MANAJEMEN PELAYANAN KONSUMEN

‘MANAJEMEN KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA”

DOSEN PENGAMU :
OKTAVIANA MUHARROMAH, S.Kg,MARS

DISUSUN OLEH :
M.EPAN HERYANSAH
1061201005

PROGRAM STUDI DIPLOMA III

ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN UNIVERSITAS MH. THAMRIN
JAKARTA

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat ALLAH SWT, karena atas rahmat dan

karunia Nyalah, .sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dalam bentuk

isian yang sangat sederhana dengan judul Manajemen kinerja dan penilaian kerja.

Makalah yang penulis persembahkan ini belumlah sempurna, namun penulis

berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat. Masih banyak kekurangan yang

demikian sangat membutuhkan kritik dan saran sebagai penambah wawasan keilmuan

dari isi makalah ini.

Oleh karena itu, harapan penulis agar pengetahuan yang telah dituliskan ini tak

henti sampai disini tetapi dapat diteruskan dengan semangat yang tinggi.

2
 DAFTAR ISI

BAB 1.....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
A. Latar Belakang...........................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.....................................................................................................................4
C. Tujuan........................................................................................................................................5
BAB II.....................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................6
A. Pengertian Manajemen Kinerja.................................................................................................6
B. Pengertian Penilaian Kinerja......................................................................................................6
C. Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan................................................................7
D. Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.......................................10
E. Unsur-unsur yang dinilai..........................................................................................................12
F. Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)...................................................................................13
G. Metode dalam penilaian kerja.................................................................................................13
H. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja..............................................................................15
I. Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif..................................................................17
BAB III..................................................................................................................................................19
KESIMPULAN.......................................................................................................................................19
A. Kesimpulan..........................................................................................................................19
Daftar Pustaka.....................................................................................................................................20

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai
tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang
penting bagi pelayanan kepada masyarakat.

Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan unsur

manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu
aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah
sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan
latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat
diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?

2. Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?

3. Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?

4. Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?

5. Bagaimana proses Penilaian Kinerja?

6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?

7. Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik

Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif?

4
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja
Karyawan.
2. Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Kinerja

Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit

dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal)adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen kinerja.

Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk

mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)

Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para

karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi.
(Schuler & Jackson 2006)

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk

memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri.
(Mondy 2008)

Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:

1. Pengukuran dan umpan balik kinerja

2. Komponen imbalan dari kompensasi total

B. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :

1. Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim.
2. Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi
kinerja relatif karyawan saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.

6
 3. Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
4. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
5. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan
pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan
karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
6. Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi
umpan balik. (Schermerhorn 1996)
7. Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara
kepentingan bagi pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari

atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya
jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas
jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite,
employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review,
sering rating, dan behavioral assessment.

Jadi Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku
meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar
fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau
balas jasanya dinaikkan.

C. Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan

 Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia

7
 2) Rekrutmen dan Seleksi
3) Pelatihan dan Pengembangan
4) Perencanaan dan Pengembangan Karir
5) Program Kompensasi
6) Hubungan Karyawan Internal
7) Penilaian Potensi Tenaga Kerja

 Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)

1. Perbaikan kinerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Penempatan karyawan

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. Mendeteksi kelemahan proses staffing

7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi

8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan

9. Menjamin kesempatan kerja yang setara

10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja

11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan

dan manfaat yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah
sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk

promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
2. untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam
perusahaan.

8
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.
7. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
8. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan

Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui,

dimana pada setiap karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang
berbeda.Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya
rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang
sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam
rangka pengembangan karyawan.

Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi

banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari
sebuah proses penilaian kinerja karyawan:

a. Pihak karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak

positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang
lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan
balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut
akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja
karyawan.

b. Pihak penilai

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-

9
 masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh
pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat,
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan
bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya
yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak
karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja
karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai
momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan
hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi
karyawan.

D. Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

Syarat penilaian kinerja sebagai berikut :

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara

akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian
kinerja harus:

 Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat

menghasilkan kinerja yang sukses.
 Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
 Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang
seragam.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara

umum di kenal penilain informal dan penilaian formal.

 Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas

kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau
buruk.Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.

 Penilaian formal

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang

formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak

10
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhada setiap individu karyawan,
‘Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi

Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja

baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi
dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan
meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana
membuat sistem yang baru itu berhasil.

Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil
dilaksanakan diantaranya :

 Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya

 Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
 Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
 Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

1. Standar Kinerja

Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)

yang digunakan untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar tersebut harus
terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.Standar-standar kinerja
yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses
analisis jabatan

2. Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:

 Specific: Jelas dan rinci
 Measurable: Dapat diukur
 Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan
dengan atasannya).
 Result oriented: Berorientasi pada hasil
 Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat

yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.

11
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable),
dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

E. Unsur-unsur yang dinilai

Unsur yang dinilai

a) Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi.

b)Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c) Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain

d) Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya

e) Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna

f) Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g) Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

12
 h) Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai

memberi kesan menyenangkan

i) Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan

j) Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen

k) Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

F. Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)

Langkah-langkah dalam menilai kinerja seorang karyawan adalah sebagai

berikut:

1) Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja

2) Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para
karyawan
3) Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4) Menilai kinerja
5) Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

G. Metode dalam penilaian kerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat:

 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.

13
  Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.

2. Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur

faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai
5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif
dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4
dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

3. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan

terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini,
penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau
prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang
sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

4. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,

kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada
pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian
seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

5. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar

yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang
berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar
standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.

14
6. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai

dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi
dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling
bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama
atau sebanding

7. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam

sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke
dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam
kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya
berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus
dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

8. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja

yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya
penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan
tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja
lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan
seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai
dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):

 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan

(management by objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan
untuk periode penilaian berikutnya.

15
  Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian,
sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan
tersebut.

H. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja
adalah:

1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas.Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit
diukur.Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related
factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2. Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini.

3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi

kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai).Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.

4. Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja
di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,

16
 Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau
kritik.

5. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat
proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.

6. Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja,
diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

I. Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif

Menurut Mondy &Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, adalah:

1) Kriteria yang terkait dengan pekerjaan

Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan

dengan pekerjaan / valid.

2) Ekspektasi Kinerja

Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang

tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.

3) Standardisasi

Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi
yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.

4) Penilaian yang Cakap

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan

kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling
tidak sampel yang representatif dari kinerja itu.Untuk menjamin konsistensi
penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.

17
5) Komunikasi Terbuka

Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang

seberapa baik kinerja mereka

6) Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian

Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian.

Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil
penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap
kesalahannya.

7) Proses Pengajuan Keberatan (due process)

Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil

penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.

18
 BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,

kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit
karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih
mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya,

seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian kerja
adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan
tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.

19
 Daftar Pustaka

Dessler Gerry,1998.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhall Lindo.

http://sandrifeb.blogspot.com/2017/04/makalah-manajemen-kinerja-penilaian.html
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons, Inc.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.
Kawima Dewi Prihatini,2013.Handout power point penilaian kinerja.Jember
http://resmisudirman10.blogspot.com/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html

20