2.

LANDASAN TEORI

2.1. Teori-teori Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Bernardin dan Joyce (1993,p.379) menyatakan kinerja karyawan sebagai
“Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” . Maksudnya, bahwa kinerja
karyawan merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang
merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode
tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang telah diselesaikan karyawan yang
merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode
tertentu.
Hasibuan (2005) menjelaskan “kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu”. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor di atas semakin besarlah prestasi kerja karyawan
yang bersangkutan.
Mangkunegara (2006) menjelaskan “kinerja karyawan merupakan istilah
dari kata job performance atau actual performance “(prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Handoko (2006) menjelaskan “pengertian kinerja karyawan sebagai
ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya”. Sedangkan Mitchell dan Larson (2008) menjelaskan “kinerja
karyawan menunjukkan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa
kriteria atau standar mutu suatu hasil kerja”. Persoalan mutu ini berkaitan dengan
baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Bila perilaku karyawan

5
Universitas Kristen Petra
memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang
ditetapkan oleh organisasi maka kinerja karyawan tergolong baik, begitu juga
sebaliknya bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau
tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi maka kinerja
karyawan dapat dikatakan kurang baik.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja karyawan yang telah
dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil yang dicapai oleh
seorang karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-
masing yang telah ditentukan perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki
kinerja tinggi dapat mendukung tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
perusahaan. Pada dasarnya kinerja seorang karyawan berbeda-beda satu sama
lain. Hal ini dikarenakan setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja karyawan
bergantung pada kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Untuk menghasilkan
kinerja yang tinggi, seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya harus didukung oleh keahlian dan ketrampilan yang
sesuai dengan pekerjaannya.

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mahmudi (2005, p.36) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain:
a. Faktor personal/individual yang meliputi pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu
b. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan
team leader.
c. Faktor tim meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.

6
Universitas Kristen Petra
 d. Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi
e. Faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal
Menurut Mathis dan Jackson (2009), banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yang meliputi kemampuan seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga berkaitan dengan tingkat usaha yang
dicurahkan dan dukungan organisasi. Pada sistem penilaian kinerja tradisional,
kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal, namun dalam kenyataannya
kinerja sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal seperti
sistem, situasi, kepemimpinan, atau tim

2.2 Penilaian Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Setelah karyawan melaksanakan tugas dan kewajibannya maka
selanjutnya tugas atasan adalah melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian
kinerja karyawan dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan. Penilaian kinerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan
adanya penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja.
Panggabean (2004) menjelaskan penilaian kinerja karyawan merupakan
sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi atas
prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian ditujukan untuk
memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses yaitu
serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari
identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Lebih lanjut juga dijelaskan bahwa penilaian kinerja
karyawan merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi
tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam
melaksanakan hampir semua aktivitas manajmen sumber daya manusia lainnya
seperti promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.

7
Universitas Kristen Petra
 Simamora (2006) menjelaskan penilaian kinerja karyawan berbicara
tentang kinerja karyawan dan akuntanbilitas. Di tengah kompetisi global,
perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan
membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di
masa depan. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja karyawan merupakan
salah satu aktivitas dasar departemen sumber daya manusia.
Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan penilaian kinerja karyawan dapat
digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi
hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan
bermanfaat bagi karyawan dan bagi perusahaan sendiri. Dalam penilaian kinerja,
dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
dalam bekerja. Di dalam suatu organisasi, penilaian kinerja merupakan
mekanisme penting bagi manajemen yang dapat digunakan untuk menjelaskan
tujuan, serta sebagai alat untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja menjadi dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi
gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, mutasi, dan kondisi kepegawaian
lainnya.

2.2.2 Prinsip Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Meija (2009) bahwa penilaian kinerja karyawan wajib
mempertimbangkan prinsip-pinsip dasar yang melandasi dalam pelaksanaannya.
Agar diperoleh hasil penilaian yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, prinsip
yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini adalah :

1. Obyektif, penilaian kinerja dilaksanakan dengan mengacu pada hal yang

sebenarnya, tidak mencari kesalahan, serta tidak dilandasi oleh perasaan
suka atau tidak suka, tetapi lebih mengarah kepada fakta yang ada tentang
kapasitas personil.
2. Realistis, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh semua unsur yang
melaksanakan penilaian sesuai dengan kapasitasnya masing-masing.

8
Universitas Kristen Petra
 3. Tepat waktu, pelaksanaan penilaian personil mengacu pada prinsip tepat
waktu, dan dilaksanakan secara periodik sesuai periodisasi proses
penilaian kinerja berlangsung.
4. Dapat dipertangung jawabkan, sebagai upaya akuntabilitas, proses
penilaian personil berdasarkan kinerja yang sebenarnya, dan tidak terjadi
manipulasi selama proses penilaian berlangsung.
5. Terukur, selama proses penilaian berlangsung mengacu pada instrumen
yang telah disusun dan ditentukan sebagai dasar dalam pelaksanaanya.
6. Terbuka, hasil penilaian kinerja bersifat terbuka, ada peluang klarifikasi
bagi personil yang dinilai untuk menghindari subyektifitas penilai selama
proses penilaian berlangsung.
7. Tidak diskriminatif, selama proses penilaian berlangsung tidak
diperkenankan adanya diskriminasi (ras, suku, agama, perempuan dan
laki-laki) antara evaluator dan personil yang dinilai.

2.2.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur-unsur dalam penilaian kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2005,p. 25), yaitu:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari pihak luar yang
dapat mempengaruhi si karyawan.
2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi per-
janjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
3. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna

9
Universitas Kristen Petra
4. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan
akan semakin baik.
5. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya
6. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpe-
nampilan simpatik dan wajar.
7. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
8. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
9. Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja digunakan untuk menentukan kesuksesan atau kegagalan
dari kinerja karyawan. Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk mengetahui
sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai. Pengukuran kinerja tidak hanya
dilakukan oleh manajer, namun bawahan hendaknya juga diberi peluang untuk
menilai kinerjanya, sehingga mereka bisa melakukan konfirmasi dengan penilaian
kinerjanya yang dilakukan oleh manajer.

10
Universitas Kristen Petra
 Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Mahmudi (2005) adalah
sebagai berikut:
a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat
ketercapaian tujuan dan juga menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai
arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan
dari arah yang semestinya, pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan
koreksi dan perbaikan.
b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
Pegukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk
memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan strategik
organisasi dan mewujudkan visi dan misinya. Penilaian kinerja bertujuan
untuk memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan oleh pegawai dengan
mengaitkannya terhadap tujuan organisasi. Penilaian kinerja merupakan
sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka
bertindak, dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, keahlian,
atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil
kinerja terbaik.
c. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan
kinerja di masa akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam
jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam
organisasi. Untuk menciptakan atmosfer itu diperlukan kinerja secara terus
menerus. Kinerja saat ini harus lebih baik dari kinerja sebelumnya, dan kinerja
yang akan datang harus lebih baik daripada kinerja sekarang
d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan
pemberian pengahargaan (reward) dan hukuman (punishment)
Penilaian kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer untuk
memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau
punishment seperti pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran.
Organisasi berusaha menciptakan sistem reward, insentif, dan gaji yang

11
Universitas Kristen Petra
 memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill, dan kontribusi
individu terhadap kinerja organisasi.
e. Memotivasi pegawai
Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan motivasi pegawai. Dengan
adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi,
maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward
tersebut memberikan motivasi pada karyawan untuk berkinerja lebih tinggi
dengan harapan kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi.
Penilaian kinerja juga mendorong manajer untuk memahami proses
memotivasi bagaimana individu membuat pilihan tindakan berdasarkan pada
preferensi, reward, dan prestasi kerja.
Selain itu, menurut Hasibuan (2005) penilaian kinerja karyawan juga
mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
melaksanakan pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya
7. Sebagai alat untuk melihat kelemahan atau kekurangan di masa lalu dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

12
Universitas Kristen Petra
2.2.5 Jenis-jenis Penilaian Kinerja Karyawan
Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan menurut Rivai dan Sagala
(2006,p.28), yaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan
2. Penilaian oleh kelompok lini: semua atasan yang berada dalam satu lini
bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
3 Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, dimana penilai turun lansung ke
lapangan menyaksikan karyawan dan memberikan nilai terhadap apa yang
dikerjakan selama bertugas dilapangan

2.2.6 Hambatan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan
menguntungkan organisasi, karena dapat meningkatkan kinerja. Dalam proses
melakukan penilaian kinerja yang baik terdapat beberapa tantangan antara lain:

2.2.6.1 Kesalahan penilai

Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak
pernah lepas dari kesalahan-kesalahan, dikarenakan keterbatasannya
menilai sesuatu. Menurut Werther dan Davis (2005), para ahli
mengemukakan beberapa kecendurungan kesalahan penilaian yang harus
diperhatikan,yaitu:
1.halo effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat
pribadi/subjektif penilai mempengaruhi penilaian kinerja. Pendapat
tersebut umumnya dipengaruhi ciri-ciri karyawan yang
mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak disukai oleh
penilai, misalnya seorang karyawan yang cantik mempengaruhi
penilaian seseorang
2.the error of central tendency, yaitu penilai tidak senang
memberikan penilaian jelek atau baik kepada karyawan, sehingga
cenderung menilai secara rata-rata.

13
Universitas Kristen Petra
 3. the leniency anda strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak
atau terlalu keras. terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung
memberikan nilai terlalu tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan
penilai memberikan nilai terlalu tinggi, dan terlalu keras
mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga
tidak mencerminkan pelaksanaan kinerja sesungguhnya.
4.personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi
oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu
kelompok masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari
kelompok mana masyarakat tersebut.

2. 2.6.2 Ketidaksiapan Penilai

Menurut Harris (2006), penilai mungkin tidak dipersiapkan untuk
melakukan penilaian, ini dapat mengakibatkan penilai kurang percaya diri
yang terjadi keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan yang sedang
dinilai, yang ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan
penilaian,yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai (biasanya
manajer) dalam pekerjaan sehari-hari.

2.2.6.3 Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi

Menurut Harris (2006), ketidakefektifan terjadi karena:
1.tidak adanya reward penilai
Sebagaimana dikatakan sebelumnya, penilaian bukanlah pekerjaan
yang mudah dilakukan karena memerlukan waktu dan tenaga yang
cukup banyak, sehingga dengan tidak adanya ganjaran yang positif
maupun negatif, penilai melakukan secukupnya berdasarkan apa
atau sisa waktu yang dimilikinya.
2.norms supporting leniency
Meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa penilaian yang jelek
terhadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan atasan dalam
membina bawahan.
3. lack of approriate accountability

14
Universitas Kristen Petra
 Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi
mengakibatkan munculnya ketidakpedulian terhadap kinerja
karyawan, yang mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan
baik.

2.2.6.4 Formulir Penilaian Yang Tidak Baik

Metode penilaian yang tidak jelas dan tidak mencakup aspek utama
dari kinerja dan terlalu kompleks dapat membuat penilaian kinerja menjadi
terganggu.

2.3 Hubungan Antar Konsep

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan
produktivitas karyawan. Setiap perusahaan dalam melaksanakan program, selalu
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu cara yang mendukung pencapaian
tersebut dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan yang tidak dilakukan karyawan sehingga
mempengaruhi seberapa besar mereka dapat berkontribusi bagi perusahaan.
Kinerja karyawan harus dilihat tidak hanya dari segi kuantitas tetapi juga dari
segi kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Penilaian kinerja karyawan
mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.
Penilaian kinerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan
untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan adanya penilaian
kinerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga
mendorong mereka bergairah dalam bekerja.
Dalam penilaian kinerja karyawan, dinilai kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan
karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan

15
Universitas Kristen Petra
standar organisasi. Di dalam suatu organisasi, penilaian kinerja merupakan
mekanisme penting bagi manajemen yang dapat digunakan untuk menjelaskan
tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi
gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, mutasi, dan kondisi kepegawaian
lainnya.
Penilaian kinerja karyawan digunakan untuk menentukan kesuksesan atau
kegagalan. Penilaian kinerja karyawan tersebut digunakan untuk mengetahui
sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai. Penilaian kinerja karyawan tidak
hanya dilakukan oleh manajer, namun bawahan hendaknya juga diberi peluang
untuk menilai kinerjanya, sehingga mereka bisa melakukan konfirmasi dengan
penilaian kinerjanya yang dilakukan oleh manajer. Ada beberapa unsur yang
digunakan dalam penilaian kinerja meliputi kesetiaan, kejujuran, kreativitas,
kerjasama, kedisiplinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab

16
Universitas Kristen Petra