Tugas Individu

Mata kuliah : Evaluasi Kinerja RS

Dosen : Reski Dewi Pratiwi, SKM., M.Kes

SISTEM MANAJEMEN KINERJA

(SEBUAH SISTEM EVALUASI BERBASIS MANAJEMEN KINERJA)

DISUSUN OLEH

SYAHRUL ADZIM 201901077

PROGRAM STUDI S-1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

INSTITUT ILMU KESEHATAN PELAMONIA
KESDAM XIV HASANUDDIN
2020
ii
 KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati yang selalu tunduk pada-Mu sehingga

memanjatkan puji dan syukur atas nikmat, kasih sayang, dan hidayah sehingga atas
seizin-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik tepat pada waktu
yang telah ditentukan. Adapun penyusunan makalah ini adalah salah tugas harus
dipenuhi dan merupakan rangkaian dari pembelajaran pada prodi S-1 Administrasi
Rumah Sakit.

Dalam penyusunan makalah ini, kami menghadapi hambatan dan tantangan

namun hal itu, tidak mengurangi semangat penulis dalam melaksanakan rangkaian
kegiatan pembelajaran ini.

Tidak lupa kami sampaikan ucapan terima kasih kepada;

1. Ibu Reski Dewi Pratiwi, SKM., M.Kes selaku Dosen Prodi S-1 Administrasi
Rumah Sakit IIK Pelamonia sekaligus pemberi tugas pembuatan makalah ini.
2. Teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan makalah ini

Sebagai manusia biasa, kami menyadari bahwa makalah yang kami susun ini
masih jauh dari kesempurnaan mengingat terbatasnya kemampuan yang kami miliki.
Karena itu, saran, bimbingan, kritikan yang sifatnya membangun sangat kami
harapkan.

Makassar, 14 Desember 2020

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

SAMPUL........................................................................................................................i

KATA PENGANTAR.....................................................................................................ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

A. Latar Belakang....................................................................................................1

B. Rumusan Masalah..............................................................................................2

C. Tujuan.................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................3

A. Pengertian Sistem Manajemen Kinerja..............................................................3

B. Tujuan Sistem Manajemen Kinerja....................................................................5

C. Model dalam Sistem Manajemen Kinerja...........................................................7

D. Manfaat Manajemen Kinerja...............................................................................9

E. Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja.................................................10

F. Proses Manajemen Kinerja..............................................................................13

BAB III PENUTUP......................................................................................................15

A. Kesimpulan.......................................................................................................15

B. Saran................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................16

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sebagai salah satu cabang ilmu social, teori dan penerapan ilmu
manajemen telah menyentuh keseluruh jenis organisasi dan seluruh aspek
kehidupan, dari yang sifatnya pribadi hingga Negara. Manajemen biasanya
diartikan sebagai proses mencapai hasil melalui dan dengan orang lain dengan
memaksimumkan pendayagunaan sumber daya yang tersedia.
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam
dunia perusahan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah
atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai
tujuan tersebut secara efektif dan efisien.
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi
atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena,
kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang
berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga
membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para
pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan.
Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat
diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi,
pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk
mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang
diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi
kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance
Management).
Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi
organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada
keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa Itu Sistem Manajemen Kinerja?
2. Apa Tujuan Dilakukannya Sistem Manajemen Kinerja?
3. Bagaimana Model Dalam Sistem Manajeman Kinerja?
4. Apa Saja Manfaat Manajemen Kinerja?
5. Bagaimana Proses dalam Manajemen Kinerja?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahuai yang dimaksud dengan Sistem Manajemen Kinerja
2. Untuk Mengetahuai Tujuan Dilakukannya Sistem Manajemen Kinerja
3. Untuk Mengetahuai Model Dalam Sistem Manajeman Kinerja
4. Untuk Mengetahuai Manfaat Manajemen Kinerja?
5. Untuk Mengetahuai Proses dalam Manajemen Kinerja?

6.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sistem Manajemen Kinerja

Untuk dapat memiliki keunggulan bersaing, organisasi harus mampu
mengelola perilaku-perilaku dan hasil-hasil kinerja dari seluruh karyawan. Untuk
itu, diperlukan Sistem Manajemen kinerja sebagai sarana yang penting dalam
mengelola kinerja karyawan.
Sistem Manajemen Kinerja merupakan system manajemen di mana
organisasi memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya
sama dengan sasaran-sasaran organisasi. Sistem manajemen kinerja ini
merupakan inti untuk mencapai keunggulan bersaing.
Sistem Manajemen Kinerja terdiri dari tiga bagian:

1. Pendefinisian Kinerja
Sistem manajemen kinerja menentukan aspek-aspek kinerja yang
berarti dan relevan dengan organisasi, terutama melalui analisis jabatan.
Dengan analisis jabatan, dapat diketahui uraian pekerjaan dan spesifikasi
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat didefinisikan
kinerja seperti apa yang harus ditampilkan oleh karyawan.

2. Penilaian Kinerja
Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek kinerja tersebut
melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses untuk mendapatkan
informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya.

3. Pemberian umpan balik

Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada karyawan
melalui sesi khusus untuk review pemberian umpan balik. Umpan balik kinerja
adalah proses pemberian informasi kepada karyawan mengenai efektivitas
kinerja mereka sehingga dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan
organisasi.

Perfomance Management System (PMS), didalam bahasa Indonesia

disebut juga Sistem Manajemen Kinerja (SMK), dapat dijelaskan pengertiannya

3
sebagai Suatu proses dalam upaya menciptakan komitmen dan pemahaman
bersama antara pekerja dan atasannya mengenai hal yang akan dilaksanankan
dalam suatu bidang tugas, dan juga bagaimana cara dalam mencapainya.
Menurut arti dari bahan lain yaitu: Bahwa Sistem Manajemen Kinerja (SMK)
adalah suatu langkah untuk menciptakan pemahaman bersama tentang apa
yang hendak di-capai perusahaan, unit kerja, atasan dan bawahan. SMK juga
berarti proses bagaimana cara mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan, dilaksanakan, dan dipantau bersama serta metoda
evaluasi/penilaiannya.

Menurut Barry Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana

seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut materi kuliah DR.Marps Kinerja didefinisikan sebagai: Hasil kerja

seorang pekerja yang merupakan bagian dari proses manajemen dalam
organisasi yang dapat ditunjukan buktinya secara kongkret dan dapat diukur
melalui perbandingan dengan standar kerja yang ada. Komponen-komponen
dari kinerja sendiri meliputi:
1. Hasil kerja.
2. Pekerja, proses kerja atau organisasi.
3. Terbukti secara kongkrit.
4. Dapat diukur.
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara

terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih

baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola
kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan
atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah

komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan

4
tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun
sebaliknya (Schwartz, 1999).

Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang

berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi
sumberdaya (Costello, 1994).

Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan

bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam
mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama
dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk

meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh
para manajer. Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja
secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan
kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan
pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan
pengembangan lebih lanjut .

D. Tujuan Sistem Manajemen Kinerja

Kerangka ruang lingkup SMK bergantung kepada Grand strategi dan
Rencana Strategis dari suatu organisasi yang ada. Melalui perangkat
pendekatan berupa langkah-langkah penggunaan ISO, Balanced Score Card,
TQM, dll, proses manajemen kinerja dapat dilakukan dalam suatu organisasi.

Tujuan Sistem Manajemen Kerja (SMK) adalah:

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas.
3. Meningkatkan minat dan pengembangan pribadi.
4. Perusahaan untuk dapat menyusun program pelatihan dan pengembangan
karyawan.
5. Menyediakan alat, sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyawan
dengan tingkat gaji dan imbalan.

5
 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan perasaan
dan pemikirannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang

dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari
manajemen kinerja tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen
kinerja, diantaranya:

1. Tujuan Strategik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan
tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan hasil
yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan
balik terhadap kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja
khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif,
seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai
yang berhasil dibidang kerjanya. Tujuan umum manajemen kinerja adalah
menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tangggung jawab
bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan.

Selain itu, Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu

budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk
bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional
perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk
menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh
manajemen puncak. Adapun tujuannya menurut Rojuainiah adalah:

1. Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu

2. Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu.

6
 3. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang
harus dicapai oleh individu dan kelompok.
4. Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.
5. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan
atasan.
6. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian
kinerja karyawan.
7. Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses
pembelajaran mandiri.

E. Model dalam Sistem Manajemen Kinerja

Pada awalnya, organisasi berfokus pada penilaian kinerja individu
karyawan sebagai teknik pengukuran kinerja. Sasarannya adalah untuk
mengukur kinerja individu karyawan secara andal dan absah. Pendekatan ini
mengabaikan beberapa unsure penting dalam proses manajemen kinerja. Di
dalam artikel ini, penulis akan menjelaskan bagaimana sebaiknya model system
majemen kinerja di dalam organisasi agar efektif.

Model Sistem Manajemen Kinerja

Sumber : Human Resource Management, Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright,
2008

Sifat-sifat individu – pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

karakteristik lainnya – merupakan faktor kinerja, yang kemudian diubah

7
menjadi hasil-hasil yang obyektif melalui perilaku karyawan. Para karyawan
dapat menunjukkan perilaku yang efektif hanya jika mereka memiliki
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lainnya yang
diperlukan. Hasil-hasil yang obyektif merupakan berbagai keluaran pekerjaan
yang dapat diukur, nyata, dan merupakan akibat dari perilaku karyawan atau
kelompok pekerjaan. Misalnya, seorang tenaga penjualan yang menampilkan
perilaku-perilaku yang efektif kemungkinan akan mencapai sejumlah angka
penjualan.

Unsur penting di dalam model system manajemen kinerja adalah

strategi organisasi. Divisi, departemen, tim kerja dan individu di dalam
organisasi harus menyelaraskan aktivitas-aktivitasnya dengan strategi dan
sasaran organisasi dengan menentukan hal-hal yang harus dicapai dan
perilaku-perilaku yang harus ditunjukkan dalam menerapkan strategi
perusahaan. Sistem perencanaan dan penilaian kinerja adalah sistem yang
mengaitkan proses penilaian kinerja terhadap strategi-strategi perusahaan
dengan menentukan jenis-jenis dan tingkat kinerja yang harus dicapai untuk
mencapai sasaran-sasaran strategi. Kemudian para individu dan kelompok
dievaluasi berdasarkan seberapa dekat kinerja yang sebenarnya memenuhi
rencana atau target kinerja. Sistem manajemen kinerja akan memastikan
seluruh aktivitas mendukung sasaran-sasaran strategi organisasi.

Sistem manajemen kinerja akan dipengaruhi pula oleh kendala-kendala

yang bergantung pada situasiya itu budaya organisasi dan kondisi-kondisi
perekonomian. Budaya organisasi terkadang mematahkan semangat para
karyawan untuk melakukan hal-hal yang efektif karena karyawan tidak
meyakini hasil kinerjanya akan dihargai. Kondisi perekonomian juga bias
mempengaruhi hasil-hasil kinerja, misalnya seorang tenaga penjual yang
efektif mungkin tidak berhasil memperoleh pendapatan karena kondisi
perekonomian buruk dan orang-orang tidak mampu membeli produknya.
Kendala-kendala ini perlu diantisipasi dalam system manajemen kinerja
sehingga karyawan tetap termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang baik.

Jadi, seperti padaGambar Model Sistem Manajemen Kinerja, para

karyawan harus memiliki sifat-sifat individu tertentu agar dapat menunjukkan

8
 perilaku-perilaku individu yang dapat mencapai hasil-hasil kinerja yang
obyektif. Agar dapat mencapai keunggulan bersaing, berbagai sifat, perilaku
dan hasil kinerja harus dikaitkan dengan strategi perusahaan. Sistem
manajemen kinerja yang efektif harus dapat menjalankan fungsi strategis serta
mengantisipasi dan mengatasi kendala-kendala yang bergantung pada situasi.
Dengan menerapkan Model Sistem Manajemen Kinerja tersebut, diharapkan
organisasi dapat mencapai keunggulan dalam bersaing dan pada akhirnya
dapat mencapai sasaran-sasaran organisasi yang diharapkan.

F. Manfaat Manajemen Kinerja

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian
tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan
menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari
serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa
pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas
tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen
dalam pelaksanaan aktivitasnya.

Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana

mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat
kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi
organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan
perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis
perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung
program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan

klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan
waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual,

9
mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang
kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan
kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk:

memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik,
membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan
waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur
kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola
dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan

menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan
manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola
kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja
masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja
seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari

mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi
pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga
diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja
memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka
antara atasan dan bawahan.

G. Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja.

Manajemen kinerja yang baik untuk menuju organisasi berkinerja tinggi,
harus mengikuti kaidah-kaidah berikut ini.

1. Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator)

Indikator ini harus terukur secara kuantitatif, serta jelas batas waktu
untuk mencapainya dalam menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi
oleh organisasi tersebut sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa
mengetahui, apakah kinerja sudah mencapai target atau belum.  Jika pada
organisasi bisnis atau komersial, maka indikator kinerjanya adalah berbagai
aspek finansial seperti laba, pertumbuhan penjualan, lalu indikator pemasaran

10
seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya. Michael Porter, seorang profesor
dari Harvard BusinessSchool mengungkapkan bahwa kita tidak bisa
memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu
penting. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja, biasanya tidak bisa
diharapkan mampu mencapai kinerja yang memuaskan para pihak yang
berkepentingan (stakeholders).

11
2. Adanya kontrak kinerja (performance contract)
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu
bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut kontrak
kinerja.  Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si
bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja
ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai
indikator kinerja yang ingin dicapai, baik sasaran pancapaiannya maupun
jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu dicantumkan dalam
kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program
kerja untuk mencapainya (lead). Dua haal ini bertujuan agar  pada saat
evaluasi nanti berbagai pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir
semata, melainkan juga proses kerjanya. Adakalanya seorang bawahan
belum mencapai semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah
melaksanakan semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja
atasan tetap harus memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran
akhir belum tercapai. Ini juga bisa menjadi basis untuk perbaikan di masa
yang akan datang (continuous improvements).

3. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja

Proses ini haruslah yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama,
yaitu perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap
dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai
kinerja yang diinginkan, Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai
dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya
perkembangan baru, maka lakukanlah perubahan tersebut, dan terakhir
evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus serba kuantitatif.

4. Adanya suatu sistem reward dan punishment

Sistem ini bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward
ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan juga dalam bentuk lain, seperti
promosi, kesempatan pendidikan, dan sebagainya. Reward dan punishment
diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan
indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja ada suatu
performance appraisal atau penilaian kinerja terlebih dahulu sebelum reward

12
 dan punishment diberikan. Hati-hati dengan pemberian punishment, karena
dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih bermanfaat.

5. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang

relatif obyektif
Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana
penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta
bawahan. Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, tetapi
berpikir bersama mampu mengubah sikap subyektif itu menjadi sangat
mendekati obyektif. Dengan demikian, ternyata berpikir bersama jauh lebih
obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat yang ingin
dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat. Walaupun banyak kritik yang
diberikan terhadap konsep ini, tetapi cukup banyak yang menggunakannya di
berbagai organisasi.

6. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah

kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi.
Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses
coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber
daya manusia di dalam organisasi. Satu aspek lain yang sangat penting
dalam gaya kepemimpinan adalah, sikap followership, atau menjadi pengikut.
Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi, lantas
siapakah yang menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul,
melainkan kekacauan di dalam organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi
tertentu seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi
yang lain, dia juga harus memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari
sebuah sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.

7. Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi.

Umumnya organisasi berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan
menerapkan kompetensi tersebut kepada hal-hal penting, seperti manajemen
kinerja, rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan, dan promosi.
Seperti yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut
setidaknya mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi,
kompetensi perilaku, serta kompetensi teknikal yang spesifik terhadap

13
 pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan di dalam organisasi, maka
kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan
organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu
diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

H. Proses Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja adalah proses mengenai pengaturan kinerja
perusahaan yang seiring dengan tujuan serta strategi fungsional dan
korporasinya. Tujuan dari proses manajemen kinerja adalah menunjukkan suatu
closed loop control system yang proaktif, dimana strategi fungsional dan
korporasi dijabarkan ke dalam seluruh proses bisnis, aktivitas, tugas-tugas dan
personil, serta feedback yang dimaksudkan melalui sistem pengukuran kinerja
untuk memberikan keputusan manajemen yang tepat. Esensinya, proses
manajemen kinerja mendefinisikan bagaimana sebuah organisasi menggunakan
berbagai sistem untuk mengatur kinerjanya.
Dalam Manajemen Berbasis kinerja yang melihat secara langsung kinerja
organisasi secara umum dan kinerja anggota secara khusus yang dimaksudkan
untuk dapat mengetahui kuaitas dari pelayanan suatu organisasi untuk itu
diperlukan untuk mengetahui proses manajemen kinerja yakni sebagai berikut :
1. Masukan
Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus
dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi.
Masukan tersebut berupa sumberdaya manusia (SDM), modal, material,
peralatan, dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. Manajemen
Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik
sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk
pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas
proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar
SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

14
2. Proses
Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana
merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan
menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya
dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat
deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling
menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses
kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk
membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja
dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh
keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar
dibuatnya suatu keputusan.

3. Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam
bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan. Keluaran dapat lebih besar
atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan
menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan
impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

4. Manfaat
Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga
memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat
positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan
prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin
meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat
bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan
membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

15
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Sistem Manajemen Kinerja terdiri dari tiga bagian:
a. Pendefinisian Kinerja
b. Penilaian Kinerja
c. Pemberian umpan balik
2. Tujuan umum sistem manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya
dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk
bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional
perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka
3. Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada
organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi,
manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan,
mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan
basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak
pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya

I. Saran

16
 DAFTAR PUSTAKA
Bahrum Siregar. 2018. Manajemen Kinerja.
https://www.academia.edu/42173255/MAKALAH_MANAJEMEN_KINERJA.
Diakses pada Senin 14 Desember 2020

http://ccg.co.id/blog/2015/06/01/sistem-manajemen-kinerja-untuk-mencapai-
keunggulan-bersaing/. Diakses pada Senin 14 Desember 2020

Sasaki Kojiro Nei. 2013. https://www.scribd.com/doc/123109005/MAKALAH-

Manajemen-Kinerja. Diakses pada Senin 14 Desember 2020

17