MAKALAH EVALUASI KINERJA

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Evaluasi Kinerja

Dosen Pengampu: Ibu Suriyanti

Disusun oleh :

Mita Nur Meilani (11211114)

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena segala rahmat dan kemurahan hati-Nya, makalah ini dapat
tersusun. Saya ucapkan pula terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu saya dalam penyusunan
makalah ini.

Penulis sangat berharap makalah ini dapat menjadi sumber ilmu dan memberikan dampak positif kepada
pembaca. Saya sungguh bersyukur apabila ilmu yang didapatkan dari makalah ini dapat diamalkan dan
diajarkan oleh pembaca.

Dalam penyusunan makalah ini, saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ditemukan, tidak lain
dari keterbatasan pengetahuan yang kami miliki. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Bekasi, 12 Desember 2023

Mita Nur Meilani

1
DAFTAR ISI

2
BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan
istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan
dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.

Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama
perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan
mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku
kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang
lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak
tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian
kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas,
efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur
yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi
ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan
salah satu masalah

3
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah makalah adalah sebagai berikut:

Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?

Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?

Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?

Apakah kegunaan evaluasi kinerja?

Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?

Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?

Apa macam - macam / jenis - jenis Kompensasi yang diberikan pada pegawai?

Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?

Apa hubungan antara Evaluasi kinerja dan kompensasi?

Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi

Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja

Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi

Untuk mengetahui jenis-jenis dan elemen penilaian kinerja

Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja.

Untuk mengetahui Jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja.

Untuk mengetahui macam-macam/jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai atau

karyawan.

Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

Untuk mngetahui hubungan Evaluasi kinerja dengan kompensasi.

Manfaat

Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk memberikan manfaat
bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya kompensi bagi pegawai/karyawan.

4
BAB II

PEMBAHASAN EVALUASI KINERJA

DEFENISI EVALUASI KINERJA

GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang
dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan

kerja yang ditentukan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan
evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau
unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara
keseluruhan.

ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA

Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

Kemampuan Teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.

Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Kemampuan Hubungan Interpersonal

Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi
dan lain-lain.

TUJUAN EVALUASI KINERJA

5
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,

Yaitu: Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan
untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang dan memerlukan alat ya memungkinkan
untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan
dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer yang bersangkutan
dengan karyawannya. Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih
baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan
kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk
berprestasi sesuai potensinya

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang ingin diubah.

Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi
kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan
atau penyimpangan.

Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan mengatasinya dan dilakukan percepatan.
Demikian pula bila terjadi penyimpangan harus segera dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau
diperbaiki sehingga dapat menjadi sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.

KEGUNAAN EVALUASI KINERJA

Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan
besarnya balas jasa

Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya

Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan

6
7
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode

kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di

dalam organisasi

Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK) adalah sebagai
berikut :

Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah
standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala
upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja

lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.

Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.

Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.

Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.

Keyakinan untuk berhasil.

Pengembangan SDM , Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap
individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat
mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan
mengkompensasi kelemahan - kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan

atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.

Pemberian Kompensasi. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau
kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan.
Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa:
pemberian penghargaan dan atau uang, pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau
percepatan kenaikan

pangkat dan gaji.

Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan

dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat

menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.

8
 Program Kepegawaian. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program- program
kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.

9
 Menghindari Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan
kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi
kinerja.

METODE EVALUASI KINERJA

Seperti yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S. Panggabean (2004, h. 68), metode evaluasi
kinerja terdiri dari :

Skala Peringkat (rating scale)

Insiden Kritis (critical inscidents)

Esai (essay)

Standar Kerja (works Standard)

Peringkat (ranking)

Distribusi yang Dipaksakan (forced distribution)

Pilihan yang Dipaksakan dan Laporan Kinerja Tertimbang (forced-choiced and weighted checklist
performance report)

Skala Jangkar Perilaku (behaviorally anchored scale)

Pendekatan Manajemen melalui Sasaran (management by objectives).

Evaluasi kinerja organisasi pada umumnya dilakukan bersifat tahunan sehingga dapat memperoleh gambaran
kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaian kinerja organisasi sebenarnya dapat dilakukan setiap saat
dipandang perlu, berdasarkan waktu secara periodik seperti bulanan, triwulan, atau tengah tahunan. Namun,
penilaian tersebut dinamakan evaluasi apabila dilakukan di akhir tahun sehingga dapat diperoleh gambaran
menyeluruh kinerja organisasi.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2007,h 364) merupakan beberapa metode yang dapat dipergunakan
tentang mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah
sebagai berikut:

Written Essays

Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap
kinerja individu, tim maupun organisasi.

Critical Incidents

10
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan
pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.

Graphic Rating Scales

Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memperingkat faktor kinerja dalam skala
inkermental.

Behaviorally Anchored Rating Scales

Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen utama dari critikal incident dan graphic
ranting scale. Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah
contoh prilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.

Group Order Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja dari terbaik ke terburuk.

Individual Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order pekerja dari terbaik ke terburuk.

Paired Comparison

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja
lain dan menyusun peringkat berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang dicapai pekerja.

JENIS/ELEMEN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja
pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk,
namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian
kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak
lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:

Performance Standard

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu

11
 Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan
yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua
pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan
sesuai dengan kemampuan pegawai.

Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang
sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

Kriteria Manajemen Kinerja

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja
harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja

tersebut.

Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.

Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan

hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

Sistematika kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan
lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang
cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang

kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

Kelayakan hukum (legal appropriateness) yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating
tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif .
Jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut :

12
Penilaian hanya oleh atasan

cepat dan langsung

dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja

dari bawahannya yang dinilai.

obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah

dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa

manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan
mayoritas.

Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil
dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau

independen

Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh
pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena
penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah
gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul
menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh
karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek
penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang

tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

Liniency and Severity Effect. Liniency effectialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus
berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek
penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang
sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung

akan memberikan nilai yang buruk;

13
 Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada
bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu

14
berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang

rata-rata.

Assimilation and differential effect. Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai
yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri- ciri dengannya. Sedangkan
differential effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak
ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang
lebih baik dibanding yang

lainnya;

First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan

kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama;

Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka
saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

Pelaku Evaluasi Kinerja

Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian
organisasi adalah kepala unit itu sendiri. Alas an langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses
yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung
sering dianggap kurang

objektif.

Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa yang di
lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri,
baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung melalui permintaan dan petunjuk. Setiap
individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan alas an-alasan bila tidak mampu mencapai hasil
yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin objektifitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula
membentuk tim evaluasi kinerja yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu
maupun mengevaluasi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.

Waktu Pelaksanaan

Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi
perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang
relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua,
untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja
dilakukan secara rutin

15
periodik. Evaluasi tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap

akhir semester atau setiap akhir tahun.

Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau
penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau
dalam rangka program organisasi dan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karir,
pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, analisis jabatan, dan kenaikan upah.

Cara Menyusun Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai prestasi atau hasil kerja. Dalam dunia kerja,
kinerja perlu diukur sehingga bisa diketahui tingkat keoptimalannya. Bila kinerja ternyata belum optimal,
maka perlu digagas strategi baru untuk meningkatkan kinerja tersebut. Sebaliknya, bila kinerja sudah berjalan
optimal maka optimalisasi ini perlu dipertahankan agar stabil bahkan sebisa mungkin terus mengalami
peningkatan.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan rutinitas yang selalu dijalankan secara periodik dan
bersifat formalitas. Sebab, sukses tidaknya kinerja sangat berpengaruh terhadap maju tidaknya sebuah
perusahaan. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, perusahaan akan mengetahui apakah target yang
telah ditetapkan selama ini telah tercapai ataukah belum.

Perusahaan akhirnya juga mengetahui faktor-faktor apa saja yang selama ini mempengaruhi baik tidaknya
kinerja dari masing-masing karyawan. Sejumlah faktor yang sering kali mempengaruhi kinerja seseorang
antara lain:

Tingkat kemampuan, terdiri dari kemampuan potensi yakni IQ serta kemampuan berdasarkan level
pendidikan yang dimiliki.

Kadar motivasi. Seseorang yang memiliki motivasi untuk meraih prestasi maka ia cenderung melakukan
pekerjaan dengan sebaik mungkin sehingga kinerja yang dihasilkannya pun sangat memuaskan. Seseorang
yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya memiliki ciri-ciri berikut ini:

Sangat bertanggung jawab; (b) Berani menghadapi tantangan dan segala resikonya; (c) Memiliki tujuan yang
jelas dan bisa direalisasikan; (d) Menyiapkan rencana kerja yang matang untuk mencapai tujuan tersebut; (e)
Selalu terbuka dalam menerima setiap masukan; (f) Mencari peluang untuk merealisasikan rencana kerja yang
telah disusun.

Kondisi keluarga.

Pengalaman kerja yang pernah diperoleh.

Dukungan yang dirasakan dari orang-orang di sekitarnya.

16
Bentuk desain pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Hubungan yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan.

Sebelum melakukan penilaian kinerja karyawan, maka tim penilai harus mendesain terlebih dahulu sistim
penilaian yang akan dijalankan, yakni meliputi:

Parameter apa saja yang hendak dinilai. Misalnya kesesuaian terhadap deadline, tingkat kepuasan customer,
dll.

Klasifikasi jenis kinerja, misalkan kinerja manajer, staf biasa, dll.

Klasifikasi tingkat kinerja yang dicapai. Misalnya hasil yang dicapai bila dilihat dari tingkat kepuasan, kuantitas,
dll

Prosedur pengukuran kinerja. Perangkat yang digunakan meliputi model skala pengukuran yang dipakai
(interval, peringkat, ordinal, dll.), metode penghitungan nilai, instrumen yang digunakan untuk menyusun
peringkat.

Teknis penilaian, meliputi frekuensi penilaian, perangkat yang digunakan (komputerisasi atau manual),
metode feedback hasil penilaian.

Hasil penilaian kinerja karyawan akan digunakan perusahaan untuk mengembangkan langkah-langkah yang
lebih efisien dan efektif melalui perbaikan kebijakan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada
di dalamnya. Melalui penilaian kinerja karyawan, sebuah perusahaan bisa tumbuh sehat di tengah ketatnya
persaingan karena didukung oleh internal tim yang solid dan berkompetensi.

Melalui tinjauan kinerja

Perangkat Lunak Manajemen Kinerja akan memungkinkan Anda menetapkan dan melacak sasaran, menilai
kinerja pekerjaan, mendapatkan wawasan tentang kinerja setiap karyawan.

Penilaian kinerja saat bepergian

Sistem penilaian kinerja yang baik memungkinkan Anda melakukantinjauan kinerja yang efisiensaat
bepergian. Sistem berbasis cloud memungkinkan Anda mengakses perangkat lunak di mana pun Anda berada
dan menyelesaikan pekerjaan.

Dapat disesuaikan sesuai kebutuhan Anda

Sistem penilaian kinerja akan memungkinkan Anda menyederhanakan proses manajemen kinerja sesuai
kebutuhan bisnis Anda. Sesuaikan alur kerja, konfigurasikan penilaian multi-level, persetujuan, dan sisanya.

17
Terintegrasi dengan alat HR lainnya

Daripada sistem penilaian kinerja yang berdiri sendiri, Anda harus mencari sistem yang memungkinkan Anda
berintegrasi denganaplikasi SDM lainnyaseperti umpan balik, di- boarding, off-boarding, penggajian, dll.

Mengumpulkan 360 umpan balik

Dapatkan evaluasi mendalam atas keterlibatan dan kinerja karyawan dengan menyiapkan umpan balik 360
derajat di seluruh tim atau perusahaan.

STANDAR KINERJA

Pengertian Standar Kinerja. Standar menurut bahasa adalah ukuran tertentu yang dipakai sebagai
Patokan. Secara etimologi kata standar bisa dipahami sebagai patokan atau Sebagai standar baku. Standar
juga bisa dikatakan sebagai sesuatu yang Digunakan sebagai ukuran, norma, atau model dalam evaluasi
komparatif (Oxford Dictionary). Standar dapat dijadikan acuan, untuk melakukan proses Kerja agar mencapai
hasil yang sudah ditetapkan sebelumnya dan melakukanPenilaian. Kinerja menurut bahasa artinya sesuatu
yang dicapai atau prestasi Yang diperhatikan atau bisa juga kemampuan kerja. Kinerja menurut istilah
Merupakan prestasi kerja (performance). Kinerja dalam buku Hadari Nawawi Dapat diartikan sebagai apa yang
dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seoran Karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Dalam
rancangan standar operasional prosedur atau SOP, standar kinerja Menjadi salah satu bagian elemennya.
Menurut Ekotama, SOP merupakan sistem Yang disusun untuk memudahkan, merapikan dan menertibkan
pekerjaan. Istilah SOP lebih banyak dikenal dan diimplementasi di banyak organisasi. Kajian SOP.

Lebih luas dibandingkan dengan standar kinerja. Hampir semua bisnis yang Dijalankan secara
modern memiliki SOP. Bahkan juga memberikan SOP tersebut Kepada konsumen yang membeli produk
tertentu supaya tidak salah dalam Mengolah produk.

Standar kinerja menurut Wibowo merupakan pernyataan tentang situasi Yang terjadi ketika sebuah
pekerjaan yang dilakukan secara efektif. Standar Kinerja berkaitan dengan gambaran kegiatan yang dilakukan
karyawan untuk Menyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan. Standar kinerja diperlukanbUntuk
membimbing perilaku karyawan agar dapat melaksanakan standar yang Telah dibuat. Tujuan yang sudah
ditetapkan pemimpin disampaikan dengan bukti

Tertulis kepada karyawan disertai dengan langkah-langkah yang harus dilakukan. Standar kinerja
merupakan bagian penting dalam proses perencanaan Manajemen kinerja. Penetapan dan implementasi
standar kinerja harus melibatkan Semua personel yang akan tergabung dan bekerjasama untuk mencapai
tujuan Perusahaan. Standar kinerja menjelaskan tentang cara dilaksanakan pekerjaan Yang menjadi harapan
pemimpin dan perusahaan terhadap karyawannya. Standar Kinerja menjadikan pekerjaan dapat diselesaikan
secara efektif dan efisiensi.

18
 Penilaian terhadap kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur oleh perusahaan. Beragam defenisi dari
para ahli mengenai standar kinerja, diantaranya; Menyatakan standar kinerja merupakan pernyataan tentang
situasi yang terjadi. Ketika pekerjaan dilakukan secara efektif.5 Hal ini memberikan gambaran bahwa Ketika
karyawan berproses menyelesaikan pekerjaannya, ada pedoman tentang Langkah atau cara urutan dalam
melakukan kerja agar tepat sasaran. Tujuannya Agar pekerjaan efektif dan efesiensi sesuai visi misi yang sudah
ditetapkan dan Ingin dicapai perusahaan. Standar kinerja memberikan penjelasan kepada Karyawan mengenai
tindakan yang harus dilakukan apabila berada didalam Kondisi tertentu yang mungkin terjadi dalam
pekerjaannya. Dengan standar Kinerja karyawan dan pemimpin dapat mengetahui kapan suatu tujuan
perusahaan Tercapai.

Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolak ukur atau Pembanding untuk
menetapkan keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan Atau pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
Defenisi ini memberikan Penjelasan bahwa standar kinerja merupakan landasan memberikan penilaian
Terhadap karyawan. Hal ini akan membantu karyawan mendapatkan penilaian Objektif dari pemimpin dan
konsumen yang menggunakan produk atau jasa Perusahaan.

Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan Menggambarkan elemen
kriteria apa yang harus dilakukan. Karyawan dapat Memperoleh pedoman kegiatan yang harus dilakukan dari
standar kinerja yang dibuat perusahaan. Bagaimana memulai dan mengakhiri proses kerja sehingga Diperoleh
hasil yang efektif dan efesiensesuai dengan tujuan perusahaan.

Achmad S. Ruky memberikan istilah yang berbeda pada standar kinerja Yaitu standar hasil kerja. Standar
hasil kerja biasanya diterapkan dalam bentuk Sebuah sasaran atau target yang harus dicapai untuk suatu
periode tertentu. Kedua faktor penentu standar kinerja yakni sasaran dan target bukan merupakan Ukuran
yang ideal tetapi merupakan standar dan tolak ukur yang realistis.

Realistis maksudnya sesuai dengan keadaan sehingga dapat dicapai oleh Karyawan sesuai tujuan
perusahaan. Meskipun penetapan standar kinerja harus Dilakukan secara realistis tetapi juga masih penuh
tantangan. Hal ini bertujuan Agar terjadi pembelajaran positif bagi karyawan.

Dari beberapa defenisi di atas yang dimaksud standar kinerja dalam Penelitian ini adalah tentang
pernyataan tertulis yang menjelaskan deskripsi tugas Dan target waktu, serta indikator keberhasilan kerja
karyawan yang ditetapkan Perusahaan kepada karyawannya untuk mempermudah proses kerja dan acuan
Dalam melakukan penilaian. Standar kinerja yang sudah ditetapkan Disosialisasikan kepada karyawan agar
tidak terjadi perbedaan maksud dan tujuan Antara karyawan dan perusahaan.

Tahapan Penilaian Kinerja

Berikut adalah 5 tahap penilaian kinerja karyawan beserta penjelasannya:

19
Penetapan standar kinerja

Tahap ini adalah proses awal dari penilaian kinerja karyawan, di mana standar kinerja yang akan digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan ditetapkan. Standar kinerja ini harus jelas, terukur, dan terkait dengan
tujuan bisnis organisasi.

Pengamatan dan pengumpulan data

Tahap ini melibatkan pengamatan dan pengumpulan data mengenai kinerja karyawan. Data ini dapat
diperoleh dari berbagai sumber, seperti atasan langsung, rekan kerja, pelanggan, dan karyawan itu sendiri.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen seperti formulir penilaian atau wawancara.

Evaluasi kinerja

Tahap evaluasi kinerja melibatkan pengolahan data yang telah dikumpulkan dan penilaian kinerja karyawan
berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan pada tahap pertama. Evaluasi kinerja dapat dilakukan
dengan menggunakan metode tunggal atau kombinasi dari beberapa metode, seperti metode penilaian skala,
metode penilaian grafik, atau metode penilaian perilaku.

Umpan balik atau feedback

Tahap umpan balik melibatkan pemberian informasi mengenai hasil evaluasi kinerja kepada karyawan. Umpan
balik dapat diberikan dalam bentuk tertulis atau lisan, dan harus disampaikan dengan cara yang jelas, terbuka,
dan objektif. Tujuan dari tahap ini adalah untuk memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai kinerja
mereka serta memberikan rekomendasi atau saran untuk memperbaiki kinerja yang perlu ditingkatkan.

Pengembangan rencana tindakan

Tahap terakhir dalam penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan rencana tindakan. Rencana tindakan
ini mengidentifikasi tindakan yang perlu diambil oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, serta
dukungan yang diperlukan dari organisasi untuk mencapai tujuan ini. Rencana tindakan juga dapat mencakup
pengembangan karir, pelatihan, atau pemberian insentif dan penghargaan sebagai bentuk motivasi.

Masalah evaluasi kinerja

Performance appraisal atau penilaian kinerja yang biasa dilakukan oleh perusahaan pada karyawan secara
berkala harus bisa didesain sebaik mungkin. Karena bagaimanapun juga tujuan pelaksanaan penilaian guna
mendapatkan eveluasi kinerja setiap individu pekerja dalam perusahaan secara akurat.

20
 Hasil evaluasi juga diharapkan bisa menjadi langkah perusahaan untuk mendapatkan strategi paling tepat
untuk mencapai tujuan yang telah dibuat. Namun sayangnya, proses penilaian tidak selalu berjalan mulus, ada
saja masalah yang muncul. Berikut rangkuman LinovHR mengenai masalah umum yang sering terjadi saat
proses penilaian kinerja.

Hanya Melihat pada Perilaku Sekilas Masalah yang pertama sering terjadi hanya menilai melalui perilaku
sekilas. Dimana, penilai akan sangat bergantung dengan kesan yang didapatkan dari perilaku untuk
menetapkan berapa rating secara keseluruhan dalam segi karakter atau perilakunya. Hal ini bisa menyebabkan
suatu penilaian menjadi tidak akurat karena hanya berdasarkan pada emosi, seharusnya penilai bisa
memberikan rating berdasarkan fakta yang sebenarnya.

Misalnya saja, bila ada karyawan dalam perusahaan sering kali datang terlambat, manajer malah memberikan
penilaian bahwa ia tidak disiplin. Manajer tidak melihat bagaimana hasil pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut. Karena bisa saja waktu keterlambatan tidak berpengaruh pada hasil kerjanya

Menilai dengan Konsisten

Kesalahan umum selanjutnya yang bisa dilakukan oleh penilai adalah kecenderungan menilai dengan
konsisten. Kenapa Menilai dengan konsisten, bisa menjadi masalah? Maksudnya, penilai akan memberikan
sama rata bisa terlalu tinggi ataupun terlalu rendah tanpa melihat bagaimana proses karyawan bekerja.

Masalah ini akan menyebabkan kegagalan dalam proses penilaian dan akan sangat fatal bahkan tidak akan
menghasilkan hal positif untuk karyawan atau perusahaan.

Terlalu subjektif

Kesalahan selanjutnya yang mungkin akan dilakukan oleh penilai pada karyawannya adalah terlalu subjektif.
Seharusnya, penilai harus melakukan penilaian secara objektif agar bisa berlaku adil pada semua karyawan
dalam perusahaan.

Jangan sampai, bila penilai tidak suka terhadap satu karyawan akhirnya malah memberikan nilai yang sangat
rendah. Akibatnya penilaian yang dihasilkan benar-benar tidak akurat. Ini malah bisa menghancurkan
perjalanan karir dari karyawan.

Stereotip

Stereotip merupakan salah satu pemikiran yang bisa dimiliki oleh siapa saja.

Dengan pemikiran ini, seseorang akan menilai orang lain berdasarkan SARA atau hal tertentu. Sehingga, bila
penilai melakukan hal ini pada karyawan saat melakukan penilaian kerja malah akan memberikan hasil yang
tidak sesuai dengan fakta.

21
Misalnya saja, ketika dalam perusahaan ada karyawan berasal dari suku X kemudian menganggap bahwa
karyawan tersebut memang memiliki sifat malas karena berasal dari suku X. Penilaian ini dilakukan pada
seluruh karyawan dari suku X.

Jangan pernah melakukan hal tersebut pada karyawan karena malah akan menimbulkan konflik bahkan
memberikan dampak buruk bagi perusahaan. Karena bagaimana mungkin perusahaan memberikan penilaian
rendah padahal bila melihat hasil kerja karyawan tersebut telah memberikan hasil yang terbaik.

Bila karyawan merasa dirugikan dengan penilaian yang salah bisa saja ia malah memutuskan untuk mundur
dan memilih perusahaan lain. Dengan begitu, perusahaan malah akan berakhir dengan kehilangan pekerja
terbaik.

Hal yang menyebabkan penilai tidak bersikap objektif

Mengingat betapa pentingnya penilaian kinerja, maka perusahaan harus memastikan bahwa sistem penilaian
kinerjanya andal. Penilaian kinerja harus praktis, terukur dan objektif mengukur dengan tepat siapa saja
karyawan yang masuk kategori Excellent, Good, Average dan Poor. Dengan demikian perusahaan lebih tepat
sasaran dalam memberikan reward dan punishment bagi karyawannya.

Dalam membangun sistem penilaian karya yang objektif memang bergantung dari beberapa hal, sebut saja
metode penilaian yang digunakan, sumber data dan informasi penilaian, kepraktisan penilaian dan proses
penilaian oleh penilai itu sendiri. Salah satu yang sering jadi keluhan karyawan dalam penilaian kinerja adalah
proses penilaian yang dilakukan oleh penilai. Biasanya penilai bisa dari atasan, atasan dari atasan, rekan kerja
ataupun pelanggannya langsung.

Karyawan merasa bahwa dirinya dinilai tidak cukup adil oleh penilai. Dampaknya adalah selain menurunnya
motivasi karyawan, juga berdampak pada merenggangnya hubungan karyawan dengan penilai, khususnya
dengan atasan. Untuk jangka panjang ini akan merugikan perusahaan, karena bisa berdampak pada
terciptanya lingkungan kerja yang tidak harmonis yang berujung pada keluarnya karyawan potensial.

IX. Kesalahan kesalahan penilaian dapat dikurangi melalui

Dalam upaya menghindari fenomena di atas, maka diperlukan beberapa solusi yang dapat dilakukan,
yaitu:

Bisa dengan memberikan pelatihan kepada penilai.

22
Menentukan ukuran kinerja yang terukur. Umumnya dalam perusahaan ada dua ukuran kinerja, yaitu Key
Performance Indicator (KPI) dan Key Behavioral Indicator (KBI). Buatlah dua ukuran di atas menjadi lebih
terukur. KPI dibuat kuantitatif ketimbang kualitatif. Bagi perusahaan yang sudah mengadopsi Balanced Score
Card (BSC) mungkin sudah dapat dipastikan bahwa ukuran kinerjanya sudah kuantitatif. Namun, bukan berarti
tanpa BSC kita tidak bisa membuat ukuran yang kuantitatif.

Berikan umpan balik hasil penilaian kinerja kepada karyawan. Berikan kesempatan yang cukup bagi karyawan
untuk berkomunikasi dua arah kepada penilai.

Ruang keterbukaan bagi penilai dan karyawan menjadi penting selain untuk mengukuhkan prestasi (positif
reinforcement) bagi karyawan yang sudah berprestasi baik, juga sebagai sarana untuk mengidentifikasi area
pengembangan (area of improvement) bagi karyawan yang kinerjanya masih belum sesuai harapan
perusahaan.

Pada akhirnya, penilaian kinerja merupakan sebuah proses penting yang harus dilakukan dengan baik.
Semakin optimal penilaian kinerja maka semakin optimal pula kemajuan organisasi.

Faktor dan Variabel Yang Paling Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang harus diperhatikan. Salah satu hal
yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan. Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk
mencapai goal perusahaan.

Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan sehingga kurang memperhatikan apa saja
yang menjadi kebutuhan karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi menurun.

Perlu diketahui bahwa karyawan menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu diperhatikan. Satu
hal yang pasti, perusahaan menginginkan kinerja karyawannya selalu optimal.

Untuk itu Anda perlu mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan berikut ini yang sudah
kami rangkum dari berbagai sumber.

Sarpras Tempat Kerja

Agar karyawan melakukan pekerjaannya secara produktif, tentu Anda harus memperhatikan sarana prasarana
apa saja yang dibutuhkan. Tersedianya sarana prasarana yang memadai di tempat kerja tentu mempengaruhi
kinerja karyawan.

23
Beberapa contoh kebutuhan yang umum ditemui seperti customer service melayani pelanggan dengan cepat,
tetapi koneksi internet lambat dan spesifikasi komputer yang rendah sehingga pelayanan terhadap pelanggan
terganggu. Contoh lainnya karena tidak ada mesin fotokopi atau print, karyawan sering bolak balik keluar
kantor sehingga banyak waktu terbuang di perjalanan.

Lingkungan kerja

Perusahaan harus memastikan memiliki lingkungan kerja yang sehat untuk semua karyawannya. Salah satunya
memiliki ruangan kantor yang memiliki pencahayaan dan sirkulasi udara yang baik.

Bila perlu untuk setiap ruangan sudah menggunakan pendingin udara agar para karyawan merasa nyaman.
Ada beberapa hal disekitar lingkungan yang menjadi perhatian oleh para karyawan seperti toilet yang bersih
dan nyaman, tempat istirahat yang layak, tempat ibadah yang bersih, pantry yang lengkap, dan lainnya.

Jobdesk pekerjaan

Pembagian job description setiap karyawan haruslah jelas dan transparan. Pembagian jobdesk ini menjadi
acuan bekerja setiap karyawan tentang apa saja yang menjadi tanggung jawabnya. Tidak ada lagi karyawan
yang bingung mau mengerjakan apa atau karyawan yang membantu pekerjaan karyawan lain padahal bukan
menjadi tanggung jawabnya.

Pemberian pekerjaan diluar jobdesk karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan, untuk itu pastikan dulu
semua sudah sesuai dengan jobdesk. Jika memang pekerjaan utamanya sudah selesai, karyawan boleh
membantu pekerjaan rekannya.

Tanggung jawab

Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan bisa dilihat dari berbagai hal. Yang paling mudah adalah waktu
datang ke kantor. Karyawan yang bertanggung jawab pasti selalu datang ke kantor secara tepat waktu.

Dalam hal pekerjaan, kinerja karyawan yang bertanggung jawab adalah selalu konsisten, totalitas dalam
pekerjaan, punya inisiatif, selalu jujur, beretika yang baik dan bisa bekerja sama dalam satu tim.

Visi dan misi perusahaan

Visi dan misi merupakan dua hal yang sudah berbeda. Visi adalah cita-cita, impian atau nilai dari suatu
organisasi, perusahaan atau instansi. Visi merupakan tujuan yang akan dicapai yang dicetuskan oleh para
pendiri kemana perusahaan akan dibawa.

24
Sedangkan untuk misi adalah tahapan atau langkah-langkah yang akan dikerjakan untuk meraih visi. Tidak
jarang ada beberapa karyawan yang bergabung dengan perusahaan karena tertarik dengan visi dan misi dari
perusahaan.

Jika ada karyawan yang kinerjanya menurun, mungkin salah satunya sudah tidak sejalan dengan visi dan misi
perusahaan Anda.

Budaya organisasi

Untuk para karyawan terutama para generasi milenial, mereka tidak hanya bekerja saja, mereka juga
memperhatikan budaya organisasi dalam suatu perusahaan. Satu perusahaan dengan perusahaan lain
memiliki budaya yang berbeda, dan setiap perusahaan biasanya memiliki ciri khasnya masing-masing.

Nah, ini lah yang bisa menjadi salah satu faktor berpengaruh pada kinerja karyawan, karena budaya organisasi
yang kurang sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga menjadikannya kurang produktif, akibatnya kinerja
menjadi menurun.

Sistem komunikasi

Komunikasi bukan hanya masalah bertukar informasi antara komunikator dengan komunikan. Sistem
komunikasi yang lancar antar team dalam dunia kerja mampu meningkatkan kinerja antar karyawan dan
tentunya memberikan manfaat juga pada perusahaan.

Tidak hanya hard skill saja yang harus dimiliki oleh karyawan, soft skill seperti komunikasi harus diasah dengan
sering berkomunikasi antar karyawan dan divisi lain dalam perusahaan.

Tidak ada gunanya jika skill mumpuni tetapi kurang bisa menjalin komunikasi dengan baik, yang ada malah
miss komunikasi antar sesame team.

Kinerja pimpinan

Pemimpin dalam perusahaan dituntut untuk selalu bisa memberi contoh kepada semua karyawannya.
Pemimpin juga harus dituntut untuk dapat berpengaruh dan memberi contoh untuk semua karyawannya.

Tak jarang para karyawan yang kinerjanya menurun disebabkan karena sosok pimpinan yang tidak sesuai
dengan harapannya. Bahkan ada juga yang rela pindah tempat kerja karena tidak cocok dengan pemimpinnya.
Pemimpin yang bagus akan membuat karyawan nyaman dan kinerja perusahaan menjadi bagus.

Skill upgrade

25
Tindak hanya masalah kenyamanan dan fasilitas saja, seorang karyawan harus memiliki skill yang bertambah.
Perusahaan yang baik adalah yang memberikan keleluasaan kepada para karyawan untuk melakukan upgrade
skill seperti mengikuti pelatihan, workshop, bahkan kuliah lagi.

Ini semua hasilnya nanti akan kembali lagi kepada perusahaan lewat kinerja karyawan yang meningkat.
Semakin produktif karyawan maka performa perusahaan menjadi meningkat.

Bonus dan insentif

Faktor terakhir yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah adanya bonus dan insentif karyawan. Tidak
dapat dipungkiri gaji merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada kinerja karyawan.

Jika penghasilan tidak sesuai dengan harapan, kinerja karyawan cenderung stagnan bahkan menurun.
Solusinya Anda bisa memberikan bonus dan insentif kepada karyawan saat sudah melampaui target yang
diberikan perusahaan. Berikan karyawan target-target yang dengan bonus yang menarik dan bandingkan
kinerjanya sebelum dan sesudahnya pastinya akan ada perubahan.

26
BAB III KOMPENSASI

DEFENISI KOMPENSASI

Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada
organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.

Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan
pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu
melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa
diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain
sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang
diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan / organisasi.

27
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di
bawah ini:

Mendapatkan karyawan berkualitas baik.

Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.

Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.

Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.

Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

TUJUAN KOMPENSASI

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar
kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi,
perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang
tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan
konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan
internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan
yang sama dibayardengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

28
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan
dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di
atas standar.

Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan
para karyawan.

Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan
dengan tujuan-tujuan lain.

JENIS-JENIS KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PADA KARYAWAN

Macam-Macam Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

Gaji : kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas

pekerjaan

Upah : kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan

Honor : Imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.

Bonus : Upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja seseorang.

Komisi

Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan

kinerja (pay for performance plan)

upah, dll

Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :

29
uang cuti

uang makan

uang transportasi / antar jemput

asuransi

jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

30
uang pensiun

rekreasi

beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan
pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Menurut Wibowo (2007, h 134) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti
upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak
langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat
terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah
atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga digunakan pula sebagai pay for performance
atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar
pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan.
Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar.

Di samping upah dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau
reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih
meningkatkan prestasinya, pada reward, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja.Bentuk kompensaasi berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga
pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara
lain yaitu:

31
Penawaran dan permintaan tenaga kerja;

Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

Serikat buruh/organisai karyawan;

Produktivitas kerja karyawan

Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya;

Biaya hidup/cost of living,

Posisi jabatan karyawan;

Pendidikan dan pengalaman karyawan;

Kondisi perekonomian nasonal;

Jenis dan sifat pekerjaan;

Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi
program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika
permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana pandangan organisasi terhadap
kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengalokasi reward. Keputusan
tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah, kompensasi dan reward lain yang sering dipertimbangkan
melalui evaluasi kinerja.

Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian
hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja
yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian
bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi
mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai.
Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari
tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal
sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

32
BAB IV PENUTUP

KESIMPULAN

Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian imbalan/kompensasi.
Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah
selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada

karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni pelatihan apakah
yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga
dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan,
dipertahankan, atau bahkan

harus dikeluarkan dari organisasi.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan) SDM, untuk
mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan
melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang

juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada
organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis
perusahaan pada abad ke-21

ini.

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil

33
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan
konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan
menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan-pekerjaan yang sama.

SARAN

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang optimal agar tidak terjadi
kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan
dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau
organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi,
termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

DAFTAR PUSTAKA

Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta. http://ika-
utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html (diakses 30

September 2013).

Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan

http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html (diakses 30 September 2013)

34
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih Kuliah Umum Online.
http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html (diakses 30 September 2013).

35
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Perpustakaan Ilmu.
http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadap- kinerja.html
(diakses 30 September 2013).

Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya Manajemen.

http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html (diakses 30 September
2013).

Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”.

http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-penelitian/penelitian-kualitatif/
1463- tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-kinerja.html?showall=1 (diakses 30 September 2013).

36