MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

“PENILAIAN PRESTASI KERJA”

DISUSUN OLEH

KELOMPOK IV (EMPAT)
NINIS H 1861201043
NINI RISDAYANTI 1861201093
WIDIYANTI 1861201151
RISKAWATI 1861201051
RISMAWATI 1861201029
A. DIAN NOVIANNA 1861201084
NUR AZIZAH 1861201006
ALVIAN IKRAM 1861201256

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUSLIM MAROS
2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada kami sehingga berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah
tepat pada waktunya yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja”

Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Strategi
Pengembangan SDM, dan sebagai salah satu makalah panduan mahasiswa dan mahasiswi
khususnya di dalam Mata Kuliah Strategi Pengembangan SDM.

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Dosen Pengampu Mata Kuliah Strategi
Pengembangan SDM yaitu Ibu Yuni Kartini, SM., MM. dan kepada semua pihak yang telah
mendukung hingga terselesaikannya makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

Maros, 12 Oktober 2021

Kelompok IV (Empat)

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4
A. LATAR BELAKANG MASALAH ...................................................................................... 4
B. RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 5
C. TUJUAN.................................................................................................................................... 5
D. MANFAAT ............................................................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 6
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................. 6
B. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................ 7
C. TUJUAN UMUM DAN TUJUAN KHUSUS PENILAIAN PRESTASI KERJA ......... 9
D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA ................................................................. 11
E. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA .............................................. 11
F. SYARAT-SYARAT PENILAIAN ............................................................................... 12
G. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................... 13
H. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................ 15
BAB III PENUTUP ................................................................................................................. 16
A. KESIMPULAN ............................................................................................................. 16
B. SARAN ......................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 18

3
 BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Manajemen sumberdaya manusia sangat berperan penting bagi instansi
perusahaan, karena MSDM adalah ujung tombak yang mentukan berkembangnya atau
tidaknya suatu perusahaan tersebut, dengan begitu perusahan dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya suatu tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan sasaran suatu
organisasi secara efektif dan efesiensi maka SDM harus didefenisikan bukan dengan
apa yang SDM lakukan, tetapi apa yang SDM hasilkan.1
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling
sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai
sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain
dari kese-luruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap
pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila
informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan
dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian
prestasi. Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi
yang diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan
berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang
selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan
pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.

1
A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan. bandung,remaja
rosdakarya.

4
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas maka dalam makalah ini akan membahas mengenai
penilaian prestasi kerja.
1. Apa pengertian dari penilaian prestasi kerja
2. Seberapa penting penilaian prestasi kerja
3. Apa Tujuan umum dan tujuan khusus penilaian prestasi kerja
4. Apa saja Manfaat penilaian ptestasi kerja
5. Faktor-faktor penilaian prestasi kerja
6. Syarat-syarat penilaian prestasi kerja
7. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
8. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi kerja

C. TUJUAN
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah selain memenuhi tugas dosen,
dalam rangka pengambilan nilai, juga dijadikan bahan diskusi kelompok pada mata
kuliah strategi pengembangan sumber daya manusia.

D. MANFAAT
Makalah ini diharapakan dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi
pembaca maupun penyusun itu sendiri dalam bidang strategi pengembangan SDM
khususnya penilaian prestasi kerja.

5
 BAB II PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan
juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan
bagi organisasi.2
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti
dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak,
kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi
berupaya mengevaluasi prestasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti
ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati
secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata lain,
observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi
kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan,
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata
ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi
dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna
membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan

2
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,Jakarta

6
 prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian
prestasi.
Manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori
ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri
sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja :

1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau

menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau
benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta
kepentingan pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala.
4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dari pengertian diatas mengenai penilaian prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa
menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

B. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam
kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang

7
 3
bersangkutan. Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang
perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian
prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu
melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau
dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar
prestasi kerjanya.
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin
tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back)

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi
kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :

1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun

karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan
menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja
akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian
memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
mereka.

3
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-ta: BPFE

8
 4. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer
untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi,
gaji, bonus, dan sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap
karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan
karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi
kurang baik atau jelek.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini
dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi
kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah
lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan
adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

C. TUJUAN UMUM DAN TUJUAN KHUSUS PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Tujuan umum:
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan
mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam
melaksanakan misi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan
masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi
bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat
dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan
dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga
tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk
menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program
pelatihan.

9
 d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan
sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi pegawainya. Adapun tujuan
penilaian prestasi kerja menurut Mila Badriyah (2015;138) adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja
mereka yang tidak memuaskan.
2. Pengembangan Tujuan Organisasi, mencakup:
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier
dan perencanaan karier.
c. Memotivasi pekerja.
d. Memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
2. Tujuan khusus:
a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar
dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru
menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian
penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui
perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed
back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan
memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.

10
 d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur
perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Sedarmayanti
(2017;p.143) ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manajemen SDM yaitu:4
1. Perbaikan Prestasi Kerja.
2. Penyesuaian Kompensasi.
3. Keputusan Penempatan.
4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir.
6. Perbaikan Proses Susunan Pegawai.
7. Ketidakakuratan Informasi.
8. Kesalahan Desain Pekerjaan.
9. Kesempatan Kerja Yang Adil.
10. Tantangan Eksternal.

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk program perbaikan prestasi kerja pegawai,
promosi jabatan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, penempatan
(replacement), desain pekerjaan, kecemburuan sosial, dan kompetisi.

E. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi
dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan
yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain
seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan

4
Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

11
 dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan.

Faktor - faktor prestasi kerja yang perlu dinilai:

1. Kuantitas kerja: Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja: Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan: Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif: Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab
menyelesaikan.
5. Kerajinan: Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
bersifat rutin.
6. Sikap: Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran: Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

F. SYARAT-SYARAT PENILAIAN
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan
kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang
berkualitas maka dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan berpengalaman.
Hasibuan (2016;p.191) menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki
syaratsyarat sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah
orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator penilai.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah,
baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur,
adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.

12
 G. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat
banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua
bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti: Skala Grafik
dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan Kejadian
Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa depan, yakni
penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.5
1. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
a) Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan
metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat
banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku
spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja.
Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi
terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali
berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan
untuk masing-masing karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang
dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.
b) Metode Checklist
Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada
uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera
dalam daftar. Masing-masing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya
bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap
suksesnya suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut:
• Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari
kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena
kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi
antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan
pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk
membangun sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan
tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga
profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam

5
Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

13
 membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-
masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian
ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam
mengiterprestasikan hasilnya.
c) Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi
dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa
digunakan:
1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
2. Kemungkinan pekerja dipromosikan
3. Kinerja kerja pegawai saat ini
4. Kekuatan dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan tambahan training

Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak

memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena
metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan
kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan
tersebut. keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan
kriativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban
yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai.

d) Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.
e) Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan
cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar
pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.

Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk:

a. Mendorong perilaku positif.

b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.

14
 c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan
promosi.
d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
2. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri (self appraisal) Metode ini menekankan adanya penilaian yang
dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang
dapat dikembangkan dari diri mereka.
b. Tes Psikologi Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes
psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini
dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat
dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan,
seperti tes intelektual, emosi, motivasi.
c. Anagement By Objectives (MBO). Management By Objectives (MBO) yang
diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian
tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan
antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan
berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu
dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya
bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
d. Pusat Penilaian (Assesment Centre) Merupakan lembaga pusat penilaian
prestasi kerja, dimana lembaga tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi
kerja terhadap karyawan suatu perusahaan.

H. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendalayang
dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:6
1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh
penilai, karena umunya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik
bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang
kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.

6
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andihttp://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html

15
 2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan
sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini
penilai cenderung merata-ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan
bahkan tidak sesuai dengan kenyataan.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak
cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja
karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena
penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh,
seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada
karyawan wanita karena suatu hal. Adapun 16ocial lain yang mempengaruhi
penilaian mencangkup 16ocial senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok
dan status sosial.
5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan
karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja
yang subjektif.

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan
juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan
bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang
diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari
proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai
dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata
lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam
pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Jika teori

16
 ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri
sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

B. SARAN
Demikianlah makalah ini dibuat semoga bermanfaat dalam menambah
wawasan kita semua, penyusun menyarankan pembaca untuk memberikan kritikan dan
saran yang membangun untuk kesuksesan makalah selanjutnya.

17
 DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan.
bandung,remaja rosdakarya. (4)

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,Jakarta.

6-7

Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-ta: BPFE
8-9

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.
11-12

Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

13-14

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andihttp://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html 15-16

Website : http://repo.darmajaya.ac.id

18