MAKALAH

Mgt.Sumber Daya Manusia 1

Penilaian Prestasi Kerja

DOSEN PENGAMPU : ARIS TRIYONO, SE. MM

ABDUL HAIRUDIN, SE. MM

1. Juli Andrika (2010089530219)

2. Muhammad ilham Saputra (2010089530249)
3. Titin Marlina (2010089530359)

KELAS: V SDM C
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDRAGIRI
TA.2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih
terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca
praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini

Rengat, 22 september 2022

Penulis
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................2
DAFTAR ISI...................................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................4
1.1.  LATAR BELAKANG......................................................................................................4
1.2. RUMUSAN MAKALAH................................................................................................5
1.3. TUJUAN MAKALAH.....................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................6
2.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA..........................................................6
2.2. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KEJRA..........................................................7
2.3. TUJUAN DAN FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA.........................................9
2.4. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA.................................................................12
2.5. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA..............................................18
2.6. ANALISIS JABATAN...................................................................................................19
2.7. URAIAN TUGAS ANALISIS JABATAN....................................................................20
2.8. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA...........................................................21
2.9. PRINSIP - PRINSIP PENILAIAN.................................................................................22
BAB III PENUTUP.......................................................................................................................24
3.1.  KESIMPULAN...............................................................................................................24
3.2.  SARAN...........................................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................25
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.  LATAR BELAKANG

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia

sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh
proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional
dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan
dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan
proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil
keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara
untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu
sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian prestasi
kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan
stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan
pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.
1.2. RUMUSAN MAKALAH

1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja

2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja
3. Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan
4. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
5. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi

1.3. TUJUAN MAKALAH

1. Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang manajer
dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja.
2. Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
3. Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu
identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi
pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja)
untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-
unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat
mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala  penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan
hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada  tahap observasi. Selanjutnya, proses
penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu
dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis
dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen
dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat
pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk
meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian
prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini
benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau
meningkatkan produktivitas karyawan.

 Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:

1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan
nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan
di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan
pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
4.  Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa
menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.
2.2. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KEJRA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber

daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan
organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan
penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
  Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia
sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-
asumsi tersebut antara lain sebagai berikut  :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin  mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan
tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya
apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi
kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa
informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu
orgnisasi antara lain sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun
karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan
menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:
 4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer
untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap
karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan
karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi
kurang baik atau jelek.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini
dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi
kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah
lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan
adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

2.3. TUJUAN DAN FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan
dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
 FAKTOR - FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU DINILAI :

1. Kuantitas kerja :
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan
2. Kualitas kerja :
 Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan :
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif :
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan :
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap :
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran :
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam
kerja yang telah ditentukan.

 TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA :

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para
pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan
mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam
melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan
pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang
dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat
bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM
di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan
antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan
penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan
pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat
 diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat
digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan
karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.

 TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA :

a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar
dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru
menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian
penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui
perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed
back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan
memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi
kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur
perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak
pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:
 1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak
dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan
system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka,
khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang
buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk
mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi
karir seseorang.
5. Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan
kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak
mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

2.4. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

a) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu :

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh
karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan
dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu
dapat diukur. Namun demikian, metode juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi
kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi
kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka.
Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan
prestasi mereka. Teknik-teknik menurut Monday dan Noe (1990:404), metode-
metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:
A. Rating Scales (Skala Rating)

PERUSAHAAN PULKERIA
Rating Scale
Intruksi: Untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala
penilian hasil evaluasi saudara terhadap karyawan yang bernama
seperti tertera dibawah ini.
Nama Karyawan  ……………………            Departemen …………………………..
Nama Penilai …………………………             Tanggal …………………………………

Faktor-faktor Sangat Baik Baik Sedang Jelek Sangat Jelek

penilaian 5 4 3 2 1

1. Keandalan - - - - -
2. Inisiatif - - - - -
3. Kehadiran
4. Sikap - - - - -

. - - - - -

. . . . . .

n. Kualitas hasil . . . . .
kerja Total
- - - - -
- - - - -
+ + + + +

Skor total
 Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam satu skala. Slaka itu dibagi tujuh atau lima kategori karena konsep yang
akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif.
Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan di dalam  dua kelompok, yaitu yang
berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaiatan dengan karakteristik pekerja.

B. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilaian melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja,
yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat
berhasil atau bahkan sebaliknya.
C. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan
terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini
dapat dilakukan, pertama: bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam
melakukan supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian
terhadap kerja para karyawan. Sedangkan cara kedua, dengan sengaja dan
terencana para penilai mendatangi tempat kerja karyawan untuk melakukan
penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.
D. Tes prestasi terbaik
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada
karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban
karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi
seseorang, maka metode ini termasuk penilaian prestasi kerja secara tidak
langsung.
E. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang
sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-
karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran
prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen
penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas
dan reliabilitasnya. Penilai secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan,
apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan
 bobotnya. Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan
sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metode ini tidak memungkinkan
adanya relativitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak
tercermin. Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu
mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal proses penyelesaian pekerjaan
tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif),
sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik (sikap positif).
F. Employee comparation
merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan
antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Metode Employee
comparation terbagi atas:
a) Alternation rangking 
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking)
karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari
bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang
dimikinya.
b)   Paired comparation
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan
dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga dapat berbagai alternative
keputusan yang akan diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk
jumlah karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan untuk
menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak
mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
c)   Porced comparation (grading),
Metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi Porced
comparation biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
Metode ini mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif di antara
para karyawan terebut disamping membandingkannya dengan definisi
masing-masing kategori.
d) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Yang Akan Datang:
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang,
memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja
diamasa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain,
sebagai berikut:
1. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan
dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk
pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi.
2. Pendekatan "management by objective" (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan
dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang
kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama-sama
3. Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam,
diskusi atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-
aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari
karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk
memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan
untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas dilingkungan
organisasi.
4. Teknik pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau unit
penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku
yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat atau
unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen
di waktu-waktu yang akan datang.
 Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di utamakan.
1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dan
menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik
sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang
karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu
pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu keseluruhan
dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan.
Dalam metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor
dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat
kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena
semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode
pemberian predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor-
faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil
kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat
karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktor prestasi
karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban
“ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku
pada pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama
sekali tidak kenal) akan perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini
dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi,
pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis
mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan
pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga
 membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh
penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini menekankan sasaran-
sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode yang rumit
dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat
untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi
metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta
pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta
karena sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.

2.5. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala yang dihadapi,
adapun kendala-kendala tersebut yaitu:

1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai,
karena umunya penilai cenderungakan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan
yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya
penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai
yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung
merata-ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai
dengan kenyataan.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung
penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan,
sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung
terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh, seorang
atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyawan wanita
karena suatu hal. Adapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor
senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan
yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.
2.6. ANALISIS JABATAN

Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan
mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan
tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu ornganisasi. Hal ini brarti
bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya
mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan
dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-
kegiatan demi terlaksananya kegiatan-kegiatan.
Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam sistem penilaian prestasi kerja
para karyawan. Karena melalui kegiatan ini akan diperoleh informasi dan fakta-fakta yang
lengkap mengenai setiap pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan atau tugasnya
didalam suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai manfaatlain dalam
rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, antara lain: 
1. Pemberian bimbingan kepada para karyawan.
2. Pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif,
apabila diperlukan.
3. Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-insentif.
4. Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
5. pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun antar unit kerjanya
maupun antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.
Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan itu harus
dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat melalui suatu
studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau wawancara. Informasi yang telah
dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada pimpinan atau manajer organisasi, dan
selanjutnya akan digunakan sebagai masukan penilaian prestasi kerjabagi karyawan yang
bersangkutan. Untuk memperoleh hasil analisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan
sekelompok orang atau pegawai yang mempuyai keahlian dibidang ini.
Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi analisis jabatan ini diserahkan kepada suatu
unit tersendiri. Unit ini seyogianya terdiri dari orang-orang yang memang mempunyai
kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran yang sangat menentukan, karena hasi
lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat penting dan luas, bukan saja pada penilaian prestasi
kerja, melainkan sebagai masukan dalam pengembangan sumber manusia secara umum. Maka
sewajarnya apabila orang-orang yang didalam unit ini harus memenuhi persyaratan-persyaratan,
khususnya dalam bidang hubungan antara manusia, misalnya: penampilan yang menarik, sikap
yang penuh pengertian dan kesabaran, pandangan yang luas dan objektif, kelancaran
berkomunikasi, dan sebagainya.

2.7. URAIAN TUGAS ANALISIS JABATAN

Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian
tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus
dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan
karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis kegiatan atau tugas yang terdapat
dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh masing-masing karyawanitu akan dinilai, maka
acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada.
Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan,
sekurang-kurangnya mencakup tifga hal, yakni:
1. Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).
2. Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
3. persyaratan yng harus dipenuhi.
Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikaitkan dengan
uraian kerja yang telah ada, mak para penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lengkap
dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu organisasi sangat penting artinya
bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya. Oleh sebab itu, maka uraian tugas itu harus
disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas
melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik,
biasanya terdiri dari empat bagian, yakni:
1. Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud
2. Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
 3. Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri darisuatu keterangan singkat
tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang
dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
4. Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang
bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

2.8. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu
kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan :
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier :
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffin :
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional :
 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain
sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil :
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal :
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani
Handoko,1987:135-136)

2.9. PRINSIP - PRINSIP PENILAIAN

Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak
yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam
penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian
prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian
prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel,
1997).

 Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :

 1) Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria-
kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2) Ada komunikasi dua arah.
3) Hasil penilaian dapat dipertanyakan.
4) Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.
5) faktor yang digunakan secara konsisten.

Selanjutnya, Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka yang dinilai

akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk melakukan penilaian
apabila:
1) Mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian.
2) Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian.
3) Mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan mereka.

Sementara itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa

penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:

1) Penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik.

2) Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.
3) Ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan
dilaksanakan.
4) Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan
untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam
penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi.
Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain untuk menentukkan
kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas dengan gaji dan
kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-baidwin 1996;Panggabean, 2001).
 BAB III
PENUTUP
3.1.  KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu
ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi
suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan
bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji
tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia
(SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir
dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan
langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam
menafsirkan penilalian.
3.2.  SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian
yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita
ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat
meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi
masyarakat di sekitar tempat usaha.

DAFTAR PUSTAKA
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
 Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html