PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENILAIAN PRESTASI KERJA”

OLEH
KELOMPOK 3

1. Florentina Sari Jenai (2110030181)

2. Siska Pati (2110030128)
3. Beatriex Cassandra Antonius (2110030059)
4. Petrus Kanisius Yandri Lape (2110030112)
5. Elisabet M. Saputri (2110030172)

KELAS VC

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

KUPANG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis mengucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat, bimbingan, dan penyertaan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik. Judul makalah ini adalah” Penilaian Prestasi Kerja”.
Makalah ini disusun untuk memenuhi nilai tugas mata kuliah Manajemen
Pengembangan SDM.

Penulis menyadari bahwa pembahasan hanya pada batasan permasalahan pada

makalah ini, sehingga kritik dan saran sangat dibutuhkan penulis untuk melengkapi
makalah ini baik dari segi teori, metode, dan analisis sehingga dapat menjadi acuan
referensi bagi penulis selanjutnya.

Kupang, 28 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................i

DAFTAR ISI….............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN….........................................................................................1

1.1Latar Belakang…....................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah…..............................................................................................3

1.3 Tujuan….................................................................................................................3

BAB II
PEMBAHASAN...............................................................................................5

2.1 Pengertian penilaian prestasi kerja.....................................................................7

2.2 Pentingnya penilaian prestasi kerja….................................................................9

2.3 Tujuan dan faktor penilaian prestasi kerja………………………………….11

2.4 Metode penilaian prestasi kerja……………………………………………….14

2.5 Kendala dalam penilaian prestasi

kerja……………………………………….20

2.6 Analisis Jabatan……………………………………………………………….21

2.7 Uraian Tugas Analisis Jabatan………………………………………….22

2.8 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja…………….……………………….23

2.9 Prinsip - Prinsip Penilaian……………………………………………………24

BAB III
PENUTUP….................................................................................................26

ii
3.1
Simpulan…............................................................................................................26

3.2 Saran…..................................................................................................................26

DAFTAR
PUSTAKA ….............................................................................................27

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen
sumberdayamanusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para
pegawai merupakan bagianpenting dari seluruh proses pekerjaan pegawai
yang bersangkutan. Pentingnyapenilaian prestasi kerja yang rasional dan
diterapkan secara objektif terlihat palingsedikit dua kepentingan, yaitu
kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dankepentingan
organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai
umpanbalik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinyayang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengem-bangan kariernya. Bagi
organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangatpenting arti
dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
sepertiidentifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, programpengenalan, penempatan, promosi, system
imbalan dan berbagai aspek lain dari kese-luruhan proses manajemen
sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlumengambil
keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya
jugatepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan
dengan kemampuankaryawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah
penilaian prestasi. Tentu sajapelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus
benar agar informasi yang diperoleh jugabenar. Pada dasarnya penilaian
prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatanpelaksanaan suatu
pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor
dandisimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian
penilaian prestasi ker-ja merupakan usaha membandingkan antara hasil
kerja yang dicapai oleh seorang kar-yawan dengan standard prestasi yang
telah ditetapkan.

1
1.2. RUMUSAN MASALAH
1) Apa arti dari penilaian prestasi kerja.
2) Tujuan dari penilaian prestasi kerja.
3) Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan.
4) Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
5) Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi

1.3 Tujuan
1) Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang
dilakukan seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka
bekerja.
2) Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian
prestasi kerja.
3) Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

1.1 . PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal
untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi
adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi
organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah
yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian
prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi,
observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga
watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan.
Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prestasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri
atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini
dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali
unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala
penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan
observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic.
Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata lain, observasi
yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak
akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian
terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil
pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses
penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan,

3
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan
pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Suatu
ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada
penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan
bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan
dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang
dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan
sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui
pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan dirisendiri
atau meningkatkan produktivitas karyawan.
Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:
1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses
mengestimasiatau menetapkan nilai, penampilan, kualitas,
atau status dari beberapaobjek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan
prosedur yangformal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dansumbangan serta kepentingan
pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara
dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para
pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala.
4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan

4
 sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami

menyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai
seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

1.2. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya.
Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang
sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan
penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang
bersangkutan. Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa
asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang
mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut
antara lain sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan ker-janya (prestasinya) sampai tingkat yang
maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
mampumelaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang
dinaiki ataudilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan
penilaian atas dasarprestasi kerjanya.
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

5
 6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan
yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya
tersebut atau umpan balik (feed back).

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu
orgnisasi antara lain sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer

maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat
memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang
akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:
4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan
yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya
program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu
para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan
perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi
kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan
untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi
untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja
dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian
prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan
desain kerja
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi:
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen

6
 dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah
bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

1.3. TUJUAN DAN FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi
dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia
(SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi,
pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-
program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
 FAKTOR - FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU
DINILAI:
1. Kuantitas kerja:
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
2. Kualitas kerja:
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan:
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memen-
uhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama.
4. Inisiatif:
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan:
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
bersifatrutin.
6. Sikap:
7
 Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran:
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

 TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA:

1. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan
pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang
dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi
atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
2. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan
yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan
tempat bekerja.
3. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun
inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan
dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya
dapatdiketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya,
disamping dapat digunakan untuk menyusun program
pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
4. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,
yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui
para pekerja.
 TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA:
1. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat
dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan
8
 pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai
kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan
merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui
perancanaan SDM.
2. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
3. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan
balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya
dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan
prestasi kerja.
5. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan
penjengjangan dalam struktur perusahaan.
6. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan
atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap
bawahannya.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun

masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang
menyebabkan antara lain:

1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena

mereka tidak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak
dilatih untuk dapat menggunakan system yang ada, dan usulan mereka
terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada
karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara
pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau
menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan

9
 reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong
meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk
mempengaruhi karir seseorang.
5. Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan
untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena
takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan
karyawan.

1.4. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu.

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu,
artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai
berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.
Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan
dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai
derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga
mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu
tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang
lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan
mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan
untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik menurut
Monday dan Noe (1990:404), metode-metode yang dapat dipilih
terdiri atas hal-hal berikut:
a. Rating Scales (Skala Rating)
PERUSAHAAN PULKERIA
Rating Scale
Intruksi: Untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada
skala penilian hasil evaluasi saudara terhadap karyawan yang
bernama seperti tertera dibawah ini.
Nama Karyawan: ……………………Departemen: …………..

10
Nama Penilai: ……………………….
Tanggal:………………...

Faktor-faktor Sanga Baik Sedan Jelek Sanga

penilaian t baik g t jelek
5 4 2 1
3
1. Keandalan - - - - -
2. Inisiatif - - - - -
3. Kehadiran - - - - -
4. Sikap - - - - -
- - - - - -
- - - - - -
- - - - - -
- - - - -
N. kualitas hasil kerja
- - - - -
total
- - - - -
- - - - -
+ + + + +

Skor total

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja

karyawan dicatat dalam satu skala. Slaka itu dibagi tujuh atau
lima kategori karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif,
maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. Faktor yang
dinilai dapat dikelompokkan di dalam dua kelompok, yaitu

11
 yang berkaitan dengan pekerjaan danyang berkaiatan dengan
karakteristik pekerja.
B. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilaian melakukan penilaian pada saat-saat
kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat
bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
C. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan
melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi
kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan, pertama: bersamaan
dengan kegiatan supervisi. Dalam melakukan supervisi, para
penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja
para karyawan. Sedangkan cara kedua, dengan sengaja dan
terencana para penilai mendatangi tempat kerja karyawan untuk
melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.
D. Tes prestasi terbaik
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis
kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan
(tes) dan jawaban karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak
mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini
termasuk penilaian prestasi kerja secara tidak langsung.
E. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-
pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara
ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila
pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun
secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan
reliabilitasnya. Penilaisecara checklist ini juga dapat
dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya
diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metode ini mudah
digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis.
Sedangkan kelemahan metode ini tidak memungkinkan adanya
12
 relativitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak
tercermin. Misalnya: 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh
sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal proses
penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda, yang satu mengerjakan
dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan
dengan sikap yang baik (sikap positif).
F. Employee comparation
Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang
lainnya. Metode Employee comparation terbagi atas:
1) Alternation rangking
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang
tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimikinya.
2) Paired comparation
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga dapat berbagai alternative keputusan yang akan
diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah
karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan
untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan
banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
3) Porced comparation (grading),
Metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi
Porced comparation biasanya digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak. Metode ini mengharuskan penilai
melakukan penilaian relatif di antara para karyawan
tersebut disamping membandingkannya dengan definisi
masing-masing kategori.
4) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu
Yang Akan Datang: Metode penilaian prestasi kerja yang
berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi
13
kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi
kerja diamasa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat
digunakan antara lain, sebagai berikut:
 Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh
karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah
untuk pengembangan diri karyawan dalam
rangka pengembangan organisasi.
 Pendekatan"management by objective" (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama
antara penilai atau pimpinan dengan karyawan
yang akan dinilai. Mereka bersama-sama
menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang
kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut
penilaian prestasi kerja dilakukan secara
bersama-sama.
 Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan
mengadakan wawancara men-dalam, diskusi
atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang
akandinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain:
intelektual, emosi, moti-vasi, dan sebagainya
dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil
iniakan dapat membantu untuk memperkirakan
prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan
penempatan atau perpindahan tugas
dilingkungan organisasi.
 Teknik pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju,
terdapat suatu pusat atau unit penilaian
14
 karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem
penilaian yang baku yang digunakan untuk
menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat
atau unit ini sangat bermanfaat untuk
mengidentifikasikan kemampuan manajemen di
waktu-waktu yang akan datang.

 Metode-metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan

diutamakan.
1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dan
menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari
yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu.
Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan
lain dan diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia
dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu
keseluruhan dibandingkan dengan seorang karyawan lain
sebagai suatu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang karyawan
dibandingkan factor demi factor dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja
diberikan predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat
kurang dan istimewa karena semua mendapat predikat cukup.
Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk
menilai factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja,
kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik
digunakan untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-
sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktor
prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam
kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang
menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian
15
 harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan
perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan.
Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk
keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyelia membuat evaluasi
tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai
keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat
dilakukan sehingga membukakan pintu bagi pertimbangan yang
(obyektif/subyektif) oleh penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini
menekankan sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus
dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode
yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-
beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan
yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi
efektif jika di tantang oleh badan-badan serta pengadilan-
pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena
sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.
1.5.KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-
kendalayang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:
 Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang
dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderung akan
memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya
atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang
dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
 Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka
menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat
baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung merata-ratakan
antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai
dengan kenyataan.
16
  Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang
terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai
dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias
yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu
ketat dalam evaluasi mereka.
 Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan.
Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi
penilaian yang rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal.
Adapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup
faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status
sosial.
 Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada
kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila
menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.
1.6. ANALISIS JABATAN

Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan,

analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis
jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu didalam suatu ornganisasi. Hal ini brarti bahwa analisis
jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya
mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan
analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya
kegiatan-kegiatan. Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam
sistem penilaian prestasi kerja para karyawan. Karena melalui kegiatan ini
akan diperoleh informasi dan fakta-fakta yang lengkap mengenai setiap
pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan atau tugasnya didalam
suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai manfaat
lain dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, antara lain:
1. Pemberian bimbingan kepada para karyawan.

17
 2. Pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan
secara objektif, apabila diperlukan.
3. Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-
insentif.
4. Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
5. pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun
antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.

Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan itu
harus dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat
melalui suatu studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau
wawancara. Informasi yang telah dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada
pimpinan atau manajer organisasi, dan selanjutnya akan digunakan sebagai masukan
penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Untuk memperoleh hasil
analisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan sekelompok orang atau pegawai
yang mempuyai keahlian dibidang ini. Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi
analisis jabatan ini diserahkan kepada suatu unit tersendiri. Unit ini terdiri dari orang-
orang yang memang mempunyai kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran
yang sangat menentukan, karena hasi lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat
penting dan luas, bukan saja pada penilaian prestasi kerja, melainkan sebagai
masukan dalam pengembangan sumber manusia secara umum. Maka sewajarnya
apabila orang-orang yang didalam unit ini harus memenuhi persyaratan-persyaratan,
khususnya dalam bidang hubungan antara manusia, misalnya: penampilan yang
menarik, sikap yang penuh pengertian dan kesabaran, pandangan yang luas dan
objektif, kelancaran berkomunikasi, dan sebagainya.

1.7. URAIAN TUGAS ANALISIS JABATAN

Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah
uraian tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau
tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan
jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis
kegiatan atau tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh
masing-masing karyawan itu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang
18
 sudah ada. Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian
prestasi kerjakaryawan, sekurang-kurangnya mencakup tiga hal, yakni:
1. Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).
2. Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
3. persyaratan yng harus dipenuhi.

Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikaitkan
dengan uraian kerja yang telah ada, maka para penilai harus mempunyai informasi
dan fakta yang lengkap dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu
organisasi sangat penting artinya bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya.
Oleh sebab itu, maka uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-
jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai
juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari
empat bagian, yakni:

1. Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud

2. Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
3. Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri dari suatu keterangan
singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua
kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
4. Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana
yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannyadengan
baik
1.8. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja: Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-
kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi: Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.

19
 3. Keputusan-Keputusan Penempatan: Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan: Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier: Umpan balik prestasi kerja
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang
harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffin: Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahanprosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional: Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-
rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi
tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan: Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil: Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal: Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadilainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen
personalia mungkin dapatmenawarkan bantuan (T. Hani Handoko,1987:135-
136).
1.9. PRINSIP - PRINSIP PENILAIAN
Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak
yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam
penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian
prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian
prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan
Noel, 1997)
20
Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila:

1. Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan

criteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2. Ada komunikasi dua arah.
3. Hasil penilaian dapat dipertanyakan.
4. Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.
5. faktor yang digunakan secara konsisten.

Selanjutnya Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka yang dinilai
akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakan untuk melakukan
penilaian apabila:

1. Mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian.

2. Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian.
3. Mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan
mereka

Sementara itu,Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa

penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:

1. Penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik.

2. Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.
3. Ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang
akan dilaksanakan.
4. Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat
digunakan untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam
penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian
prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain
untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas
dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-baidwin
1996; Panggabean, 2001)

21
 BAB III
PENUTUP

1.1 KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur
tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif,
sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat
yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk
memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi
untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
berjangkauan panjang. Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan
SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi,
pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur
(validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah
membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-
pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah

22
 penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam
menafsirkan penilalian
1.2. Saran
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana
penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam
suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan
dalam kehidupan sehari-hari jika kita berkedudukan sebagai manajer dalam suatu
perusahaan sehingga nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha
yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat
usaha.

DAFTAR PUSTAKA

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-
ta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Bumi.

Aksara.

Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:

Andi http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html

23