Paper Manjemen Kinerja dan Kompensasi

Perbandingan Form Penilaian Kinerja Swasta Dan

Pemerintah

Pengampu : Dosen Iwan Asmadi, SE, MM

Disusun Oleh:

Nama : Rinfutihat

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Bina Sarana Informatika
 I. Pendahuluan
Latar belakang
Dalam suatu organisasi perusahaan baik dalam perusahaan umum maupun
swasta memiliki penilaian dan standar tersendiri dalam menilai hasil pekerjaan yang
dilaksanakan oleh para pekerja dan dicapai oleh perusahaan tersebut. Penjabaran ini
disebut juga sebagai kinerja kerja. Istilah kinerja merupakan bagian yang ssngat penting
dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya bagi suatu lembaga yag
menginginkan karyawannya untuk dapat bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan
keammpuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, sebab tanpa adanya
kinerja yang baik, seluruh karyawan akan mengalami kesulitan dalam mencapai suatu
hasil yang diinginkan. Kinerja dalam suatu lembaga memiliki pengaruh besar bagi para
karyawan karena secara tidak langsung telah menumbuhkan sikap disiplin serta bangga
dengan prestasi kerja yang telah mereka torehkan dalam pekerjaan mereka, sehingga
menjanjikan bagi mereka untuk bangkit dan naik dari posisi jabatan sebelumnya dan
dapat menjadi conttoh yang baik bagi orang lain.

Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya manusia
merupakan hal utama yang akan disangkut pautkan secara langsung mengenai kinerja
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang akan mereka jalankan. Sumber daya
manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola
pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi. Sumber daya manusia
bukanlah seperti uang, mesin, dan material 2 yang sifatnya positif dan dapat diatur
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Maka dari itu kinerja
dalam pekerjaan disetiap lembaga menjadi tolak ukur prestasi bagi setiap sumber daya
manusia yang akan terjun kedalam keterampilan serta pilihan pekerjaan yang akan
mereka kerjakan dan lakukan nantinya.

Tujuan
1. Mengetahui prestasi yang dimiliki para pegawai perusahaan.
2. Pemberian imbal balik seperti kenaikan gaji, bonus dan kenaikan jabatan.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan dan pihak perusahaan.
 4. Mengenal lebih jauh arti dan maksud adanya kinerja dalam setiap perusahaan
maupun lembaga.

Manfaat
1. Menumbuhkan Sumber daya manusia yang berkualitas dan bertanggung jawab.
2. Pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan maupun lembaga lebih terorganisir
dengan baik.
3. Menumbuhkan semangat para karyawan untuk lebih disiplin dalam setiap hal
yang dikerjakannya.
 II. Pembahasan

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja
Secara umum kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu yang telah ditentukan berdasarkan ketentuan dan
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja adalah sebuah kata yang
dalam Bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang telah diterjemahkan
dalam bahasa asing sebagai “prestasi”. Dalam orgnaisasi, kinerja merupakan
jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Atasan atau manajer dalam perusahaan yang tidak mengetahui lebih jauh
bahwasanya kinerja yang terus merosot setiap tahunnya akan menyebabkan
merosotnya perusahaan/intansi lembaga hingga menghadapi krisis yang cukup
serius.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 67), kinerja adalah
hasil kerja/ prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung
jawab yang diberian kepadanya.

Menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001 : 34), kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu yang diluangkan.

Menurut Yusniar Lubis, Bambang Hermanto & Emron Edison

(2019 : 26), kinerja adalah haisl dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Ilyas (1999 : 99), kinerja adalah penampilan hasil karya kerja
personil maupun dalam suatu organisasi. penampilan hasil karya ini tidak
terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil didalam organisasi.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam setiap hal pasti memiliki faktor dasar yang menjadikan suatu hal
tersebut ada. Sama halnya dengan kinerja yang telah dibahas, menurut
Payaman J Simanjuntak (2005), berikut faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dalam perusahaan:
 Faktor Individu: Berhubungan dengan kemampuan dan keterampilan
karyawan atau pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Selain
kemampuan dan keterampilan ada juga motivasi dan etos kerja yang
menajdi faktor individu.
 Faktor dukungan organisasi: Setiap karyawan melakukan tugasnya,
mereka memerlukan dukungan organisasi dari tempat mereka bekerja.
Beberapa bentuk dapat diberikan seperti penyediaan sarana dan
prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
kerja.
 Faktor dukungan manajemen: kinerja perusahaan dan kinerja setiap
orang yang bekerja didalam suatu perusahaan atau lembaga sangat
bergantung pada kemampuan manajerial dari para manajemen atau
pemimpin mereka secara langsung. Baik dengan mambangun sistem
kerja dan hubungan industrial yan aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja yang demikian dpaat
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.

Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 :

82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kerja yaitu:
 Kemampuan individu setiap kartawan/ pekerja.
 Motivasi yang diberikan dan didapatkan.
 Dukungan yang diterima oleh karyawan dari atasan.
 Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
 Hubungan mereka dengan organisasi.

3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau dikena dalam bahasa asing yaitu performance
appraisal adalah suatu kegiatan menilai dan mengevaluasi pencapaian,
kemampuan dan melihat pertumbuhan dari karyawan. Penilaian kinerja harus
dilakukan secara konsisten agar perusahaan bisa mengetahui seperti apa
perkembangan kinerja setiap karyawannya. Secara umum Penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi dan penilaian yang dilakukan kepada karyawan untuk
mengetahui seperti apa kemampuan yang dimilikinya dna mengukur
produktivitas selama bekerja.

Penilaian kinerja juga memiliki beberapa kriteria atau syarat dlaam

proses pelaksanaannya, berikut beberapa kriteria:
 Sensitivitas, yaitu sistem penilaian dilakukan harus bisa memberikan
perbedaan diantara pegawai yang efektif dan tidak efektif.
 Dapat diandalkan, yaitu penilaian yang dilakukan harus dapat
menunjukan konsistensi yang tinggi, dapat diandalkan dan dipercaya
melihat dari tolak ukur, objektif, stabil dan konsisten.
 Relevan, yaitu dalam proses penilaian kinerja dilakukan harus terdapat
kaitan yang sangat jelas anatra standar tampilan kerja dengan tujuan
utama pada perusahaan.
 Dapat diterima, yaitu setiap sifat dapat diterima dimana setiap perilaku
kerja yang telah dinilai bisa diterima oleh peihak perusahaan dan
karyawan.

Adapun proses yang harus dilakukan dalam penilaian kinerja,

sebagai berikut:
 Analisis pekerjaan, dapat dimulai dari menganalisis jabatan setiap
karyawan.
 Sistem penilaian kinerja, yang memiliki 4 metode didalamnya yaitu
penilaian tingkah laku, sifat individu karyawan, hasil pekerjaan
karyawan, dan penilaian atas kombinasi dari ketiga hal sebelumnya.
 Standar kinerja, digunakan untuk membandingkan hasil kerja dengan
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun standar yang
ditetapakan tidak banyak menuntut dan menyulitkan karyawan.

4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi karyawan dibagi kedalam 2
bentuk:
  Tujuan evaluasi, Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang
karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja
dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
 Tujuan pengembangan, Seorang manajer mencoba untuk
meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan menurut Rivai (2005 : 52), tujuan dari adanya

penilaian kinerja terhadap karyawan:
 Melakukan identifikasi kemampuan organisasi dan identifikasi latihan
yang dibutuhkan karyawan.
 Melakukan analisis kemampuan dan prestasi karyawan secara individual.
 Memperoleh data yang singkron dengan fakta dan sistematis dalam
menentukan nilai suatu pekerajaan.
 Memperoleh keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang
diterapkan pada organisasi.
 Mengarahkan pihak manajemen supaya bersikap obyektif dalam
memperlakukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.

Manfaat yang didapat dari penilaian kinerja:

 Memberikan informasi hasil yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.
 Mencegah terjadinya miskomunikasi yang berkaitan dengan kualitas
kerja.
 Meningkatkan produktivitas karyawan dengan adanya feedback atau
umpan balik.
 Menghargai setiap kontribusi.

B. Penilaian Kinerja Pemerintahan

Sistem penilaian kinerja pada perusahaan pemerintah bisa dikatakan tidak
seketat pada perusahaan swasta. Dapat dikatakan bahwa banyak pegawai negeri sipil
(PNS) tidak didasarkan pada kemampuan dan performance. Kinerja PNS dinilai dari
lamanya seorang PNS bekerja, prestasi yang sesuai denagn sertifikasi dan jumlah
absensi dalam kurun waktu tertentu. selain itu, PNS juga tidak dituntut untuk
memenuhi target yang telah ditetapkan untuk dicapai, sebab PNS bekerja untuk
membantu berjalannya seluruh kegiatan pemerintahan. Adapun contoh dari sistem
penilaian kinerja pemerintah yang telah disepakati di hasil akhirnya.
Kementerian BUMN terus mengupayakan kriteria penilaian yang baik
kedepannya. Berbagai rapat persetujuan terus diadakan untuk dapat melaksanakan
penilaian kinerja yang baik bagi BUMN. Kabar gembira mengawali tahun baru
2021.  Setelah pelaksanaan self assessment Kriteria Penilaian Kinerja Unggul
(KPKU) tahun 2020 yang berlangsung sejak 14-18 Desember 2020, skor penilaian
KPKU Dahana 2020 mengalami kenaikan sebesar 20,5 poin dari tahun sebelumnya. 
Dahana meraih skor final 477,75 yang berarti menaikan level Dahana ke level Good
Performance setelah tahun sebelumnya hanya berada di level Early Improvement.
Informasi ini merupakan pemutakhiran hasil closing meeting audit KPKU yang
dilaksanakan secara virtual pada Jum’at, 18 Desember 2020 lalu. Dengan kenaikan
skor, berarti menunjukkan perbaikan di banyak indikator khususnya aspek tata
kelola dan tanggung jawab kemasyarakatan, pengembangan strategis, peningkatan
kinerja perusahaan, lingkungan tenaga kerja, proses kerja,  keterikatan tenaga kerja,
kinerja produk dan proses, kinerja fokus pelanggan, kinerja fokus tenaga kerja,
kinerja kepemimpinan dan tata kelola, kinerja finansial dan pasar.

KPKU merupakan metode untuk mengukur serta menilai kinerja suatu dan
berfungsi sebagai panduan untuk mengembangkan, mengatur dan memberdayakan
sistem dan sumber daya perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul. KPKU
dirancang untuk digunakan sebagai penilaian holistik dan alat untuk mengukur
posisi perusahaan serta menentukan apa yang perusahaan perlu evaluasi di masa
depan untuk meningkatkan kinerja dalam jangka panjang, sehingga perusahaan
mengetahui problematika internal dan eksternal secara ajeg dibanding perusahaan
pesaing mengenai kondisi perusahaan mereka sendiri.

Aspek-aspek yang dinilai tentunya komprehensif.  Mulai dari aspek

keuangan, pasar, tenaga kerja, inovasi dan lain-lain. Kalau berbicara hasil tentunya
ada beberapa yang menjadi peluang dan tantangan, contohnya terkait strategi
perusahaan ke depan dalam rangka meningkatkan kemandirian untuk bahan baku
dengan membangun Pabrik Amonium Nitrat, atau bagaimana memperoleh
pelanggan baru dan membangun pasar, ada pula beberapa yang perlu diperbaiki
seperti terkait bagaimana membangun keterikatan  tenaga kerja.

Contoh Form Penilaian kinerja perusahaan pemerintah:

C. Penilaian Kinerja Perusahaan Swasta
Berbeda dengan penilaian kinerja perusahaan pemerintah, pada perusahaan
swasta penilaian kinerja lebih ketat dan lebih disiplin. Seorang karyawan yang
bekerja sebagai karyawan diperusahaan swasta akan lebih banyak mendapatkan
tuntutan. Perusahaan swasta mempunyai satu poin yang harus dikejar yaitu high
profit, sehingga karyawan yang bekerja dibawah perusahaan swasta tersebut
menetapkan target kepada karyawannya secara interval sehingga target yang
ditetapkan sukses tercapai.

Sistem penilaian kinerja adalah sistem formal pemantauan karyawan yang

melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian dan pendapat dari bawahan, rekan
kerja, supervisor, manajer bahkan pekerja itu sendiri dan merupakan cara atau
mekanisme yang digunakan organisasi mengembangkan kompetensi, meningkatkan
kinerja dan mendistribusikan penghargaan karyawan. William et al. (2000)
mengidentifikasi empat tujuan sistem penilaian kinerja, yaitu:
 Antara karyawan (between employees), yaitu pengaturan gaji, promosi ke
jabatan/posisi yang lebih tinggi, pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi
karyawan yang memiliki kinerja rendah.
 Di dalam seorang karyawan (within an employee), yaitu mengidentifikasi
kelemahan, kekuatan dan kebutuhan pelatihan karyawan.
 Pemeliharaan sistem (system maintenance), yaitu membantu dalam evaluasi
sistem karyawan (staffing), pencapaian tujuan organisasi, kebutuhan organisasi
untuk pelatihan dan kebutuhan perkembangan organisasi.
 Dokumentasi (documentation), yaitu mendokumentasikan tindakan seluruh
karyawan dan memiliki catatan terkait proses hukum).

Metode umum yang sering digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

agar lebih tertata dan terkondusif dengan baik.
 Traditional assessment, yaitu menilai langsung kinerja karyawan berdasarkan
pengamatan. Biasanya dilakukan dengan tatap muka antara manajer/ atasan
dnegan karyawannya.
 Management by Objectives (MBO), yaitu menilai kinerja karyawan
berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kurun waktu
periode, terdiri dari planning, monitoring, dan reviewing.
 360-Degree Feedback, yaitu Metode penilaian kinerja menggunakan umpan
balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan.
 Assessment Center Method, metode yang menggambarkan bagaimana orang
lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan.
Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi
informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran.
 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), yaitu Metode penilaian kinerja
yang mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif. BARS
membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberi rating angka. 
 Psychological Appraisals, yaitu metode yang penilaian psikologis lebih banyak
digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan.
 Human Resource (Cost) Accounting Method, yaitu metode menilai kinerja
karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk organisasi.
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan
karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang
diperoleh oleh perusahaan. 

Contoh Form Penilaian Kinerja Perusahaan Swasta:

 III. Penutup

Kesimpulan
Dari seluruh materi pembelajaran mengenai kinerja, kita dapat melihat
bahwasanya kinerja sangat dibutuhkan didalam suatu organisasi atau perusahaan untuk
dapat menilai prestasi seorang pegawai atau karyawannya. Banyak dari para ahli dan
pakar dunia ekonomi menjelaskan dan menjabarkan pengertian kinerja secara luas, dari
mulai suatu penilaian atas prestasi seorang pekerja, merupakan penampilan hasil karya
yang dilakukan oleh seorang pekerja, serta disebut sebagai proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan. Selain itu penilaian kinerja
terjadi pasti memiliki faktor-faktor pendorong terjadinya hal tersebut seperti, faktor
individu (berasal dari kemmapuan serta prestasi sipekerja tersebut), faktor dukungan
organisasi (seorang pekerja yang mendapatkan dukungan dari rekan organisasinya) dan
faktor dukungan manajemen (dukungan yang diberikan perusahaan untuk sipekerja
tersebut).

Penilaian kinerja juga memiliki beberapa persyaratan yang wajib ada dan diikuti
seperti, sensitivitas, dapat diandalkan, relevan, dan dapat diterima baik karyawan
maupun perusahaan. Tujuan dari penilaian kinerja ini yang paling utama adalah untuk
menghindari terjadinya kesalahan dalam menilai para pekerja serta mengamati prestasi
dan hasil yang dikerjakan oleh setiap pekerja yang bekerja didalamnya.

Perusahaan yang ada di Indonesia dan beberapa negara lainnya memiliki 2

kepemilikan yaitu pemerintah dan swasta, sehingga cara penilaian kinerja yang
dilakukan keduanya juga memiliki perbedaan. jika melihat pemerintah maka akan
langsung mengetahui pekerjaannya yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS), dimana mereka
dapat bekerja diberbagai perusahaan milik pemerintah seperti dibagian BUMN, kriteria
dari penilaian kinerja tidak terlalu menonjol untuk mencapai sesuatu yang khusus, sebab
lebih kepada menjalankan amanat tugasnya dengan baik dan benar. Sedangkan
perusahaan swasta akan menuntut keras karyawan yang bekerja kepada mereka untuk
dapat menorehkan prestasi dan hasil karya yang memuaskan untuk dapat memajukan
perusahaa dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
 Daftar Pustaka

1.  Lubis, Y., Hermanto, B., & Edison, E. (2018). Manajemen dan Riset

Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
2. https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja. Diakses pada 23 April 2021
3. https://cohive.space/blogs/penilaian-kinerja. Diakses pada 23 April 2021
4. http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaat-
penilaian-kinerja-karyawan.html. Diakses pada 24 April 2021
5. https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-kinerja/. Diakses pada 24
April 2021
6. https://www.google.com/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fyounghrd.blogspot.com%2F2014%2F05%2Fformulir-penilaian-

kinerja-

karyawan.html&psig=AOvVaw2uQl4ixLB2jJIB4fUrWEtn&ust=1619337154218000&source=images&cd=vfe&ved=0CA0Qj

hxqFwoTCJjp2ZKzlvACFQAAAAAdAAAAABAD. Diakses pada 24 April 2021

7. https://sinta.unud.ac.id/uploads/wisuda/1290661024-3-Bab%20II.pdf.
Diakses pada 25 April 2021
8. https://employers.glints.id/resources/7-metode-penilaian-kinerja-
karyawan/. Diakses pada 25 April 2021
9. https://www.slideshare.net/tonysvy/form-b-28994891. Diakses pada 25
April 2021