 10
D. Tahapan-tahapan Penilaian Kinerja ................................................................ 11
3.2 Contoh kasus Penilaian Kinerja ........................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
tersebut perusahaan mampu mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang
diharapkan oleh sebuah perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sejauh mana tujuan
perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi
tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat
memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari
lingkungan organisasi/perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan
berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan
perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan pegawai baru ataupun lama dalam

perusahaan atau instansi adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri
dengan perubahan dan perkembangan pegawai. Karena itu perlu dilakukan
penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai atau disebut dengan
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Perusahaan membutuhkan pegawai
yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas
kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang
akan datang. Oleh karena itu,penilaian seharusnya menggambarkan kinerja
karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah
memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas
maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja pegawai merupakan refleksi
dari berkembang atau tidaknya perusahaan. Bagi perusahaan, penilaian kinerja
pegawai merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan.

1
1.2 Identifikasi Masalah
1. Apa Pengertian Penilaian Kinerja ?
2. Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja bagu perusahaan ?
3. Apa saja Metode Penilaian Kinerja ?
4. Bagaimana tahapan-tahapan Penilaian Kinerja dalam perusahaan?

2
 BAB II
TINJAUAN TEORI

2.1 Tinjauan Teori

Menurut Rivai dan Basri (2004:18) penilaian kinerja merupakan kajian
sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Dessler (2003:321) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah
mengevaluasi dari seorang karyawan baik saat ini maupun dimasa lalu
dihubungkan dengan standar kinerja dari karyawan tersebut. Hasil penilaian
kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang
dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi proses penilaian kinerja, yaitu :

a. Indikator penilaian kinerja Kriteria kinerja menurut Schuker dan Jackson
dalam Mulyana (2011:44) adalah, kriteria berdasarkan sifat, kriteria
berdasarkan perilaku, dan kriteria berdasarkan hasil

b. Metode penilaian kinerja Menurut Casio dalm Soeprihanto (2009:9) metode

penilaian kinerja harus mencakup lima hal, yaitu relevance (kesesuain hasil dan
tujuan), acceptability (dapat diterima), reliability (dapat dipercaya), sensitivity
(dapat membedakan hasil kerja), dan practically (meningkatkan produktivitas).

c. Penilai Menurut Hasibuan (2005:91) penetapan penilai sangat erat

hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian obyektif atau tidak.

d. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Hasibuan (2005:88) berpendapat bahwa

pelaksanaan penilaian kinerja harus mencakup dua hal, yaitu: waktu
pelaksanaan dan konteks penilaian.

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang

menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan
yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan,
berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan

3
membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak
berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat
kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. (Rivai & Basri, 2004: 14).

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka

pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk
mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
(Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur
kerja individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya
yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada
tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: Tugas individu,
Perilaku individu, Ciri individu.

4
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Penilaian Kinerja

A. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan
yang dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan
untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan hasil pekerjaannya
dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu periode tertentu
yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.

Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,

dan penilaian hasil. Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian
yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan
yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.

Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang

diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu
sama lain. Penilaian kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu
proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Kinerja individu sendiri
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan
individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian
mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu
memuaskan kebutuhannya.

Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara

pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan
dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa
yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik
satu sama lain.

5
B. Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya
manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa
sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh
macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat
dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri
seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi
peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh
macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis
yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan
sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 :
48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu,
menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan
hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing
karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-
keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi
kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai:

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah

(Rivai&Basri,2004 :58),antara lain:

6
1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.\
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi Penilai :

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai & Basri, 2004 :
60) adalah:
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .

7
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer
maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa
yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga
para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan
berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.

Manfaat bagi Perusahaan:

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai & Basri, 2004 : 62) antara
lain:

8
1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karena:Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan
dan nilai budaya perusahaan, Peningkatan rasa kebersamaan dan
loyalitas, Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk
memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan
karyawan.
2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan.
3. Meningkatkan kualitas komunikasi;
4. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
6. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan;
7. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
8. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan;
9. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
10. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
11. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan
yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap
orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian
kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari
penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
12. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

9
 13. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi
salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja
perusahaan.

C. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode yang dapat diterapkan oleh perusahaan dalam
melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Menurut Dessler (2008:
295). Metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai
berikut:

1. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah

sebuah skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan
kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai
luar biasa) untuk setiap ciri.
2. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), dilakukan
dengan cara membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang
terburuk pada satu atau banyak ciri.
3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method)
merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat pada
karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang
mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana yang lebih baik dari
pasangannya.
4. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah sistem
penilaian kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10
kelompok kurva normal dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
Manajer atau supervisor terlebih dahulu mengobservasi kinerja karyawan,
kemudian memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan.
5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilai
membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang tidak umum dan

10
 tidak dilakukan dengan waktu yang pasti kemudian penilai mengulasnya
dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode penilaian kinerja
yang membidik pada kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified
ratings) dengan menggunakan skala yang menggambarkan secara spesifik
tentang kinerja yang baik dan buruk.
7. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara menetapkan
tujuan spesifik setiap karyawan yang dapat diukur perkembangannya
secara periodik.
8. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui pengawasan secara
elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan data terkomputerisasi seorang
karyawan per hari dan kinerjanya.

D. Tahapan-tahapan Penilaian Kinerja

Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja. Berikut ini adalah
6 Tahapan dalam Penilaian Kinerja, yaitu :

1. Menetapkan Standar Kinerja

Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja.
Manajer harus menentukan prestasi, keterampilan maupun output apa
yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan
kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job
Description). Standar kinerja juga harus jelas dan objektif agar mudah
dipahami dan dapat diukur.

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang Diharapkan ke Karyawan

Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada
masing-masing karyawan sehingga mereka mengetahui apa yang
perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan
mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus bersifat dua arah,

11
 artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya
mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.

3. Mengukur Kinerja yang Nyata

Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau
aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari
berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan
maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada
kinerja harus objektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh
memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.

4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang Ditentukan

Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan
standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan
mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar
kinerja.

5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan

Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil
penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan
salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh
manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga
karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut. Diskusi
tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di
masa yang akan datang. Dampaknya mungkin positif maupun negatif
tergantung pada penilaian yang disajikan.

6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)

Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan
korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan

12
 antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah
dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak
perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk
memperbaiki kinerjanya.

3.2 Contoh kasus Penilaian Kinerja

Contoh 1

PT. Apikomindo cabang Kediri merupakan perusahaan ditributor yang

bergerak dalam jasa telekomunikasi. Dalam perkembangannya kualitas sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan
keberhasilan kerja dari perusahaan tersebut. Persaingan karyawan yang
semakin ketat membuat sebuah keputusan penilaian semakin sulit. Selama ini
proses penilaian karyawan masih berfokus pada pencapaian target saja,
sehingga Maka dari itu peneliti mencoba untuk membangun sebuah sistem
pendukung keputusan yang berbasis android untuk mengevaluasi kinerja
karyawan PT. Apikomindo cabang Kediri. Dengan adanya sistem tersebut
diharapkan dapat membantu dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
secara lebih cepat dan akurat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode Simple Additive Weighting (SAW). Metode ini merupakan
penjumlahan terbobot atau metode yang memberikan kriteria tertentu yang
berbobot sehingga setiap nilai jumlah dari bobot dari hasil yang diperoleh akan
menjadi keputusan akhir dalam penilaian karyawan. Kesimpulan hasil dari
penelitian ini adalah ada 4 bobot kriteria yang akan dijadikan acuan dalam
proses penilaian kinerja karyawan, yaitu masa kerja karyawan dengan bobot
0,30, prestasi kerja karyawan dengan bobot 0,30, absensi karyawan dengan
bobot 0,20, dan perilaku karyawan dengan bobot 0,20.

13
Contoh 2

PT. X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang coating dan vacuum

metalizing. Sistem penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT. X
berdasarkan pada absensi. Sistem penilaian saat ini menimbulkan
ketidakpuasan karyawan karena prestasi kerja karyawan tidak termasuk dalam
sistem penilaian prestasi kerja. Hal ini berdampak pada pemberian insentif.
Penelitian ini akan merancang sistem penilaian kerja karyawan dengan
mempertimbangkan faktor -faktor hasil pekerjaan karyawan dan hasil penilaian
tersebut akan digunakan untuk menghitung pemberian insentif karyawan.
Tahap awal penelitian dilakukan identifikasi kriteria-kriteria dan sub kriteria.
Kriteria yang digunakan adalah kriteria berdasarkan kriteria Spencer.
Penentuan bobot masing-masing kriteria dan sub kriteria mengunakan
kuisioner pembanding berpasangan, kemudian diolah menggunakan metode
Analytical Hierarchy Process (AHP). Tahap akhir dari penelitian ini
melakukan perhitungan insentif karyawan yang berdasarkan besarnya bonus
yang disediakan perusahaan. Sistem penilaian prestasi kerja ini dilakukan oleh
empat orang penilai yang dilakukan secara kolektif, dimana penilaian
dilakukan pada akhir tahun. Sistem penilaian usulan ini memiliki beberapa
keunggulan dibandingkan dengan sistem saat ini yaitu: kriteria yang digunakan
sesuai dengan penilaian performansi operator, membantu perusahaan dalam
memonitor aktivitas di lantai produksi. Keuntungan untuk operator adalah
mengetahui kelebihan dan kelemahan performansinya sehingga untuk menjadi
bahan evaluasi serta dapat meningkatkan insentif dengan bekerja lebih baik
lagi.

14
 BAB IV
KESIMPULAN

Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan
penilaian hasil. Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak. Penilaian kinerja
merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum
digunakan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai
kinerja yang paling umum digunakan. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang
dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam
sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik
dapat diciptakan dan dipertahankan.

Dengan beberapa metode yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja pada
karyawan. Dan tahapan - tahapan untuk penilai kinerja yang mana Manajer harus
menentukan prestasi, keterampilan maupun output apa yang akan dievaluasi.
Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja
dengan jelas. Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada
masing-masing karyawan sehingga mereka mengetahui apa yang perusahaan
harapkan dari mereka. Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen
harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai standar kinerja yang
ditetapkan untuknya. Dengan mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja
berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti
pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Ismi, Dkk. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Prestasi Kerja. Https://Media.Neliti.Com/Media/Publications/86096-Id-
Pengaruh-Penilaian-Kinerja-Terhadap-Kepu.Pdf. Vol. 24(2).
Evita, Dkk. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale Dan Management By Objectives.
Https://Media.Neliti.Com/Media/Publications/164390-Id-Penilaian-Kinerja-
Karyawan-Dengan-Menggu.Pdf. Vol.9 (1), 18- 32
Riadi, Muchlisi. 2020. Penilaian Kinerja Pengertian, Tujuan, Kriteria Dan
Metode.[Online].Tersedia.Https://Www.Kajianpustaka.Com/2020/03/Penila
ian-Kinerja-Pengertian-Tujuan-Kriteria-Dan-Metode.Html.(Diakses Tanggal
14 November 2021).
_2020. Performance Appraisal : Definisi, Tujuan, Metode, Tahapan + Contoh.
[Online]. Tersedia. Https://Www.Karyaone.Co.Id/Blog/Performance-
Appraisal/. (Diakses Tanggal 14 November 2021).

16