NAMA : MUH.

AMIRUL AMRI KAPITAN

NIM : B1B120148

MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. MANAJEMEN KINERJA
1. Pengertian Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison
(1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi
kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggng jawabnya”.

Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69)

mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun
sesuatu (barang)”.

Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang
dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan
cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.”

Anderson  dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai:

“Feedback from the accountant to management that provides information about how well
the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make
corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities”

sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran

kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value
chain”.

Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran

atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai
aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut
digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi,
pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-
penyesuaian dan pengendalian.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah
penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
 secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.

3. Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses melalui mana  organisasi-

organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja guru. Menurut Handoko.T mengemukakan,
bahwa dalam sebuah organisasi para guru  memerlukan umpan balik upaya-upaya
mereka. Salah satu kegiatan yang dapat  memberikan umpan balik kepada para guru
tentang pelaksaan pekerjaan mereka  adalah dengan melakukan penilaian kinerja
(performance appraisal). 
Kegunaannya sebagai berikut
1. perbaikan kinerja
2. penyesuaian-penyesuaian  kompensasi
3. keputusan-keputusan penempatan
4. kebutuhan-kebutuhan  latihan dan pengembangan
5. perencanaan dan pengembangan karier
6. penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. ketidakakuratan informasional
8. kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. kesempatan kerja yang adil; dan
10. tantangan-tantangan eksternal.

4. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

terdapat enam jenis penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Penilaian hanya oleh atasan

2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas
kinerja dri bawahannya yang dinilai
 3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
Universitas Sumatera Utara
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pola sebelumnya kecuali bahwa
manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir
5. Penilaian berdasarkan tinjauan lapangan
6. Penilaian oleh bawahan yang sejawat.

5. Kriteria Penilaian Kinerja

1. Kepemimpinan. Ini termasuk salah satu parameter penting dalam sistem penilaian
kinerja karyawan. Leadership atau kepemimpinan ini sangat berguna di dalam sebuah
pekerjaan. Faktor ini dinilai pada kinerja utama karyawan untuk melihat potensi
mereka dalam memimpin. Bakat tersebut berguna tak hanya dalam tanggung jawabnya
menyelesaikan pekerjaannya sendiri tetapi juga seorang yang punya jiwa
kepemimpinan dapat memberikan pengaruh positif terhadap lingkungan
kerjanya.nContoh, karyawan tersebut dapat memotivasi rekan kerja lainnya sehingga
mereka pun selalu semangat dalam bekerja dan memberikan yang terbaik untuk
perusahaan.

2. Disiplin. Cara mengevaluasi kinerja karyawan bisa dilihat dari kedisiplinan mereka.
baik dalam urusan menyelesaikan pekerjaan sampai mengikuti berbagai peraturan
yang telah dibuat manajemen perusahaan. Karyawan dengan attitude tersebut dapat
termasuk parameter yang baik dalam penilaian kinerja mereka. Disiplin ketika
membuat perencanaan pekerjaannya tentu akan sangat berpengaruh terhadap ketepatan
waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab mereka. Apakah seorang karyawan telah
mengikuti semua sistem yang ada juga penting untuk dinilai. Tentu perusahaan tidak
menginginkan karyawan yang asal — asalan, bertindak semaunya, bahkan
membangkang.

3. Kualitas Pekerjaan. Dalam menyelesaikan tanggung jawab yang telah diberikan, tak
hanya kecepatan tetapi tentunya kualitas pekerjaan dari karyawan pun butuh
dipertimbangkan. Penilaian atas hasil pekerjaan ini diperlukan agar standar mutu
perusahaan tetap terjaga. Ini juga untuk mengetahui apakah karyawan paham soal
standar yang disyaratkan tersebut atau tidak. Segi kualitas pekerjaan mereka harus
tetap stabil dan kalau bisa semakin baik setiap harinya. Dari sini pula dapat dinilai niat
dan kemauan para karyawan dalam berkontribusi untuk kemajuan perusahaan.

4. Kecepatan Menyelesaikan Pekerjaan. Setelah tadi ada kualitas pekerjaan, kecepatan

dalam menyelesaikan pekerjaan pun termasuk parameter yang diperhitungkan dalam
penilaian kinerja karyawan. Namun demikian, kecepatan dalam bekerja bukan berarti
hasil pekerjaannya ngasal. Tetap harus mengikuti standar dan punya kualitas terbaik
dengan tingkat produktivitas yang tinggi. Dengan begitu, walaupun ditempa deadline
padat sekalipun mereka akan bisa menyelesaikannya sebaik mungkin. Selain pekerjaan
regular, load pekerjaan dadakan pasti akan menyulitkan mereka yang tidak terbiasa
bekerja dengan cepat. Untuk mengantisipasi hal tersebut, parameter ini perlu untuk
 juga menjadi evaluasi dalam penilaian kinerja karyawan. Kalau tidak terbiasa tanggap,
semua pekerjaan yang ada bisa menumpuk dan malah keteteran.

5. Pengetahuan Seputar Pekerjaan. Pengetahun teknis seputar pekerjaan ini berkaitan

juga dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan dalam mengemban tanggung
jawab yang diberikan kepada mereka. Dengan pengetahuan yang mereka miliki soal
jobdesk-nya, tentu diharapkan hasil pekerjaannya pun haruslah yang terbaik. Akan
menjadi nilai plus apabila ada faktor kesesuaian disiplin ilmu karyawan tersebut
dengan penempatan bidang kerja. Parameter penilaian kinerja karyawan yang satu ini
indikatornya akan berbeda — beda antara unit satu dengan lainnya. Memang
indikatornya tidak bisa disamaratakan, namun ada beberapa parameter yang bisa
digunakan untuk semuanya. Maka dari itu, pengetahuan seputar pekerjaan yang
mereka emban sangatlah krusial agar semua pekerjaan dapat diselesaikan secara
berkala dengan kualitas terbaik.

6. Kepercayaan Diri. Kepercayaan diri karyawan dapat juga menjadi salah satu cara
mengevaluasi kinerja mereka. Hal tersebut berguna dalam melihat sejauh mana
mereka kontribusi mereka ketika menyelesaikan pekerjaannya. Bisa diambil contoh
ketika karyawan percaya diri dengan hasil kerjanya, mereka tidak akan terlalu
bergantung terhadap karyawan lain. Dengan begitu, flow pekerjaan masing — masing
karyawan pun tidak terganggu. Cara membuat karyawan lebih percaya diri dengan
hasil kerja mereka bisa dengan memberikan pujian apabila memang kualitas yang
diberikan sangatlah bagus. Selain itu, ketika melakukan kesalahan, berikanlah arahan
agar bisa bekerja lebih baik lagi ketimbang memarahi.

7. Kemampuan Menyesuaikan Diri. Cara mengevaluasi kinerja karyawan selanjutnya

datang dari cara mereka beradaptasi di lingkungan kantor. Kemampuan menyesuaikan
diri ini penting karena berkaitan erat dengan hasil kerja mereka. Dapat dilihat contoh
hal ini ketika karyawan mampu menyesuaikan diri dengan baik, mereka pun akan
mudah menunjang visi dan misi perusahaan. Selain itu, menjalin komunikasi dan
hubungan dengan rekan kerja lain pun juga tidak sulit apabila bisa beradaptasi dengan
cepat. Pekerjaan yang membutuhkan komunikasi yang intensif antar karyawan akan
sangat bergantung pada kemampuan mereka menyesuaikan diri. Dengan begitu,
pekerjaan pun bisa diselesaikan dengan baik.

8. Kerja Sama dalam Tim. Parameter mengevaluasi kinerja karyawan perlu dilihat juga
dari cara mereka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Kemampuan mereka dalam
bekerja sama dengan karyawan lain ini sangat berperan dalam menentukan kinerja
mereka. Kalau tidak bisa bekerja sama dengan rekan satu timnya, tentu pekerjaan bisa
jadi berantakan dan tidak terselesaikan. Kemampuan individu menyelesaikan
tanggung jawab mereka masing — masing memang penting, namun demikian kerja
sama juga dibutuhkan di beberapa pekerjaan. Dengan kerja sama tim yang efektif,
terbuka peluang untuk pengalam berharga ataupun mengatasi segala persoalan yang
berkaitan di dalam berbagai pekerjaan. Selain itu pula, tiap departemen dalam suatu
perusahaan memerlukan sinergi di dalam tim mereka untuk mencapai target secara
keseluruhan. Tentunya hal itu bisa terjadi apabila terjalin kerja sama yang baik.
 9. Kemampuan Menyampaikan Ide. Contoh, ketika brainstorm ide — ide kreatif
sangatlah dibutuhkan. Dari sini bisa dilihat karyawan mana yang aktif menyampaikan
idenya untuk dinilai sebagai bagian dari parameter penilaian kinerja. Kemampuan
menyampaikan gagasan kepada orang lain cukup penting karena akan mempunyai
nilai sendiri bagi seorang karyawan. Bisa saja berangkat dari ide yang dimiliki
karyawan tersebut dapat diciptakan inovasi atau produk baru demi membawa
kemajuan perusahaan. Itulah tadi 9 kriteria penilaian kinerja karyawan untuk melihat
sejauh mana karyawan kompeten dalam memenuhi kebutuhan perusahaan. Menjadi
karyawan yang baik termasuk cara untuk berkontribusi terhadap perusahaan, mulai
dari menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan sampai menaati peraturan yang ada.
Jadilah karyawan yang selalu memberikan kualitas pekerjaan di atas standar agar
potensi kamu pun juga bisa dihargai. Ini akan menjadi loncatan yang bagus untuk
perkembangan karir kamu ke depannya.

6. Aspek-Aspek yang Dinilai Kinerja

Untuk mengetahui dan melakukan pengukuran kinerja karyawan, diperlukan beberapa

parameter tertentu. Namun, penting juga untuk memperhatikan beberapa aspek lain yang
akan berpengaruh terhadap pengukuran kinerja karyawan sebagai berikut: 
 
1. Kualitas pekerjaan
Salah satu kriteria terpenting untuk menilai kinerja karyawan adalah kualitas kerja
secara keseluruhan. Seperti apa kinerja karyawan sehari-hari?
Kualitas kerja dapat mencakup aspek-aspek seperti kerja tim dan rincian tentang
target karyawan. Saat mengevaluasi kualitas pekerjaan, pikirkan baik gambaran besar
maupun detail kecil. Berikan contoh dalam evaluasi seperti seberapa banyak target
perusahaan yang telah dicapai karyawan. Sertakan juga detail spesifik mengenai
proyek di mana karyawan melakukannya dengan baik atau kinerja yang
membutuhkan perbaikan.

2. Tujuan dan Pencapaian Target

Kriteria untuk menilai kinerja karyawan harus mencakup elemen kuantitatif seperti
tujuan dan pencapaian target. Sertakan angka pasti dalam evaluasi kinerja, tetapi juga
pertimbangkan konteks seputar angka-angka itu. Adakah faktor eksternal atau tidak
terkendali yang mempengaruhi seberapa besar target yang telah dicapai karyawan?
Misalnya, perubahan dalam kebutuhan pelanggan bisa menjadi alasan mengapa
karyawan mendapatkan target yang tak sesuai.

3. Inisiatif dan Motivasi

Karyawan yang efektif perlu memotivasi dirinya sendiri untuk mengambil tindakan
tanpa perlu diberi tahu oleh manajer. Jika karyawan membutuhkan motivasi eksternal
untuk menyelesaikan tugas, manajer mungkin akan menghabiskan terlalu banyak
waktu untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka. Karyawan
dengan inisiatif dapat melihat apa yang perlu dilakukan dan menyelesaikan tugas
tanpa menunggu manajer menyenggolnya. Ketika karyawan tersebut kurang inisiatif
 dan tidak termotivasi untuk menyelesaikan tugas, jelaskan bagaimana hal ini
mempengaruhi kinerja bisnis secara keseluruhan.

4. Kerja Tim dan Keterampilan Kepemimpinan

Dalam penilaian kinerja, bahas seberapa baik teamwork dan bagaimana  karyawan
tersebut menunjukkan kepemimpinan. Apakah mereka pandai mengambil alih dan
menjaga tim dan mendorong anggota tim lain untuk sukses?
Seorang pemimpin yang baik dapat didekati oleh semua orang untuk mendiskusikan
masalah dan isu. Penting juga untuk menanamkan kepercayaan pada anggota tim.
Saat manajer menemukan karyawan yang mampu memimpin dan bekerja sama dalam
tim, karyawan dapat menjadi pemimpin di masa depan. 
 
5. Kemampuan untuk Memecahkan Masalah
Terlepas dari jenis pekerjaan yang dimiliki karyawan, kemampuan untuk
menyelesaikan masalah secara efektif sangatlah penting. Karyawan perlu mengetahui
apa yang harus dilakukan dalam situasi sulit tanpa bertanya kepada manajer atau
karyawan senior.
Pastikan bahwa karyawan mendapatkan pelatihan untuk menyelesaikan masalah
dalam peranan mereka. Ingatlah bahwa karyawan perlu memiliki kepercayaan diri
dan keterampilan mereka sebelum mereka siap untuk menyelesaikan situasi sulit
sendiri.

6. Keterampilan Komunikasi Tertulis dan Verbal

Komunikasi verbal melibatkan cara mendengarkan dan berbicara. Seberapa baik
karyawan mendengarkan arahan kepemimpinan dan menindaklanjutinya?
Mendengarkan dengan baik membantu karyawan untuk mempelajari tentang peran
lain di perusahaan dan bagaimana tugas mereka sesuai secara keseluruhan.
Sedangkan komunikasi tertulis sangat membantu jika perusahaan harus menyurati
pihak lain di luar perusahaan dan ketika karyawan menyusun sebuah laporan. 
 
7. Penilaian Diri Kinerja
Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri
dan menyertakan detail ini dalam penilaian kinerja. Mereka mungkin akan
memberikan wawasan unik tentang kualitas pekerjaan dan kemampuan untuk
mencapai target. Hal ini juga merupakan cara yang baik untuk memahami apa yang
dilihat karyawan sebagai kelemahan dan kekuatan mereka.
Contohnya, seorang karyawan mungkin merasa keterampilan kepemimpinan mereka
kurang, sementara seorang manajer mungkin percaya bahwa mereka cukup kuat.
Mengetahui  hal seperti ini membangun kepercayaan pada karyawan.

7. Faktor-Faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja

Kira-kira, apa ya yang menjadi hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil?

1. Perubahan Satandar
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi pengukuran
 prestasi karyawan. Sebagai contoh, manajer mungkin cenderung memberikan
penilaian yang baik terhadap karyawan yang kelihatannya penurut dibandingkan
karyawan yang suka membantah, meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi
yang bagus

2. Hallo-Effect
Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara
keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut
merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi
dalam melakukan penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka
pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja

3. Perbedaan Sifat Manajer

Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan bisa
menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat
standar/pedoman penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari
bias yang disebabkan karakter manajer

4. Perbedaan Stereotipe Tertentu

Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau golongan tertentu.
Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis
dan hasil penilaian prestasi pun harus dilakukan secara tertulis, sehingga dapat
dipertanggungjawabkan

B. MANAJEMEN KARIR

1. Pengertian manajemen karir

Manajemen karir adalah proses pengelolaan dan perencanaan kegiatan seorang karyawan
untuk meningkatkan perkembangan karir yang lebih baik.
Proses manajemen ini akan melibatkan antara karyawan dan anggota unit perusahaan,
serta mencakup konsep kesadaran diri, eksplorasi karir, koneksi dan juga proses belajar.
Kegiatan ini bisa dikatakan sebagai proses investasi untuk mencapai tujuan karir yang
lebih tinggi.

2. Dasar-dasar Manajemen Karir

Secara umum, dasar manajemen dalam karir dapat terbagi menjadi 3 (tiga) dasar yaitu :

 Manajemen karir : Segala upaya yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi
untuk mengelola pergerakan karir karyawan sesuai dengan jabatan yang ada.
 Pengembangan karir : segala upaya yang dilakukan secara berkelanjutan baik itu dari
perusahaan atau individu agar memperbesar peluang kesempatan karir dan kesadaran
pada tujuan karir yang ingin dicapai.
 Perencanaan karir : cara-cara yang akan dilakukan oleh individu untuk mengarahkan
karirnya dengan cara yang bisa memberikan kepuasan kepada individu.

3. Pengertian Perencanaan dan Pengembangan Karir

 Perencanaan dan pengembangan karir, merupakan suatu proses perencanaan yang
memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi sasaransasaran karir dan jalur-
jalur yang menuju ke sasaran/ tujuan tersebut.
4. Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir

 Tujuan Perencanaan Karir

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di
antara divisi dan/atau lokasi geografis.
4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.
5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal.
6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawan.
7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

 Manfaat Perencanaan Karir

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian
terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan
dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja,
sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh
masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka
diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda
dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri
dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial
 mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya
mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer
dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi
karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan
subordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencanarencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-
jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencanarencana
kegiatan yang telah disetujui.

 Tujuan Pengembangan Karir

1. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan 
2. Untuk mengungkapkan potensi karyawan 
3. Untuk mendorong pertumbuhan 
4. Untuk mengurangi penimbunan 
5. Untuk memuaskan kebutuhan karyawan 
6. Untuk meningkatkan karir

 Manfaat Pengembangan Kariri

1. Mampu memahami dan mengembangkan Passion-nya

Untuk bisa mengembangkan karirnya, seorang karyawan harus mampu
mengenali passion atau minat & bakat yang ia miliki. Dengan
memahami passion, produktivitas, kreativitas, dan inovasi seorang karyawan
akan lebih berkembang karena ia mengerjakan apa yang disukai.
Passion sendiri aspek penting dari dalam diri yang harus digali untuk
pengembangan karir. Jika bakat, minat dan semangat belum ditemukan, maka
akan mempengaruhi kinerja menjadi kurang baik. Sedangkan bagi perusahaan,
akan lebih mudah untuk memetakan karyawan dan mengidentifikasi potensi
untuk bisa dikembangkan.

2. Motivasi kerja meningkat

Motivasi bekerja yang berasal dari dalam diri menjadi kekuatan untuk bekerja
lebih maksimal. Program pengembangan karir akan membuat karyawan
memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih baik, karena mereka diberi
kepercayaan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki.
Motivasi diri akan tumbuh dengan baik jika Anda memberi karyawan
kesempatan untuk berkembang. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi
akan menghasilkan prestasi, hasil kerja yang lebih maksimal, loyalitas yang
tinggi dan kontribusi yang besar bagi perusahaan.

3. Relasi yang semakin luas

Pengembangan karir akan membuat karyawan memiliki kesempatan bertemu
dengan banyak pihak, baik internal maupun eksternal perusahaan. Karyawan
 bisa memanfaatkannya untuk membangun relasi melalui interaksi dan sharing
pengalaman sekaligus mempelajari proses kesuksesan karir seseorang.
Relasi bisa menjadi faktor yang menentukan kesuksesan karir karyawan.
Mereka akan lebih mudah menemukan klien, menjalin kerjasama, melakukan
lobi dan negosiasi dan mendapatkan tawaran karir yang lebih menjanjikan.

4. Peningkatan kesejahteraan
Program pengembangan merupakan bentuk jaminan peningkatan kesejahteraan
bagi karyawan. Pelatihan, pengalaman dan pembelajaran yang diterima
karyawan menjadi modal untuk berprestasi dan meraih jabatan/posisi yang
lebih tinggi. Hal tersebut tentu juga berpengaruh pada meningkatnya gaji
karyawan.
Meningkatnya kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi kinerja dan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan Anda. Sehingga mereka bisa
memberikan kontribusi yang lebih besar untuk kemajuan perusahaan.

5. Pola Karir

Upaya pengembangan sumber daya manusia di dilakukan secara cermat, obyektif, dan
berkesinambungan melalui enam tahapan proses manajemen SDM dengan tujuan
memberikan arahan dan pedoman kepada organisasi (dalam hal ini Manajemen SDM)
supaya memiliki “sumberdayamanusiayang tepat,padaposisiyangtepatdiwaktu
yangtepat”.Ke enam tahapan proses manajemen SDM tersebut, adalah :
a. Perencanaan SDM,
b. Iklim organisasi,
c. Sistem imbal jasa dan penghargaan,
d. Rekrutasi, seleksi, dan penempatan,
e. Pengembangan karir, dan
f. Manajemen kinerja.

6. Pihak-Pihak yang Berperan Dalam Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan karir bagi karyawan dalam suatu organisasi, tidak terlepas dari empat
pihak yang terlibat. Ini biasa penulis sampaikan dalam training maupun pelatihan
mengenai Career Path Planning & Management. Empat pihak ini terlibat sama
pentingnya, meskipun bagian terbesar ada pada satu pihak.
Siapa saja empat pihak itu? Ini penjelasannya.

1. Karyawan itu sendiri.  Peran karyawan dalam pengelolaan karir adalah :

a. Mengambil inisiatif dalam umpan balik mengenai kekuatan dan kelemahan baik dari
atasan, peer maupun bawahan mereka.
b. Mengidentifikasi tahap pengembangan karir
c. Mencari tantangan
d. Menciptakan visibilitas kinerja

2. Adalah atasan atau manajer karyawan, yang memiliki tanggungjawab dalam :

 a. Sebagai coach bagi karyawan bersangkutan
b. Sebagai appraiser bagi karyawan
c. Sebagai advisor bagi karyawan
d. Sebagai referral agent bagi karyawan

3. HR professional / Leader, yang berperan dalam :

a. Sebagai penyedia informasi training, dan program pengembangan karyawan
b. Sebagai penyedia jasa testing seperti : Employee Value test, interest dan ketrampilan
c. Menyediakan counseling/ penyuluhan

4. Peran organisasi atau management secara keseluruhan,  dengan tanggungjawab dalam

menyediakan ruang, bentuk, sarana , sumber daya yang dibutuhkan karyawan agar
bisa sukses meniti karir dalam berbagai tipe entah itu professional atau managerial.

7. Tantangan dan Hambatan Perencanaan dan Pengembangan Karir

1. Karakter pribadi
2. Masalah keuangan
3. Kurangnya networking
4. Tidak mendapatkan dukungan dari keluarga
5. Tidak memiliki mentor yang baik
6. Kurangnya skill dan pengetahuan
7. Tidak memiliki tujuan yang pasti
8. Rasa insecure
9. Kemampuan komunikasi yang kurang baik
10. Kurang kemauan
11. Sikap antikolaborasi
12. Rasa menyesal yang berlebihan
13. Kurangnya self awareness
14. Terlalu sering pindah kerja
15. Kurangnya informasi

C. KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik.
Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan
atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau
barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang
diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan. 

2. Jenis-Jenis Kompensasi

a. Kompensasi Lansung
 Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji,
macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi,
pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang
menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal
21 (PPh Pasal 21).

b. Kompensasi Tidak Langsung

Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak
secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial
dan kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang
disediakan perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi
kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat menikmati manfaat
dari program-program tersebut. Selain itu, fasilitas seperti mobil dinas, akses
internet, voucher, keanggotaan klub, dll.

c. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang
dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan
menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman,
memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif,
jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan
penghargaan terhadap prestasi karyawan.

3. Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan
berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga berguna untuk mencegah
tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi. 

2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau
calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang
cukup kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.

3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara
manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa
saja yang sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi,
keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak
dipertimbangkan oleh perusahaan.

4. Mengefisiensi Biaya
Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan merencanakan atau
mengadakan program kompensasi yang rasional, maka akan membantu perusahaan
 atau organisasi tersebut mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia
pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif,
perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. 

5. Memenuhi Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan juga
terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk
memenuhi administrasi legalitas.

6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik

Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak dan adil
kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku yang baik dan
dapat menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Kerja yang baik,
kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat
meningkat berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan/organisasi. 

4. Faktor-Faktor Penentu Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi tersebut di antaranya adalah

sebagai berikut:

 Tingkat biaya hidup.

 Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
 Tingkat Kemampuan perusahaan.
 Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 Peranan Serikat Buruh.

Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik  kepada karyawan, bagian
manajemen keuangan harus memiliki pengelolaan keuangan dan akuntansi yang baik.

5. Tantangan yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut S. Panggabean 2002:83 metode penetapan gaji serasional apapun akan
menghadapi tantangan-tantangan antara lain:
1. Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang
seharusnya sebab oleh desakan pasar terutama untuk jabatan yang sukar diisi
lowongannya.
2. Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam
suatu perusahaan, yang memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang
lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur
perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum,jam kerja
 standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak boleh dipatuhi oleh perusahaan, dimana
bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang ditentukan oleh evaluasi
jabatan.
4. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.Sebaliknya
juga pegawai tidak akan digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaandigaji sesuai produktivitas mereka.
5. Kebijaksanaan gaji dan upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan berbeda-
beda, Sehingga karyawan harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan memiliki kebijaksanaan umum yaitu
memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dalam serikat
kerja.
6. Peraturan pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa
kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum
regional, upah lembur, pembatasan usia kerja.
7. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah penting dalam
menajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah” comparable worth
“nilai yang sebanding. Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama berarti
pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

D. Upah, gaji, insentif dan keuntungan

1. Pengertian upah dan gaji
 Menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang Nomor 13 tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan (UU 13/2003), Upah adalah hak pekerja yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi
kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
 Gaji adalah suatu bentuk pembayaran secara berkala dari seorang majikan pada
karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.

2. Perbedaan upah dan gaji

Dalam dunia kerja di Indonesia, terdapat 6 perbedaan gaji dan upah yaitu:

a. Status kepegawaian seseorang

Perbedaan gaji dan upah yang pertama terletak pada status kepegawaian seseorang.
Gaji diberikan untuk karyawan tetap atau kontrak. Sementara upah adalah untuk
pekerja lepas (freelancer), pekerja harian, pekerja musiman, dan pekerja borongan.

b. Tingkat jabatan
Perbedaan gaji dan upah selanjutnya terletak pada tingkat jabatan. Secara umum,
dalam sebuah perusahaan terdapat level pekerja sesuai dengan hierarki organisasi.
 Ada yang bekerja di level bawah dan level atas. Hak dan tanggung jawab keduanya
tentu berbeda. Gaji umumnya diberikan kepada level atas seperti manajer dan
karyawan tetap. Sedangkan upah diberikan kepada pekerja yang mungkin bertugas
seminggu sekali seperti petugas kebersihan.

c. Rentang waktu bekerja

Perbedaan gaji dan upah yang patut Anda ketahui selanjutnya yakni pada rentang
waktu bekerjanya. Gaji adalah kompensasi yang umumnya diberikan secara bulanan.
Sedangkan upah waktunya tidak menentu dan bergantung pada lama kerja seperti
yang dijelaskan pada poin pertama.

d. Nominal yang didapatkan

Perbedaan upah dan gaji yang keempat yakni terletak pada nominalnya. Gaji biasanya
bersifat tetap, sesuai dengan nominal yang tertulis pada kontrak. Sementara upah
tidak tetap dan bergantung pada kualitas serta kuantitas kerja individu.

e. Komponen penyusun gaji dan upah

Perbedaan upah dan gaji yang kelima yakni terdapat pada komponen penyusunnya.
Gaji biasanya diiringi dengan beberapa tunjangan seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan kehamilan, dan lain sebagainya. Sedangkan upah umumnya bersifat
tunggal atau tanpa tunjangan.

f. Dasar penetapan kompensasi

Perbedaan upah dan gaji juga terletak pada dasar penetapan kompensasinya.

3. Penggolongan Upah

1. Penggolongan upah
Di Indonesia sendiri, upah yang diberikan kepada pekerja di Indonesia ada beberapa
jenis, tiap jenis upah memiliki cara pembayarannya sendiri, berikut ini adalah jenis-
jenisnya:
a. Sistem upah menurut waktu. Dalam pembayaran upah berdasarkan waktu, upah
dibayarkan berdasarkan lamanya seseorang melakukan pekerjaannya, upah ini dapat
diberikan secara harian, mingguan, atau bulanan.
b. Sistem upah borongan. Upah borongan adalah upah yang diberikan pada awal
pengerjaan suatu hal sampai dengan hal tersebut selesai, tanpa adanya penambahan
upah jika ada penambahan pekerjaan.
c. Sistem Co-Partnership. Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa
saham atau obligasi perusahaan. Dengan memberikan obligasi atau saham,
 perusahaan berharap pekerja mempunyai rasa memiliki kepada perusahaan sehingga
bisa lebih produktif.
d. Sistem Upah Premi. Sistem ini memungkinkan pekerja untuk mendapatkan upah
khusus karena prestasi di luar kelaziman, misalnya bekerja pada hari libur, melakukan
pekerjaan yang sangat berbahaya, atau memiliki suatu keterampilan yang sangat
khusus.
e. Sistem Upah Berkala. Upah ditentukan dari tingkat kemajuan atau kemunduran hasil
penjualan, jika penjualan meningkat maka upah akan meningkat, begitu pula
sebaliknya.

4. Proses Penentuan Upah yang Adil

Dalam penetapan upah yang berlaku di Indonesia masih memakai pola kebutuhan fisik
minimum, bukannya hidup layak sesuai kebutuhan dasar manusia. Sistem upah pada
umumnya dipandang sebagai suatu perangkat mekanisme untuk mendistribusikan upah
kepada para pekerja. Sistem pengupahan ini merupakan suatu perangkat yang penting
untuk memberikan upah pekerja yang sesuai dengan kebutuhan. Ada beberapa sistem
yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem tersebut
mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-
nilai yang akan dicapai.
Islam pun telah mempunyai ketentuan yang dapat dijadikan pedoman dalam penentuan
upah pekerja. Adapun acuan dalam Islam adalah sebagai berikut :

1. Islam memberikan pengupahan berdasarkan hasil

2. Islam dalam memberikan upah tidak melihat sisi gender, tetapi apa yang
dikerjakannya.
3. Dari sisi waktu, semakin cepat semakin baik.
4. Dari sisi keadilan, pekerjaan yang sama dengan hasil yang sama, seharusnya dibayar
dengan bayaran yang sama (proporsional).
5. Dalam memberikan upah, besaran minimal pekerjaan tersebut dapat memenuhi
kebutuhan dasar berdasarkan ukuran umum masyarakat.

Dalam Islam juga telah diatur mengenai persyaratan yang berkaitan dengan upah (ujrah)
sebagai berikut:

1. Pemberian upah harus dilakukan dengan cara musyawarah dan konsultasi terbuka,
sehungga dapat terwujudkan di dalam diri setiap individu pelaku ekonomi, rasa
kewajiban moral yang tinggi dan dedikasi yang loyal terhadap kepentingan umum.
 2. Upah harus berupa mal mutaqawwim dan upah tersebut harus dinyatakan Secara
jelas.

5. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

a. Tujuan Pemberian Upah
1. Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk kedalam perusahaan tersebut.
2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah keperusahaan lain.
3. memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja

b. Tujuan Pemberian Gaji

1. Ikatan Kerja Sama, karyawan harus mengerjakan tugas dengan baik dan
perusahaan wajib membayar gaji sesuai perjanjian yang telah disepakati.
2. Motivasi
3. Kepuasan Kerja
4. Stabilitas Karyawan,
5. Pengadaan Efektif, perusahaan lebih mudah melakukan pengadaan karyawan
yang qualified apabila adanya program gaji yang cukup besar.
6. Disiplin, dengan adanya gaji yang cukup baik maka karyawan akan sadar terhadap
peratutan yang berlaku dan tugas yang diemban.
7. Pengaruh Serikat Buruh, karyawan akan lebih berkonstrasi pada pekerjaan dan
dapat menghindarinya.

6. Faktor-Faktor yang Menentukan Tingkat Upah dan Gaji

Tingkat gaji atau upah di pengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari yang berasal dari
organisasi maupun faktor eksternal. Disamping itu, dinamika yang terjadi dalam
lingkungan internal dan eksternal harus ditanggapi secara tepat oleh pihak manajemen.
Artinya manajemen dan sistem imbalan harus ditinjau ulang secara berkala, dan bila
perlu diubah atau disesuaikan dengan dinamika lingkungan, untuk mengupayakan agar
imbalan yang adil dan layak tetap bisa terwujud.

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji dan upah:

 Kondisi pasar tenaga kerja
Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Untuk jabatan-jabatan yang terbatas tenaga kerjanya dan membutuhkan pekerja
yang mempunyai kecakapan yang tinggi cenderung pekerja yang seperti ini diberikan
gaji atau upah yang tinggi. Disisi lain pekerjaan yang membutuhkan pekerja yang
banyak biasanya diberikan gaji yang cenderung rendah.
 Peraturan pemerintah
Aturan yang ada di Indonesia tentang pengupahan dan kesejahteraan pekerja diatur
dalam Pasal 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 2003
 tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah
peraturan tentang Upah Minimum (UM), yang secara berkala direvisi oleh
pemerintah termasuk provinsi dan kota/kabupaten.
 Kesepakatan kerja
Keberadaan pekerja memungkinkan adanya perundingan antara pekerja dan pihak
manajemen, baik tentang jenis, struktur,  maupun upah yang di berikan. Pada
perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki pekerja, kesepakatan yang dibuat dengan
perusahaan lain pun juga mempengaruhi upah karena mereka harus bersaing untuk
mendapatkan jasa dari pekerja yang berkualitas.
 Sikap manajemen
Keinginan pihak manajemen untuk meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-
pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, juga
mempengaruhi upah/gaji. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan,
bergantung pada tingkat kepentingan relatif jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah
perusahaan. Contohnya seperti seorang teler lebih penting di sebuah bank daripada
bagi rumah sakit.
 Kemampuan membayar
Gaji/upah yang dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu
bagian dari biaya produksi, yang harus dihitung oleh setiap perusahaan. Oleh karena
itu, struktur dan tingkat gaji di suatu perusahaan harus disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan tersebut agar tidak mengalami kerugian.
 Biaya hidup
Pemberian gaji atau upah harus melihat komponen biaya hidup di suatu wilayah
misalkan tingkat upah di kota-kota besar memiliki biaya hidup yang tinggi dan
sebaliknya biaya hidup di desa memiliki biaya hidup yang lebih rendah.

7. Pengertian Insentif
Insentif adalah salah satu jenis komisi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
Tidak seperti bonus, insentif diberikan berdasarkan pada keuntungan bisnis, melainkan
lebih karena kontribusi karyawan tersebut dalam suatu tugas, baik tugas berkaitan profit
maupun non-profit, seperti pelatihan, kepanitiaan acara perusahaan, dan sebagainya.
Menurut KBBI, pengertian insentif adalah tambahan pemasukan di luar gaji yang
didapatkan pekerja atas tindakan suatu tugas. Jadi, insentif itu adalah bentuk kompensasi
dari perusahaan kepada tenaga kerja sebagai tambahan penghasilan di luar gaji atau upah
bulanan sebagai penghargaan atas kerja kerasnya dalam bekerja.

8. Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan
kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah
 untuk meningkatkan produktifitas kerja individu maupun kelompok. Tujuan pemberian
insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:

a. Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan
produksi dalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/ merangsang agar karyawan:
 Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
 Bekerja lebih disiplin.
 Bekerja lebih kreatif.

b. Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan dapat mendapat keuntungan:
 Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
 Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang.
 Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

9. Program-Program Insentif

a. Komisi
Komisi atau imbalan ditetapkan dengan persentase tertentu yang dibayarkan.
Biasanya perusahaan sudah mengatur diawal mengenai komisi yang akan diberikan
jika target tercapai. Sebaliknya ketika karyawan bekerja tidak memenuhi target, maka
komisi tersebut tidak dapat diberikan.

b. Profit sharing
Profit sharing merupakan salah satu tipe insentif yang dimana karyawan akan
mendapat bagian dari keuntungan perusahaan. Jenis ini bekerja dengan memberikan
sekian persen dari laba, sehingga setiap karyawan akan mendapatkannya dalam satu
periode tertentu.

c. Bonus
Bonus tidak memiliki penghitungan yang pasti, dan tidak harus seorang karyawan
memenuhi targetnya dalam bekerja. Bonus diberikan atas keinginan perusahaan.
Jumlah yang diberikannya pun tergantung dari kebijakan perusahaan.

d. Gain sharing
Gain sharing, biasanya diberikan dengan tujuan untuk mengajak karyawan agar
mencapai tujuan bersama di dalam perusahaan. Gain sharing merupakan pembagian
perolehan yang telah dirancang untuk produktivitas perusahaan yang lebih baik.
 e. Jaminan sosial
Jaminan sosial, biasanya diberikan perusahaan sebagai reward yang sifatnya kolektif.
Biasanya perusahaan memberikan jaminan sosial untuk kesejahteraan karyawannya
dalam bentuk pengobatan, rumah dinas, angsuran pembayaran barang, dan
sebagainya.

f. Time of benefit
Time of benefit, yaitu pembayaran kepada karyawan berupa gaji meskipun dalam
keadaan tidak masuk kerja. Tipe insentif ini diberikan dalam keadaan tertentu seperti
cuti , tidak bekerja karena sakit, kecelakaan, kehamilan, dan sebagainya.

g. Program Pelayanan Karyawan

Tipe insentif lainnya adalah program pelayanan karyawan, yang bersifat non
finansial. Contohnya seperti beasiswa, pelatihan, konseling, pengembangan diri, dan
sebagainya. Insentif jenis ini bertujuan untuk mengembangkan skill setiap
karyawannya agar dapat bekerja lebih baik lagi.

h. Insentif non finansial

Insentif non finansial berbeda dengan program pelayanan karyawan. Jenis ini
memberikan penghargaan seperti kenaikan pangkat atau jabatan, piagam, tanda jasa,
dan sebagainya. Tentu saja intensif ini berlaku jika karyawan sudah bekerja dengan
produktif, disiplin, semangat dan memenuhi nilai-nilai perusahaan.

10. Sisitem Pemberian Isentif

a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan
jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan.
Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus memiliki
beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus
meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
besar. Seorang karyawan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai bonus dengan
menginvestasikannya secara cermat, tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan
hal ini ketika suatu peningkatan disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa
gaji/insentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara ters-menerus
dengan kinerja di atas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai contoh: Bank-bank besar
terdapat memberikan bonus atau terkadang disebut juga jasa produksi hingga
mencapai 3 kali gaji bruto setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.
b. Insentif langsung.
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak
didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang
kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang oleh 95 persen dari seluruh
perusahan itu mengakui lama kerja (88 persen), Pertasi istimewa (64 persen), dan
gagasan inovatif (42 persen). Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat,
uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

c. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam
jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikombinasikan
sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Insentif individu
digunakan oleh sebagian kecil (35 persen) dari total perusahaan dalam seluruh
kelompok industri kecuali perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana
umum lebih lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah
regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.

d. Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh oorganisasi
seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja ddisesuaikan secara
spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim
menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kkelompok kerja (biasanya sepuluh
orang atau kurang), yang pada gilirannya bbiasanya dihubungkan dengan tujuan-
tujuan finansial.

e. Pembagian keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, pprogram
distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap ttriwulan atau tiap
tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang dditangguhkan
menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian,
kematian, atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat kerena
keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini
membagikan sebagai keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan
sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f. Bagi hasil.
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan
mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir,
dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau
 bekerja lebih cerdas. Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan
dalam suatu unit kerja atau persahaan.

11. Metode Pembagian Keuntungan

Ada beberapa cara, metode, ataupun skema dalam menentukan sistem bagi hasil antara
pihak pengusaha dan investor, yaitu:

a. Profit Sharing
Profit sharing adalah jenis sistem bagi hasil di mana keuntungan yang berasal dari
jumlah pendapatan yang telah dikurang dengan biaya operasional. Dengan begitu,
hasil yang diperoleh merupakan keuntungan atau laba bersih.

b. Gross Profit Sharing

Gross profit sharing atau pembagian laba kotor adalah pembagian hasil keuntungan
yang dihitung dari pendapatan yang kemudian dikurangi dengan harga pokok
penjualan (HPP) sebuah produk. Perhitungan laba belum dikurangi dengan beban atau
biaya lain seperti biaya pemasaran, administrasi, pajak, dan lainnya.

c. Revenue Sharing
Revenue sharing adalah jenis pendapatan yang umumya berlaku dalam sistem
perbankan. Hal ini dihitung dari total pendapatan pengelolaan di mana belum
dikurangi dengan biaya operasional dan komisi. Pola ini dapat digunakan untuk
keperluan distribusi hasil usaha lembaga keuangan syariah berdasarkan perjanjian
atau akad antara kedua belah pihak.