aftar Isi

BAB I...............................................................................................................................1

PENDAHULUAN...........................................................................................................1

RUMUSAN MASALAH.............................................................................................3

TUJUAN MAKALAH.................................................................................................3

BAB II..............................................................................................................................4

Pengertian Prestasi Kerja............................................................................................4

JENIS-JENIS PENILAIAN PRESTASI KERJA....................................................................6

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja............................................................9

Tujuan Penilaian Kinerja.........................................................................................9

Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan......................................................14

Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian prestasi kerja............................16

Metode penilaian prestasi kerja karyawan..............................................................20

Indikator penilaian prestasi kerja.............................................................................22

Kriteria dan penilaian prestasi kerja.........................................................................24

Aspek-aspek penilaian prestasi kerja.......................................................................26

Indikator Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................30

Proses Penyusunan Penilaian Kinerja.......................................................................32

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Penilaian Prestasi KerjaPendidikan.....33

Hubungan Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Kerja.........................................55

BAB III...........................................................................................................................58

KESIMPULAN.............................................................................................................58

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................59

1
 BAB I
PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian
prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan
organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti
dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses
manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil
keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah
satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan
penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Pada
dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan
suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan
selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan
usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan
standard prestasi yang telah ditetapkan.

2
RUMUSAN MASALAH

1 Apa pengertian dari penilaian prestasi kerja

2. Jenis-jenis penilaian prestasi kerja
3. Tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja
4. Faktor-faktor penilaian prestasi kerja
5. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian prestasi kerja
6. Metode penilaian prestasi kerja
7. Indikator penilaian prestasi kerja
8. Kriteria dan penilaian prestasi kerja
9. Hubungan antara kepuasan kerja dengan penilaian prestasi kerja

TUJUAN MAKALAH

 Untuk mengetahui pengertian dari kinerja

 Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
 Untuk mengetahui indicator penilaian kinerja
 Untuk mengetahui metode penilaian prestasi kinerja
 Untuk mengetahui hubungan penilaian kinerja dengan kinerja

3
 BAB II

Pengertian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi Dalam, istilah penilaian kerja disebut dengan Performance
Appraisal yaitu: suatu kajian mengenai penilaian yang secara sistem terhadap keadaan
kerja pegawai yang dilakukan dengan formal yang berkaitan dengan standar kerja yang
sudah ditetapkan organisasi. Dengan kata lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan
mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang
karyawanPenilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat
membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi
jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue
(2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and
communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally,
establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses
untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana
performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya. penilaian prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2003) dalam
Herwenita (2006), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta ketetapan waktu. Prestasi kerja juga merupakan
gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah
prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

4
Pengertian dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
            Berikut terdapat pendapat dari beberapa ahli tentang definisi penilaian prestasi
kerja,antara lain :
1.      Roger belows, dalam Psycology of Personnal in Business Industry, Rentice Hall,
New Jersey 1961, p.370 mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang
individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang
berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
2.      Dale s. Beach, The Management of People at Work, Mac Milian New York, 1970
p.257, mendifinisikan sebuah penilaian sistimatis atas individu karyawan mengenai
prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3.      Bernardin dan Russel (1993:379), mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi
individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan yang
dilakukan secara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai
dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewnang perusahaan sebagai
landasan pengembangan dan sebagainya. Hal ini mengingat bahwa di dalam organisasi,
setiap orang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai keinginan untuk
mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari pemimpinnya. Sehingga karyawan
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi atau perusahaan dan pula
sebaliknya, hal ini merupakan upaya guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja.
Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas
upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.

5
  Penilaian Prestasi Kerja
Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi KerjaPrestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil
yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupkan sebuah 
proes formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorangsecara
periodik. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran,dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Adapun Penilaian terhadap
karyawan yang terstandarkan dengan berbagai tipe evaluasi dan beberapa penilaian.
Digunakan untuk menilai karyawan pada level Middle Management. Terdiri dari
wawancara, psikotes, evaluasi latar belakang, penilaian oleh rekan kerja, latihan simulasi,
diskusi kelompok, permainan manajemen

JENIS-JENIS PENILAIAN PRESTASI KERJA

Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi kerja menurut Veithzal Rivai 2011:562
yang mengemukakan enam jenis penilaian prestasi kerja, yaitu :
1 Penilaian hanya oleh atasan.
 Cepat dan langsung
 Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas
kinerja dari bawahannya yang dinilai.
 Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri
 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3 Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
 Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali
bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir,
hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
 Memperluas pertimbangan yang ekstrim
 Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

6
 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang
bertindak sebagai peninjau yang independen.
 Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
 Mungkin terlalu subjektif
 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur.
Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai.
Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:
1. Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job related ).
Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan
adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu
efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan
setiap pekerjaan.

7
Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy dan Noe (2006) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap
saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial.
Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok
kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa
bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja
dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka
memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan
komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.

8
Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan maupun organisasi menggunakan

penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai
langkah administratif dan pengembangan.Secara administratif, perusahaan atau
organisasi dapat menjadikan penilaian prestasikerja sebagai acuan atau standar di dalam
membuat keputusan yang berkenaan dengankondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk
promosi pada jenjang karir yang lebihtinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau
penggajian.Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan
meningkatkanketerampilan kerja, termasuk pemberian konselingpada perilaku karyawan
danmenindak-lanjuti dengan pengadaan trainin Atau Tujuan penilaian kinerja adalah
untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi
sumber daya manusia organisasi. Menurut Mangkunegara, (2002:73) secara lebih
spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi,
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi seperti prestasi
terdahulu,
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang,
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya,
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jijka tidak
ada lagi hal-hal yang ingin diubah.

Sedangkan Nawawi (2006:139) membagi enam tujuan penilaian kinerja, yaitu :

9
1) Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan,
2) Memberi umpan balik antara karyawan dengan manajer,
3) Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas tes,
4) Mendiagnosa masalah organisasi,
5) Membangun komunikasi antara bawahan dan atasan,
6) menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.

Ada pendapat lain juga ,Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja Adapun tujuan dan
manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004 ; Arep dan Tanjung, 2002)
adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian Kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Prestasi yang buruk mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri..
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional Suatu prestasi kerja yang buruk dapat
mengindikasikan kesalahan
dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya menusia, atau hal lain
dalam sistem manajemen personal.

10
 8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala
dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan Kerja yang sama Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya
perbedaan.
10. Tantangan-tantangan Eksternal Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi
oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalahmasalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan Balik pada Sumber Daya Manusia Kinerja yang baik dan buruk diseluruh
organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya

Fungsi departeman sumber daya manusia yang diterapkan. Menurut Rivai (2006), pada
dasarnya tujuan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi :
a. Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d. Membedakan antar karyawan yang satu dengan yang lain.
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
 Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan.
 Promosi, kenaikan jabatan.
 Training atau latihan.
f. Meningkatkan motivasi kerja.
g. Meningkatkan etos kerja.
h. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
i. Sebagai alat untuk memperolah umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.

11
j. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
k. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi.
l. . Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
m. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya
n. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
o. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
p. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
q. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan diantar fungsi-fungsi SDM.
r. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
s. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
t. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah

12
 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sedarmayanti (2010:264) menyatakan
bahwa penilaian kerja meliputi:
a. Meningkatkan prerstasi kerja
b. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
c. Memberi kesempatan kerja yang adil
d. Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan dalam memperoleh
kesempatan menempati pekerjaan sesuai kemampuannya.
e. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
f. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemapuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
g. Penyesuaian kompensasi melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil
keputusan dalam menentukan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
h. Keputusan promosi dan demosi
i. Hasil penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai dasar pengambilanya
keputusan untuk memperomosikan atau mendemosikan karyawan.
j. Mendiagnosa kesalahan desain pekerjaan.
k. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan
tersebut.

13
Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi

kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan
balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu
dinilai.

Steers (1984) dalam Sutrisno (2015:151) mengatakan bahwa pada umumnya

orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor, yaitu:

a) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

b) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
c) Tingkat motivasi kerja.

Menurut Byars, et al. dalam Sutrisno (2015:151) mengemukakan ada dua

faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c) Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan.

Interaksi positif melibatkan tiga pihak, yaitu bagian kepegawaian, atasan

langsung, dan pegawai yang dinilai. Bentuk interaksi itu adalah sebagai berikut:
ketiga pihak yang terlibat harus memahami bahwa penilaian prestasi kerja merupakan
suatu sistem yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak
yang bekepentingan.

14
 Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan
dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai
faktor menurut Siagian (2002:225) yaitu:

a) Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu

juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b) Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik,
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara obyektif.
c) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga
maksud, yaitu:
1) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai
yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang
sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
2) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai
langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
3) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada
akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan
rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang
hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5) Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

15
Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian prestasi kerja

Bias adalah distorsi pegukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi
sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi menurut Zainal (2014:412) adalah sebagai berikut:

a) Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminsi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM 15
harus dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan
penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya.
b) Bias oleh Penilai
Bentuk-bentuk bias umumnya yang terjadi adalah:
1) Hallo effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia)
memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.
2) Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang
dinilai sangat positif atau sangat negatif.
3) Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak
terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja
karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai
dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan
oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka.
4) Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai
harapan tentang laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika
seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda
kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan
tersebut.

16
 5) Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok
orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.
Misalnya, seorang penyelia memberikan nilai yang rendah kepada
karyawan wanita yang ternyata mampu berperestasi dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu yang secara tradisional dipandang sebagai pekerjaan
pria.
6) Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja
karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan
dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak
berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi, 16 kinerja karyawan
dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang yang masih
diingat oleh penilai.
b) Mengurangi bias penilai
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara
jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang
sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:
1) Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.
2) Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan
harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas.
3) Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan eknik
penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestai
kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan perusahaan
di masa depan. Jika ukuran subjektif digunakan, para penilai harus
menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan mereka.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang

lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat
dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:

a. Standar kinerja Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah tercapai.
Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap

17
 pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan
menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk
menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan
diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya,
penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari
unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. 17
b. Ukuran Kinerja Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang
dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi
penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga
hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama
untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah
reliabilitas sistem penilaian.

Permasalahan yang dihadapi dalam penilaian prestasi kerja adalah tentang

keabsahannya. Dimana keabsahan sebuah penilaian kinerja pegawai dapat diakui
apabila sesuai prosedur dan SOP perusahaan. Biasanya perusahaan akan memberikan
sistem penilaian prestasi kerja seperti:

a. Keputusan dibidang kepegawaian yaitu berdasarkan sistem penilaian kinerja

yang formal dan terstandar.

b. Proses pemilihan hendaknya seragam untuk semua pegawai

c. Standar dari penilaian dikomunikasikan kepada pegawai

d. Pegawai diberikan kesempatan untuk menyetujui atau tidak menyetujuinya.

e. Penilaian diberi petunjuk bagaimana cara melakukan penilaian secara tepat

dan sistematis.

Pembuatan keputusan kepegawaian diberi informasi tentang hasil dari penilaian.

Islam menjelaskan dalam Al-Quran tentang pegawai, surat Annahl ayat, 97. Artinya
“Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan
dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan kepadanya
kehidupan yang lebih baik dan sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka
dengan pahala yang lebih baik daripada yang telah mereka kerjakan”.
18
Hambatan lain menurut Agus Dharma antara lain:

a) Akibat tidak seimbang antara pekerjaan satu dengan yang lain, di bidang
tertentu bagus, tetapi tidak dalam bidang-bidang lainnya.

b) Kecenderungan menilai rata-rata. Memberikannilai rata-rata lebih mudah dari

pada menilai memuaskan,Sedang dan dibawah rata-rata.

c) Kecenderungan menilai rata-rata. Memberikannilai rata-rata lebih mudah dari

pada menilai memuaskan,Sedang dan dibawah rata-rata.

d) Kekakuan kemurahan hati. Terkadang supervisor puas dan tidak pernah

puasatas kinerja karyawan.

e) Peristiwa akhir-akhir ini. Apabilasupervisor tidak memiliki catatan atas

perilaku kerja karyawan, hal-hal yang terakhir mempengaruhi penilaian
kinerja.

f) Akibat penilaian sebelumnya. Jika karyawan sebelumnya mendapat penilaian

yang bagus, kemungkinan akan sama, sekalipun kinerjanya saat ini tidak
bagus

g) Pertemanan. Hubungan pertemanan dengan bawahan biasanya lebih disukai

dari pada yang lain.

h) Akibat perbandingan. Menilai karyawan satu denganlain, bukan atas

persyaratan kinerja yang sebenarnya.

i) Kesan pertama. Kesan yang ditimbulkan karyawan pada minggu- minggu

pertama masa kerja mereka dapat berlangsung lama dan ini dapat
mempengaruhi cara supervisor menilai kinerja mereka.

j) Sama dengan saya. Supervisor cenderung menilai lebih baik karyawan yang
mempunyai sikap dan latar belakangnya serupa dengan mereka

19
Metode penilaian prestasi kerja karyawan
Menurut Sunyoto (2012:202) mengatakan bahwa dalam penilaian prestasi kerja
ada macam-macam metodenya, antara lain:

a) Rating Scale
Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai berdasarkan sifat-sifat dan
karakteristik dari macam pekerjaan dan menentukan parameternya.
b) Checklist
Penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai, dengan diminta
laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
pegawai.
c) Field review method.
Penilaian prestasi kerja pegawai untuk mencapai penilai yang lebih standar.
Dalam hal ini wakil ahli dari departemen personalia turun kelapangan
membantu penilai dalam penilaian.
d) Tes dan observasi prestasi kerja.
Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan pegawai dan
pengetahuan yang perlu dimiliki seorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya.
e) Metode evaluasi kelompok.
Penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan
pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dan kemampuankemampuan
pegawai dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.
Menurut Zainal (2014:414) sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat
tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syaratsyarat sebagai
berikut:
a) Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa
penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan
menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
b) Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam
melaksankanan pekerjaanya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus
pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus
20
 dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang
karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
c) Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuranukuran
yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan
memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan
dalam melaksanakan pekerjaan.

Ada tiga macam metode penilaian prestasi kerja yang diungkapkan oleh Wexley
dan Yukl (1997) yaitu:

a) Penilaian Subjektif
Meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja karyawan yang dilakuka oleh atasan langsung,
bawahannya, kelompok kerja dan sekerjanya. Hal ini biasanya dilakukan
penilaian kerja bersifat jasa.
b) Penilaian Berdasarkan Perhitungan Produktivitas
Penilaian prestasi kerja atas jumlah atu satuan unit kualitas produksi kerja
yang dihasilkan keryawan. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan
langsung.
c) Penilaian atas Pengujian
Penilaian ini didasarkan atas kemampuan karyawan atau penilaian
dilakukan dengan berdasarkan hasil testing pekerjaan dalam kondisi
stimulasi kerja. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil suatu
kesimpulan dari metode penilaian prestasi kerja yaitu penilaian
berdasarkan subjektif, penilaian berdasarkan keuntungan, dan penilaian
atas pengujian kemampuan karyawan

21
Indikator penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor berkembangnya suatu
organisasi, dengan melakukan penilaian prestasi kerja suatu organisasi atau
perusahaan telah memanfaatkan sumber dayamanusia dengan baik. Penilaian
dilakukan oleh pemimpin.Beberapa indikator dalam penilaiandiantaranya:
Kualitas output.Kuantitas output.Waktu kerja atau ketepatan waktu.Kerja Sama
(relationships). Efektivitas dan kemandirian.
Dengan mengadakan penilaian maka diharapkan pimpinan dapat memantau
kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagaisatu kesatuan
kelompok kerja
Salah satu Indikator yang dapat dijadikan gambaran mengenai penilaian
prestasi kerja seorang karyawan (Unsur-unsur yang dinilai) Menurut Siswanto
dalam Simanjuntak (2015:24) adalah:
a) Kesetiaan yaitu tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan penuh
tanggung jawab.
b) Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat serta berani memikul resiko atau keputusan yang
telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
c) Ketaatan kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan,
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah baik tertulis maupun tidak tertulis.
d) Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
e) Kerjasama yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersamasama
dengan orang lain dalam menyelesaikan waktu tugas dan pekerjaan yang telah

22
 ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
f) Prakarsa yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu.
g) Kepemimpinan yaitu kepemimpinan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakini orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk
melaksanakan tugas pokok.
h) Kualitas kerja yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan biasanya diukur melalui ketetapan, ketelitian, keterampilan dari
hasil kerja.

Indikator lain Menurut American Association of Industrial Management, ada

perbedaan kriteria antara manual jobs dengan nonmanual jobs. Untuk manual jobs,
kriterianya adalah:
a) Skill (education, experience, initiative, and engenuity)
b) Effort (physical demand, mental or visual demand)
c) Responsibility (equipment or process, material or product, safety of others,
work of obthers) Job conditions (working conditions, unavoidable hazards

Sedangkan jika nonmanual jobs yang dipakai, maka ukuran kerja seseorang dapat
dilihat dari:

a) Training (education, experience)

b) Initiative (complexity of duties, supervison received)
c) Responsibility (errors, contacts with others, confidential data)
d) Job conditions (mental or visual demand, working conditions)
e) Supervision (character of supervision, scope of supervison)

23
Kriteria dan penilaian prestasi kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memberikan imbalan atau balas
jasa kerja kepada pekerja agar mereka dapat dijalankan, kriteria prestasi harus
ditentukan dengan jelas. Kriteria ini merupakan asa pertimbangan untuk
menentukan prestasi kerja yang harus dipilih dengan sebaik-baiknya supaya
kriteria yang berkaitan saja yang digunakan dalam penilaian. Kriteria yang paling
biasa digunakan dalam penilaian ialah kriteria sifat, hasil kerja atau tingkah laku
yang diungkapkan oleh Wexley dan yukl (1997) yaitu:
a) Kriteria sifat menunjuk kepada ciri-ciri kepribadian seperti keyakinan diri,
inisiatif dan kejujuran. Sifat sempurna ini merupakan ukuran subjektif yang
banyak bergantung pada pandangan orang yang membuat penilaian. Oleh
karena itu kriteria sifat kurang mempunyai kepercayaan. Adapun, hubungan
antara sifat dengan prestasi kerjas masih samar-samar. Namun begitu, masih
banyak yang menggunakan kriteria ini karena sifat mudah dibentuk.
b) Kriteria hasil kerja, ukuran ini adalah petunjuk sifatnya organisasi yang baik
tetapi kurang berguna apabila digunakan untuk menentukan kebebasan kerja
seseorang karena hasilnya kurang tepat bagi menentukan prestasi individu
adalah sebagai berikut:
1) Aspek- aspek kerja penting yang tertentu misalnya kreativitas tidak dapat
dinyatakan kuantitinya semata-mata.
2) Keadaan output atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar
kawalannya.
3) Output yang dihasilkan mungkin dicapai dengan cara-cara yang
mendatangkan untung jangka pendek saja, misalnya melalui amalan projek
penbinaan yang tidak beretika.
4) Ukuran kuantitatif dengan sendirinya tidak memberitahukan pekerja
bagaimana untuk memperbaiki prestasinya oleh karena itu kurang berguna
bagi tujuan pembangunan pekerja.
c. Kriteria tingkah laku, kriteria ini bermaksud tindakan yang perlu diambil oleh
pekerja sekitarnya mereka hendak mencapai tahap prestasi yang dikehendaki.
Misalnya, satu cara untuk mengukur inisiatif pekerja adalah dengan mengenal

24
 pasti tingkah laku pekerja. Secara keseluruhannya, kriteria tingkah laku lebih
berguna bagi tujuan pembangunan pekerja karena pekerja tahu akan tingkah
laku yang diperbaiki.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil suatu kesimpulan dari tujuan penilaian
prestasi kerja yaitu untuk menentukan prestasi kerja yang harus dipilih dengan sebaik-
baiknya berdasarkan kriteria sifat, kriteria hasil kerja dan kriteria tingkah laku.

25
Aspek-aspek penilaian prestasi kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang baik berasal dari
dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Pada dasarnya prestasi kerja merupakan hasil
dari totalitas pengaruh aspek-aspek kondisi individual dan kondisi situasional
(Heidarachman, 1993).
Martoyo (2000), menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang kuat
pengaruhnya terhadap prestasi kerja para karyawan dalam perusahaan antara lain
seperti, kepuasan kerja, motivasi, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
konfensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya.
Sedangkan menurut Wexley dan Yukl (1997) prestasi kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu:
a) Faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi dan lingkungan kerja,
meliputi: waktu kerja, istirahat, suhu, udara, penerangan, suara, serta tugas-
tugas senada.
b) Faktor-faktor yang berhubungan antara manusia seperti sistem insentif,
pergeseran tugas, mutu pengawasan serta interaksi antasan dan bawahan

Nawawi (2001) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang kuat pengaruhnya
terhadap prestasi kerja para karyawan dalam perusahaan diantaranya adalah:

a) Imbalan Insentif Besar usaha yang diberikan pekerjaan untuk memperoleh

imbalan baik finansial maupun imbalan psikologis.
b) Informasi Semua keterangan mengenai aktivitas kerja karyawan selama
bekerja. Informasi tersebut harus relevan, sederhana, dapat dipercaya serta
mempunyai dampak terhadap manusia dan tersedia pada saat yang tepat.
c) Teknologi yang Sesuai dan Tepat Teknologi mencakup disain, metote, sistem,
dan tehnik yang cocok.

Selain itu secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi yaitu:

a) Motivasi
Motivasi dalah keadaan atau emosional seseorang yang mendorong dirinya
untuk berkerja memenuhi tugas, target, tujuan dengan baik dan sungguh-
sungguh.10Berdasarkan perilaku pekerja motivasi dibagi menjadi dua, yaitu:
26
 Motivasi Intrinsik, terdiri; Pekerjaan itu sendiri (the work it self), Kemajuan
(advancement), Tanggung jawab (responsibility).
Penghargaan (recognition).Pencapaian (achievement).Motivasi Ekstrinsik,
terdiri; Administrasi dan kebijakan perusahaan., Penyeliaan, Gaji, Hubungan
antar pribadi, Kondisi kerja.
b) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yaitu sikap emosional seseorang yang muncul karena adanya
kecintaan terhadap kerja dan banyaknya yang diterima.
Ada lima karakterisitik kerja yang dapat memotivasi karyawan dalam
mendapat kepuasan kerja,yaitu :
1) ketrampilan, merupakan keahlian yang dimiliki dalam menyelesaikan
tugas.
2) Identitas tugas, yaitu suatu hasil nyata dari sebuah pekerjaan.
3) Signifikansi tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan bermanfaat bagi
perusahaan dan semua orang.
4) Otonomi, yaitu tingkat kebebasan dan keleluasaan seseorang dalam
menyelesaiakan pekerjaan.
5) Umpan balik, yaitu suatu kegiatan untuk memperoleh informasi tentang
keefektifan kegiatan yang dikerjakan.Kepuasan kerja dan prestasi kerja
menjadi satu kesatuan yang sulit dipisahkan karena kepuasan kerja
merupakan predictor dari prestasi kerja.
a) Tingkat Stress yaitu reaksi terhadap situasi maupun bukan situasi itu
sendiri.Stress biasanya disebabkan karena adanya perbedaan antara
harapandengan kenyataan. Penyebab terjadinya stress yaitu on the job seperti
persaingan kerja, tugas menumpuk.danoff the job seperti: masalah keluarga.
b) Kondisi Fisik Pekerjaan Kenyamanan dalam bekerja merupakan fakor penting
dalam pencapain prestasi kerja.
c) Sistemkompensasi dan desain pekerjaan. Suatu balas jasa yang diterima
karyawan atas jerih payah dalam bekerja. Menurut pendapat lain ada beberapa
factor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut pendapat lain ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi kerja:
27
 a) Inisiatif
Inisiatif yaitu suatu hal yang keluar dari diri seseorang untuk menghasilkan
yang lebih baik.
b) Etos kerja
Etos kerja yaitu motivasi yang terbentuk dari suatu sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi pekerjaan.ada beberapa konsep dalam
Islam:
1) Kesatuan merupakan konsep yang menyelaraskan antara
agama,ekonomi dan negara.
2) keadilan, berlaku adil terhadap semua orang baik atasan maupun
bawahan.
3) Kehendak bebas, bisa bertindak tanpa ada paksaan maupun tekanan.
4) Tanggung jawab, bekerja dan bertindak apapun apapun harus bisa
dipertanggung jawabkan.
5) Kebajikan (Ihsan), berbuat baik terhadap semua orang.
c) Kemampuan (ability)
Kemampuan yaitu suatu kemampuan pegawai yang terdiri dari kemampuan
potensi,
c) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja yaitu proses yang dihasilkan dari berbagai pekerjaan.
d) Jabatan, Jabatan atau golongan seseorang bisa menjadi salah satu indicator
penilaian prestasi kerja.
e) Masa Kerja, jumlah seberapa lama dalam bekerja dapat menentukan prestasi
kerja seseorang.
f) Pendidikan, Latar belakang pendidikan dari lulusan sekolah dasar sampai
perguruan tinggi dirasa dapat menjdi penilaian tersendiri.
g) Sikap: Kepribadian, tingkah laku seseorang dalam bekerja bisa menjadi nilai
plus minus dalam bekerja

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan
yang kompleks. Pada dasarnya dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi, maka
dapat digolongkan dalam beberapa hal antara lain faktor kepuasan kerja, individual,
28
meliputi karakteristik kepribadian, seperti penampilan, pembawaan, kedewasaan,
stabilitas emosi, sifat terhadap pekerjaan serta sifat-sifat khusus lainnya, dan faktor
situasional, meliputi kondisi fisik, pekerjaan dan lingkungan kerja.

29
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui sejauh man prestasi yang diperoleh karyawan, maka perlu
adanya suatu sistem penilaian. Hal ini dimaksud untuk mengukur dan menghargai
perilaku karyawan yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Tiffin dan Mc
Cormick (Miniliharjo, 2001) memberi batasan, bahwa penilaian prestasi kerja dengan
hak untuk tetap bekerja, pemberhentian, promosi, penurunan jabatan, pemindahan,
kenaikan atau pengurangan gaji atau pemasukan karyawan kedalam program
pelatihan.
Handoko (1983), berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu proses yang
menilai proses tersebut adalah organisasi dan organisasi yang mengevaluasi atau
menilai penilaian prestasi kerja karyawan.
Menurut Meier (As’ad, 1992) aspek yang bisa digunakan untuk mengukur prestasi
kerja adalah: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,
keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Anorogo (1992), kriteria-kriteri
yang digunakan untuk memajukan prestasi kerja karyawan atau pegawai yaitu:
a) Mutu kerja, ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian.
b) Kualitas kerja, keluaran, tidak hanya mempertimbangkan tugas-tugas
regular, tetapi juga berapa cepat karyawan menyelesaikan tugas-tugas
ekstra atau mendesak.
c) Ketergantungan mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan (sefty) yang
baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran.
d) Sikap terhadap perubahan pekerjaan, teman sekerja dan kerjasama

Siagian (1995) mengatakan bahwa aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja antara
lain yaitu:

a) Manusianya Yang dinilai adalah manusia, yang mana memiliki kemampuan

tertentu, namun ia juga luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b) Adanya Tolak Ukur Penilaian memerlukan tolak ukur yang realistik. Hal ini
berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan kriteria yang ditetapkan atu
diterapkan secar objektif.
c) Penilaian Sebaiknya Dilakukan Secara Berkala

30
 Hasil penelitian itu di dokumentasikan dengan rapi dan arsip kepegawaian
yang memuat semua karyawan. Jadi informasi yang ada tidak hilang.
d) Bahan Pertimbangan Hasil prestasi kerja setiap karyawan menjadi bahan yang
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil oleh
perusahaan, misalnya mutasi atau dalam pemberhentian kerja yang tidak ada
perintah sendiri.

31
Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noeter dalam Widodo
Suparno Eko (2015, p.146) terdapat beberapa tahapan kegiatan. Tahap Kegiatan
Penilaian Kinerja dan proses penyusunan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a) Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan
adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
b) Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga diketahui
dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
c) Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
d) Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu
jabatan.
e) Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisis dan dikomunikasikan
kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang
diharapkan oleh organisasi

32
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Penilaian Prestasi
KerjaPendidikan dan Pelatihan
1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang
berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen
(kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4)
bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut
kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan
yang paling penting diperlukan.
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di
dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk
memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.
Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang
pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi
atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian,
manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan
batasan yang tidak jauh berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah
pelatihan dengan pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan
berbeda dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan
dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk
membantu kemampuan para pekrjadalam melaksanakan tugas sekarang atau
dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek,
pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa
depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan
mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:

33
a. Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia
dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya.
Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk
mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan
organisasi tempatnya bekerja,
b. Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya.
Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,
c. Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan
pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin
(Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek
bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional
sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan
akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan
pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan
mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi
SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada
terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo
(1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan
pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53)
menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan
keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.
Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan
adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori dan keterampilan,

34
merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-
kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktifitas ekonomi, dan membuat keteampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapai tujuan.
Mukaran (1999:41) menyatakan pendidikan adalah kegiatan yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang
dalam arah tertentu dan berada diluar linkungan pekerjaan yang ditanganinya
saat ini, sedangkan pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi
meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau
yang terkait dengan pekerjaannya. Kalau menurut. Hasibuan (1997:75)
mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan
yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun
manajerial. Pendidikan berorientasi pada tiori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi
pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun singkat, dan biasanya
menjawab how.
Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan
suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah
suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan
pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan.
Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan.
Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar tiori, logika dan
kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian
dan sikap mental, sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek
kemampuan, keahlian, keterampilan kektik dan profesionalisme yang
dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya,
pelatihan bersifat praktis (spesialis), pendidikan bersifat teoritis (generalis).

35
Walaupun terdapat perbedaan susdut pandang antara pendidikan dan
pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk
meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda
sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan
proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan
kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah
keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka
mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Denver dalam Moekijat (1991:29) mengemukakan education is
concerning with knowing how? And is more concerned with theory of work,
where as training is more practical. Pengertian tersebut disimpulkan
mengandung dua makna pokok:
a. Pendidikan merupakan proses belajarmengajar dengan menggunakan
teknik dan metode tertentu, karena pendidikan merupakan proses, maka
harus ada perubahan dari suatu kondisi kekondisi yang lain,
b. Sebagai proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang
berlangsung relatif lama dengan pendekatan formal dan struktural.
Artinya proses pendidikan akan menambah pengalaman secara emperik
untuk setiap peserta didik. Pengertian pendidikan lebih luas maknanya
jika dibandingkan dengan penegtian pelatiahan, karena pelatihan hanya
berorientasi pada pekerjaan atas keterampilan tertentu.

36
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan
kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan
keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan
dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian
tujuan organisasi. Untuk itu sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa
pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pada pasal 31 mengatur tentang
pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil (PNS) yaitu untuk mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, diadakan pengaturan dan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS.
Untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil yang dimaksudkan di
atas, diperlukan Diklat yang mengarah pada:
a. Peningkatan semangat dan pengabdian yang berorientasi kepada
kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air,
b. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan,
peningkatan efisiensi, efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang
dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan
lingkungan kerja dan organisasi.
Kemudian ditindaklanjuti dengan Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,
dalam peraturan pemerintah ini yang dimaksud dengan pendidikan dan
pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah
proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, bahwa
Diklat bertujuan agar:
a. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasi kepribadian
etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi,

37
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
c. Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientas pada
pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat,
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya
pemerintahan yang baik.
Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang
memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.
Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah adalah:
a. Diklat merupakan bagian integral dan sistim pembinaan PNS,
b. Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS,
c. Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi,
d. Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan
jabatan yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan
kader pimpinan dan staf.
Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi
pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak
terpisahkan. Program pendidikan dan pelatihan bagai aparatur pemerintah
Kementerian Agama dipersiapkan oleh pemerintah pusat. Dalam konteks ini
Lembaga Administrasi Negara (LAN) memainkan peranan yang sangat
penting didalam menyiapkan program-program pelatihan Di tingkat nasional
serta melakukan supervisi, bersama kementerian-kementerian terkait yang
relevan terutama Diklatpim Tingkat III.

38
3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh
dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:
 Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar-standar kinerja yang ditentukan,
 Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,
 Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,
 Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat
menjadi dua, adalah:
a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi
 Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan
spesialistik, meningkatkan tekad menapai sasaran yang telah
dittapkankan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasai bergerak
sebagai satu kesatuan yang utuh,
 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang
didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual,
saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir
dan bertindak secara inovatif,
 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena elibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawan
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh para manajer,

39
  Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi,
 Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipatif,
 Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanan organisasi dan
operasionalnya.
 Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan
anggota organisasi.
b. Manfaat bagi para pegawai
 Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik,
 Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapi,
 Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,
 Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya,
 Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan
konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri,
 Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-
masing secara teknik maupun intelektual,
 Meningkatnya kepuasan kerja,
 Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
 Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,
 Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

40
 Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan
bahwa manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah
bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk
mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga
kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan
4. Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan sasaran.
Thoha (1995) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi
orang lain atau seni mempengaruhi prilaku orang lain baik secara individu
maupun kelompok. Sedangkan Chapman (1984) menyatakan bahwa
kepemimpinan yang efektif tergantung landasan yang kokoh sebagai seorang
manajer, seorang dapat menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi pemimpin,
tetapi seorang manajer tidak mungkin dapat menjadi pimpinan luar biasa
tanpa menjadi seorang manajer yang baik.
Gibson (1992) menyatakan perspektif kepemimpinan adalah:
 Kepemimpinan tidak sama dengan manajemen,
 Kepemimpinan adalah konsep yang rumit,
 Sifat-sifat kepemimpinan dapat dikembangkan melalui pelatihan,
pengalaman, dan analisis,
 Keefektifan kepemimpinan tergantung pada kecocokan anatara pemimpin,
pengikut, dan situasi,
 Kepemimpinan berubah-ubah dalam bebagai lingkungan dan situasi.

41
 Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan inti dari pada
manajemen, karena kepemimpinan merupakan motor penggerak semua
sumber-sumber daya, alat-alat (resources) yang tersedia bagi suatu organisasi.
Tery (1960) menyatakan syarat-syarat seorang pemimpin adalah:
a) kekuatan,
b) keseimbangan emosional,
c) pengetahuan tentang hubunan kemanusiaan,
d) motivasi pribadi.
Yukl (1994:36) mengemukakan perilaku spesifik pemimpin adalah:
a) Merencanakan dan mengoordinasikan,
b) Memecahkan masalah,
c) Menjelaskan peran dan saran,
d) Memberi informasi,
e) Memantau,
f) Memotivasi,
g) Berkonsultasi, mendelegasikan, dan memberikan dukungan,
h) Mengembangkan dan membimbing,
i) Mengelola konflik,
j) Membangun jaringan kerja,
k) Memberikan penghargaan atas usaha yang dilakukan.
Selain diperlukan berbagai tiori yang bekaitan dengan kepemimpinan
untuk mengatur dan mempengaruhi seseorang atau kelompok, agar dapat
bekerjasama untuk mencaai tujuan yang optimal juga gaya kepemimpinan
yang cocok untuk diterapkan sesuai situasi dan kondisi dan juga tingkat
kemampuan bawahan

42
5. Tahapan Pelaksanaan Diklat
Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh
karena itu perlu disusun suatu program pelatihan sebagaimana dikemukakan
oleh Lynton dan Pareek dalam Swasto (1999:2), yaitu:
a) Menentukan kebutuhan pelatihan, yang merupakan tahapan awal yang
harus ditentukan, apa yang paling mendesak dan paling relevan dibuthkan
oleh peserta pelatihan, termasuk didalamnya mempersiapkan instruktur,
b) Menata tujuan pelatihan, hal ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan
langkah-langkah yang perlu dilakukan seorang instruktur, yang
selanjutnya dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi keberhasilan
program pelatihan,
c) Menyusun program pelatihan untuk menentukan tingkat capaian,
d) Melaksanakan pelatihan, sebelum mulai diadakan pelatihan terlebih
dahulu harus memili metode yang digunakan dalam pelatihan, kemudian
baru dilaksanakan setelah tahapan itu, kedua, ketiga benar-benar siap,
e) Evaluasi pelatihan, bertujuan untuk melihat berhasil tidanya suatu
pelatihan secara efektif dan efisien.
6. Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-Pokok
Pendidikan dan Pelatihan Bagi PNS menyebutkan jenis pendidikan dan
pelatihan terdiri dari dua macam, yaitu:
a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Program ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi CPNS dengan
tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Diklat Prajabatan ini untuk memberi pengetahuan dasar yan
cukup bagi CPNS mengenai sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam
rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika. Setiap
CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini. Setiap PNS wajib
mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua tahun setelah pengangkatan
sebagai CPNS. Diklat ini merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi
PNS. Diklat Prajabatan ini terdiri dari:

43
  Diklat prajabatan golongan I untuk PNS golongan I,
 Diklat prajabatan golongan II untuk PNS golongan II,
 Diklat prajabatan golongan III untuk PNS golongan III,
b. Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan, ketrampilan, sikap PNS
agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan
kepadanya dengan baik. Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan
terdiri dari:
• Diklat Kepemimpinan (Dilatpim)
Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan
jenjang eselon jabatan struktural tertentu. Diklatpim terdiri dari
Dilatpim Tingkat IV untuk jabatan struktural eselon IV, Dilatpim
Tingkat III untuk jabatan struktural eselon III, Dilatpim Tingkat II
untuk jabatan struktural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk
jabatan struktural eselon I.
• Diklat Fungsional.
Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan
kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional
tertentu. Jenis dan jenjang Dilat Fungsional untuk masing-masing
jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan
fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebtuhan setiap instansi.
• Diklat Teknis
Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi
teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis.
Dilat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh
instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan.

7. Materi Pendidikan dan Pelatihan

44
 Terry dalam Moekerji (1991:21) mengemukakan materi diklat harus
disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Materi pelatihan pada
umumnya menggunakan bahan tertulis sebagai dasar instruksi, pemeriksaan
dan referensi agar dengan mudah dapat dipelajari oleh peserta diklat. Materi
diklat ada kesesuaian dengan tingkat kognisi peserta diklat, dengan kebutuhan
instansi, perusahaan, dengan harapan karyawan dapat memiliki kompetensi.
Kesesuaina dengan inovasi materi diklat berupa: bahan materi diklat
dilengkapi dengan referensi tambahan yang sesuai, materi diklat yang
diberikan selalu baru dan up to date, materi diklat berorientasi menyiapkan
tenaga kerja.
Diklat di lingkungan aparatur pemerintah berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan dalam
jabatan PNS, untuk materi Diklatpim Tk. III dikelompokkan sebagai berikut:
a) Pelayanan prima, yaitu membahas mengenai tiori dan praktik
penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good govemance). Pelayanan
publik yang selama ini terkesan kurang optimal atau kinerjanya rendah
diharapkan dapat meningkat kearah yang lebih baik, tanpa melanggar
peraturan yang ada,
b) Teori kepemimpinan, materi yang diajarkan dikaitkan dengan pelaksanaan
kepemerintahan. Materi ini juga dikaitkan dengan dasar-dasar manajemen
karena ada hubungan yang erat antara kepemimpinan dengan dasar-dasar
manajemen,
c) Sistem Administrasi Negara, materi ini berkaitan dengan sistem
penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Tujuannya agar para peserta
diklat bisa memahami dengan baik tentang sistem ketatanegaraan di
negara RI sehingga mereka dapat memahami secara konstitusional
mengenai perilaku yang seharusnya mereka lakukan,
d) Etika Aparatur Pemerintah, materi yang diberikan tentang bagaimana
berlaku etis dalam menjalankan roda pemerintahan. Hal ini penting karena
masa sekaran banyak kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah
berbenturan dengan kepentingan masyarakat. Selain karena didasari

45
 bahwa setiap tindakan yang diambil dan prilaku yang dijalankan oleh
aparatur negara akan senantiasa mendapatkan sorotan masyarakat luas.
Dalam penyampaian materi ini, lebih ditekankan bagaimana sikap dan
prilaku yang harus dipraktikkan oleh aparatur pemerintah dalam
kehidupan sehari-hari, baik sebagai pribadi maupun sebagai sosok
aparatur negara,
e) Koordinasi dan hubungan kerja, materi ini berisikan tentang bagaimana
pelaksanaan koordinasi dan hubungan antar instansi dalam pemerintah,
menguraikan tentang prinsip-prinsip koordinasi dan hubungan kerja yang
baik dalam rangka menjalankan berbagai kebijakan pemerintah dan
pembangunan agar keselarasan dalam gerak pembangunan tidak terjadi
yang berlebihan dalam pelaksanaan setiap tugas dan fungsi dari masing-
masing instansi,
f) Kepemimpinan di alam terbuka, materi yang diajarkan berkaitan dengan
prinsip-prinsip kepemimpinan, pengambilan keputusan yang dilakukan
dengan cara simulasi di alam terbuka. Dengan pemberian materi ini para
peserta dapat mengembangkan potensi kepemimpinan yang ada di dalam
dirinya,
g) Muatan Teknis Substantif Lembaga, materi ini berkaitan dengan
penyelenggaraan pemerintahan yang bersangkutan. Materi ini diisi oleh
pejabat instansi dan menduduki jabatan yang dianggap strategis dan
sangat menentukan,
h) Program Pembangunan Nasional, materi ini menguraikan tentang
pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi pelaksanaan program
pembangunan nasional.

46
8. Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan
Kurikulum program diklat dikembangkan oleh LAN bersama dengan
berbagai stakeholders diklat terkait (alumni, pengguna, tenaga perguruan
tinggi, dan lembaga-lembaga diklat), mengacu pada standar kompetensi yang
ditetapkan BKN. Secara singkat dapat digambarkan struktur kurikulum untuk
program Diklatpim Tk. III berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000 sebagai berikut:
a. Kompetensi
Sesuai dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pejabat struktural
eselon III dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka
standar kompetensi yang perlu diikuti oleh PNS yang memangku jabatan
Eselon III adalah kemampuan dalam:
 Menjabarkan visi, misi, dan strategi pembangunan nasional ke dalam
program instansinya,
 Memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good
gavernance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit
organisasinya,
 Melakukan perencanaan, pegawai, pengendalian dan evaluasi kinerja
unit organisasinya serta merancang tindak lanjut yang diperlukan,
 Merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima ssuai dengan tugas
dan tanggung jawab unit organisasinya,
 Menerapkan sistem dan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam
pelaksanaan kebijakan unit organisasinya,
 Meningkatkan kapasitas organisasi dan staf melalui peningkatan
kompetensi pegawai dan pendayagunaan organisasi,
 Menumbuhkembangkan motivasi pegawai untuk mengptimalkan
kinerja unit organisasinya,
 Menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam keragaman,
 Merumuskan dan memberi masukan untuk memecahkan masalah dan
pengambilan keputusan yang logis dan sistematis,
47
  Melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi, dan pengembangan
jaringan kerja,
 Memanfaatkan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas,
 Berkomunikasi dalam bahasa Inggris.
b. Kurikulum
Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS
pemangku jabatan struktural eselon III dan dengan memperhatikan
keragaman bidang tugasnya, maka strutur kurikulum Diklatpim Tingkat
III disusun sebagai berikut:
1) Sikap dan perilaku
Yaitu diarahkan pada sikap dan prilaku kepemimpinan yang
sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan internal dan
eksternal. Materi Diklat dalam kajian ini adalah kepemimpinan di
alam terbuka, pengembangan potensi diri, dan kepemimpinan dalam
organisasi.

2) Manajemen Publik
Diarahkan pada penguasaan konsep-konsep manajemen publik
yang relevan dalam menangani masalah-masalah sektor, lintas sektor,
wilayah, dan lembaga dengan memperhatikan dinamika
perkembangan lingkungan internal dan eksternal.
Materi yang diajarkan adalah :
a) analisis kebijakan publik,
b) hukum administrasi negara,
c) membangun kepemerintahan yang baik,
d) kepemimpinan dalam keragaman budaya,
e) negosiasi, kolaborasi dan jejaring kerja,
f) pengembangan pelaksanaan pelayanan prima,
g) teknik-teknik analisis manajemen,
h) pemberdayaan SDM,
i) AKIP dan pengukuran kinrja,

48
 j) teknologi informasi dalam pemerintahan,
k) telaahan staf paripurna.
3) Aktualisasi
Pembelajaran ini diarahkan pada pembahasan isu-isu aktual,
materi meliputi a) isu aktual sesuai tema, b) observasi lapangan, c)
kertas kerja perorangan, d) kertas kerja kelompok, dan e) kertas kerja
angkatan.
9. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Sikula dalam Munandar (2001:21) mengemukakan metode diklat, yakni:
a. Metode latihan atau training terdiri dari lima cara:
• On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan
seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian
inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan metode
ini sepenuhnya tergantung pada penatar,
• Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya
dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih merekamemperkenalkan pekerjaan
tersebut. Disini biasanya diberikan latihan jenis pekerjaan,
• Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan
dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan
melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya
dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dsb,
• Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui
simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan
tiruan saja,
• Appreniceship, yaitu magang adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat mempelajari
segala aspek dari pekerjaan.

49
b. Classroom Methods, yang terdiri dari:
• Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih
memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih
mencatat dan mempersiapkannya,
• Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta juga
harus menggunakan gagasan-gagasannya, saran-saranya berdiskusi
dan memberikan kesimpulannya,
• Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendirikarena
langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui kompute,
buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan informasi
kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program
pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan,
• Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu
kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang lenkap
karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta terbiasa
mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus
yang dihadapinya,
• Rol Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang
untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan.
Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi
tertentu,
• Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk erani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain
agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih
untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutlak benar, sehinga
dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari
orang lain, menerima informasi dan memberi informasi,
• Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan
keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang

50
 konstruktif mengenai pendapat oang lain. Peserta dilatih mempersepsi
dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat oang lain.
Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program diklat
adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal
maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas,
serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk peningkatan
profesional, mencapai kinerja yang baik, menciptakan sikap, loyalitas, dan
kerja sama yang lebih bermanfaat, memenuhi persyaratan perencanaan SDM,
mengurangi jumlah kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam
peningkatan serta pengembangan pribadi mereka.
10. Pelatih/Widyaiswara Diklat
Notoatmodjo (1998) menyatakan bahwa dalam proses diklat faktor
pelatih atau pengajar merupakan perangkat lunak yang harus diperhatikan.
Sedangkan menurut Simamora (1995), pelatih bisa diambil dari luar
perusahaan, atau dari dalam perusahaan sendiri. Pelatih dari luar memberikan
keunggulan-keunggulan tertentu seperti berikut:
a. Mereka memiliki keahlian karena tingkat pengalaman yang lanjut dengan
berbagai organisasi,
b. Mereka kemungkinan besar mengetahui teknik-teknik dan informasi
paling mutahir dalam bidangnya,
c. Mereka dapat lebih objektif dalam menganalisis situasi.
Kelemahannya pelatih dari luar mungkin tidak memilki pengetahuan
yang mendalam tentang organisasi, struktur sehingga memiliki kesulitan untuk
tetap mengetahui permasalaha-permasalahan organisasi karena kunjungan
mereka yang tidak teratur keperusahaan. Sementara Pelatih dari dalam
perusahaan sendiri menawarkan keunggulan dalam kelemahan yang berbeda.
Keunggulannya antara lain:
a. Mengetahui organisasi beserta berbagai permasalahannya,
b. Mengenali partisipan dan dapat menggunakan hubungan yang ada dengan
mereka,
c. Sering kali memilki pengetahuan yang mutakhir,

51
d. Dengan biaya tidak dibuuhkan terlalu tinggi,
Kelemahan pelatih dari dalam perusahaan sendiri adalah menjadi tidak
objektif tehadap masalah yang ada, bisa berakibat terhadap tanggungjawab
yang lebih menekan. Simamora (1995:41) memberikan solusi agar pelatih
berjalan bisa efektif, maka harus dapat:
a. Memotivasi peserta pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya,
b. Secara jelas menggambarkan keahlian-keahlian yang diinginkan,
c. Memberikan peserta pelatihan berpartisipasi aktif,
d. Menyediakan suatu kesempatan praktik,
e. Menyediakan umpan balik yang tepat,
f. Menyediakan beberapa alat untuk penguatan pada saat peserta belajar,
g. Mendorong transfer positif dari pelatihan kesekerjaan.
Sementara itu ketentuan mengenai pelatih pada Diklat bagi aparatur
pemerintah yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 tentang Pokok-Pokok Pendidikan dan Pelatihan bagi PNS menyebutkan
bahwa tenaga kediklatan terdiri dari widyaswara, pengelola lembaga diklat
pemerintah dan tenaga kediklatan lainya. Tenaga kediklatan lainnya adalah
pejabat atau seseorang yang bukan widyaswara, bukan pengelola lembaga
diklat pemeritah, tetapi karena keahliannya, kemampuan atau kedudukannya
diikutsertakan dalam kegiatan pencapaian tujuan pendidikan dan pelatihan.

52
11. Peranan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik
secara formal maupun informal adalah untuk meningkatkan, kemampuan,
keahlian, mutu, kepemimpinan, keterampilan, dan pengabdian. Maka peranan
pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan
profesionalisme aparatur yang terencana dan berkesinambungan.
Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur
pemerintah adalah:
a. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk
dapat menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi,
b. Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan,
c. Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli
(Sarwono, 1993:75).
Selanjutnya dalam Dilat kuliah administrasi kepegawaian disebutkan
bahwa pendidikan dan pelatihan aparatur berorientasi pada:
a. Pelaksanaan program pembangunan,
b. Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang
bersangkutan,
c. Peningkatan produktivitas kerja,
d. Peningkatan kemampuan dan dedikasi dan motivasi aparatur (Sarwono,
1993:75).
Selain itu pranan pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik
dengan tujuan yang melekat pada pendidikan dan pelatihan itu sendiri. Istruksi
Presiden Nomor 34 Tahun 1972 menyatakan bahwa, tujuan pendidikan dan
pelatihan, adalah:
a. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsur
aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pancasila, UUD
1945, Negara dan Pemerintah,
b. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara
berdaya guna dan berhasil guna,

53
c. Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdaskan
kehidupan bangsa untuk mencapai tujuan nasional.
Sedangkan tujuan khusus pendidikan dan pelatihan adalah:
a. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta
dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun
yang kan dijabatnya,
b. Meletakkan dasar bagi terwujudnya sistem penhargaan berdasarkan kinerja
dan pengembangan kinerja paratur negara,
c. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur
negara dalam rangka terwujudnya kesatuan gerak yang meliputi
pembinaan kerja sama,
d. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan aparatur
negara yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan
keterampilan,
e. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan
pembangunan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas disimpulkan peranan pendidikan dan
pelatihan dalam menunjang kinerja aparatur pemerintah adalah terletak pada
orientasi kepemimpinan, produktivitas, kerja sama, serta kemampuan dedikasi,
dan motivasi kerja dari aparatur yang melaksanakan pendidikan dan pelatihan

54
Hubungan Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Kerja

Pengenalan latihan seringkali dikaitkan dengan proses pembangunan sumber

tenaga manusia dalam sesebuah organisasi. Latihan sangat berguna untuk
meningkatkan prestasi pekerja sekarang dan di masa depan. la juga merupakan satu
proses membentuk dan meningkatkan kemahiran seseorang pekerja berkaitan prestasi
kerjanya (Blum dan Naylor 1968; Nadler 1970; Patrick 1992; Wills 1993; Stoner dan
Wankel 1994; Mondy dan Noe 1996).

Untuk melaksanakan sesuatu program latihan, organisasi terpaksa menyediakan

peruntukan kewangan yang tinggi dan banyak organisasi berbuat demikian khusus
untuk tujuan tersebut. Sebagai contoh, pada tahun 1995, organisasi di Amerika
Syarikat telah membelanjakan hampir AS$51 ribu juta untuk tujuan latihan formal di
tempat kerja berbanding hanya AS$42 ribu juta pada tahun 1994 (Carey 1995).
Kerajaan Malaysia, dalam Rancangan Malaysia Ketujuh telah memperuntuk
sebanyak R M 1.66 r ibu juta bagi tujuan latihan perindustrian, latihan komersil dan
latihan pengurusan (Malaysia 1996).
Dalam konteks ini, Jabatan Kastam dan Eksais Diraja Malaysia (JKEDM) melalui
institusi latihannya iaitu Akademi Kastam Diraja Malaysia (AKMAL) pada tahun
1995 telah berbelanja sebanyak RM4.84 juta, tahun 1996 sebanyak RM5.98 juta dan
pada tahun 1997 sebanyak RM6.02 juta. Manakala pungutan hasil yang cliperolehi
oleh JKEDM pada tahun 1995 sebanyak RMI 7.6 ribu juta dan meningkat kepada
RM19.9 ribu juta pada tahun 1996 walaupun lebih daripada 1,000 jenis barangan
diturunkan atau dihapuskan duti seperti yang diumumkan oleh YB Menteri Kewangan
Malaysia dalam Belanjawan Negara 1996 (Malaysia 1997).
Statistik di atas jelas menunjukkan aspek latihan semakin diberi penekanan kerana
penggemblengan sumber tenaga manusia amatlah penting dalam menentukan
kejayaan sesebuah organisasi. Memandangkan tingginya kos pengendalian latihan,
organisasi sentiasa mengambil berat ten tang keberkesanan pelaksanaan latihan.
Perkara pokok sering dikaitkan dengan program latihan ialah pulangan yang bakal
diterima oleh organisasi perlu setimpal dengan hasil program latihan tersebut.
Umpamanya, Motorola menganggarkan setiap AS$I dibelanjakan untuk latihan,
55
mereka akan memperolehi pulangan dalam bentuk produktiviti sebanyak AS$30
dalam masa tiga tahun.
Semenjak 1987, Motorola telah menjimatkan kos sebanyak AS$3.3 ribu juta
melalui latihan yang telah berjaya mempermudah proses dan mengurangkan
pembuangan bahan sisa. Sejak lima tahun lepas, keuntungan korporat meningkat
sebanyak 47% (Roberts dan McDonald, 1995). Sehubungan itu, bagi memastikan
sesuatu program latihan memberi manfaat kepada organisasi, sesuatu program latihan
perlu dinilai terutamanya terhadap keberkesanan dan hubungannya dengan prestasi
kerja.

Sorotan literatur saks (1996) dalam kajiannya mengenai pekerjapekerja baru dan
proses sosialisasi terhadap organisasi yang disertai mendapati bahawa terdapat
hubungan yang signifikan antara jumlah latihan yang dihadiri dengan sumbangan
latihan ke atas proses sosialisasi pekerja baru di dalam organisasi (r= 0.70; p <0.001).

Ini menunjukkan, semakin banyak seseorang menerima latihan, semakin tinggi

faedah yang diterima oleh individu tersebut. Saks (1996) juga mendapati jumlah
menghadiri latihan boleh memberi sumbangan kepada kepuasan bekerja,
tanggungjawab kepada organisasi dan profesion, keupayaan untuk bersaing dan
membantu mengurangkan masalah berhenti kerja.

Juridico (1993) dalam kajiannya mengenai latihan dan pembangunan di Filipina,

mendapati kejayaan sesuatu program latihan amat bergantung kepada persefahaman
antara pelatih dan juru latih mengenai objektif-objektif latihan. Penggunaan
metodologi latihan yang betul tidak kurang pentingnya untuk menentukan
keberkesanan latihan. Juridico juga mendapati peman tauan yang konsisten terhadap
pengetahuan baru, kemahiran dan tingkah laku selepas latihan juga merupakan cara
untuk mempertahan dan mempertingkat kesan positif terhadap latihan. Beliau juga
mendapati sokongan dari pihak organisasi amat perlu dalam membantu memastikan
keberkesanan pelaksanaan program latihan.

56
 Hasil kajian yang diusahakan oleh Sarminah (1996) di kalangan pegawai tadbir
menunjukkan dimensi latihan secara keseluruhan mempunyai perkaitan dengan
kecekapan tugas selepas latihan. Dimensi program latihan didapati mempunyai
perkaitan positif dengan kecekapan pengendalian tugas pegawai tadbir. Kajian beliau
juga mendapati bahawa dimensi persekitaran dalam program latihan merupakan
peramal utama dalam memberi sumbangan kepada kecekapan bertugas.
Artikel ini melaporkan satu k@jian yang objektifnya ialah untuk menilai
keberkesanan program latihan dan melihat hubungan antara keberkesanan latihan
dengan prestasi kerja para peserta setelah menjalani Kursus Program Pengajian Asas
Operasi Perkastaman (PPAOP). Kerberkesanan latihan dilihat pada beberapa dimensi
latihan seperti metodologi dan alat bantuan mengajar (ABM), modul, persekitaran,
fasilitator dan objektif kursus.

57
 BAB III
KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan atasan
kepada bawahannya dalam periode tertentu. Factor-faktor yang mempengaruhi
penilaian prestasi kerja diantaranya: motivasi, kemampuan, tingkat stress, kepuasan
kerja, kondisi fisik, kompensasi, inisiiatif, jabatan, masa kerja, pendidikan dan sikap.
Sedangkan indicator penilaian didasarkan pada kualitas output, kuantitas output,waktu
kerja/ketepatan waktu, kerja sama, efektivitas dan kemandirian.
Metode yang dipakai dalam penilaian kinerja diantaranya: checklist,
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), Balanced scorecard (bsc). Behavioral
Observation Scales
Tujuan penilaian kinerja meliputi: Pengembangan, Pemberian Reward,
Pemberian Motivasi, Perencanaan SDM, Pemberian Kompensasi. Manfaat penilaian
kinerja bagi karyawan sebagai berikut peningkatan prestasi kerja, pemberian
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, Menjamin kesempatan kerja yang adil,
kesempatan yang sama

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala”. sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau
perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang
digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam
menjalankan tugas, dan sebagainya.
Peranan pendidikan dan pelatihan dalam menunjang kinerja aparatur pemerintah
adalah terletak pada orientasi kepemimpinan, produktivitas, kerja sama, serta
kemampuan dedikasi, dan motivasi kerja dari aparatur yang melaksanakan pendidikan
dan pelatihan.

58
 DAFTAR PUSTAKA

Harianto, Agung. 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif

DenganJusmaliani.2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani, Cetakan
Pertama .Jakarta: Bumi Aksara.
Mahsina dkk. 2016. „Analisis Perancangan Pengembangan Sistem Pengukuran
Kinerja Berbasis Balance Scorecard Method Untuk Industri Manufaktur
Jawa Timur : Studi Kasus Pada PT. Pencu Metal Abadi.
Mangkunegara ,Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,
Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2004
Meldona. 2009. Manajemen sumber Daya Manusia Perspektif Intregatif , Cetakan ke-
I. Malang: UIN Malang Press.
Moeheriono,. 2009. Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta:Ghalia
Indonesia Cetakan Pertama,2009
Kepuasan kerja sebagai variabel mediator di hotel x”, kinerja, Vol. 20, No.2.
Muflihin, Muh. Hizbul 2009.penilaian produktivitas kerja pegawai, jurnal pemikiran
alternatif kependidikan, insania vol. 14 NO. 2
Nasrih ,Muhammad Lukman. 2010 “Analisis Hubungan Kepuasan KerjaTerhadap
Prestasi Kerja Karyawan”, Al-Iqtishad: Vol. II, No. 1
Teguh, Ambar dan Rosidah,. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.Teller bank swasta di surabay”, Jurnal Teknik Industri VOL.
5, NO. 2.

59