MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(PRESTASI KERJA KARYAWAN)

Oleh :

IIS SURYANI (2022121017)

UNIVERSITAS BHAYANGKARA

MAGISTER MANAJEMEN

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan
hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah MSDM.
Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja
Karyawan. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab MSDM
dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan yang diterapkan pada suatu perusahaan.

Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan
dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa memberikan
semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan di segala
media.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan
makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya
ini, semoga bermanfaat.

2
 BAB I

PENDAHULUAN

Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tuigas manager

selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi
kerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setriap karyawan. Apakah prestasi kerja yang dicapai setiap karyawan baik,
sedang atau kurang. Penilaian prestasi kerja penting bagi setiap karyawan dan
berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penialiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas
jasa dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi kerja adalah
konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personal
review, service rating dan atau behavioral assessment.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya

mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun, hasil kerjanya
itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perushaaan. Namun,
tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perushaan juga
tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patutu
diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan
pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

Menurut Sutrisno (2016:150) “Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan
oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan
itu”.

Menurut Badriyah (2018:136) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Membahas penilaian prestasi tidak terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja karena
prestasi kerja merupakan bagian terpenting dari tingkah laku kerja. Prestasi kerja dapat
diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang dilakukannya.

4
2.2 Ruang Lingkup penilaian Prestasi Kerja

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau
sering disingkat dengan 5W +1H, antara lain :

a. What (apa) yang dinilai

Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karauwan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja
sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat
dan hasil kerja
b. Why (kenapa) dinilai
Dinilia karena :
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya.
2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan.
3. Untuk memelihara potensi kWaktu erja.
4. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
5. Untuk mnegukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
c. Where (dimana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan, yang artinya :
1. Di dalam pekerjaan (On the Job Performance) secara formal.
2. Di luar pekerjaan (Off the Job Performance) baik secara formal maupun informal.
d. When (kapan) dilakukan penilaian dilakukan secara formal dan informal, yang artinya
:
1. Formal : Penilaian yang dilakukan secara periodic
2. Informal : Penilaian yang dilakukan secara terus menerus.
e. Who (siapa) yang akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan.
Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung dan atau
suatu tim yang dibentuk dari perusahaan itu.
f. How (bagaimana) menilainya

5
 Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai
(appraiser) dalam melakukan penilaian.

2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2016:152) Prestasi kerja dipengaruhi oleh sebagai berikut:

1. Hasil kerja.

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawassan
dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh
langsung terhadap kuantitas dan kualitas kerja.
3. Inisiatif.
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi.
Tingkat ketetapatan waktu dan tingkat kehadiran.
Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan bahwa pembahasan masalah
keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari aspek-aspek yang
menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir
dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Prilaku dari indivisu itu sendiri dalam usahanya
untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku
itu senditi dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situsional.

6
 2.4 Faktor Prestasi Kerja Yang Perlu Dinilai

Ukuran terakhir keberhasilan dari departemen personalia merupakan prestasi kerja karena
baik departemen maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing.
Prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Penilaian prestasi kerja adalah proses dalam
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja.

Menurut Hamali (2018:110) prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor, yaitu:

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Menurut Badriyah (2018: 136) Faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai
berikut:

a. Kuantitas kerja
yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
b. Kualitas kerja
yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan hasil kerja.
c. Keandalan
yaitu kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan, dan
kerja sama.
d. Inisiatif
yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan. e. Kerajinan, yaitu kesediaan melakukan tugas tanpa adanya
paksaan dan yang bersifat rutin f. Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap
perusahaan, atasan, atau teman kerja.
e. Kehadiran

7
 yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling
penting bagi setiap manajer. Manajer menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara
akurat, dan menyampaikan hasil penilaian tersebut tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi
karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan sudut pandang pihak karyawan, penilaian
tersebut memberitahukan kepadanya hasil pekerjaannya. la dapat menentukan hal-hal yang
akan dilakukan selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar berprestasi lebih efektif.
la juga dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan lain yang
lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

2.5 Syarat – Syarat Penilai

Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam
penilaian prestasi kerja karena penetapan penilaian ini erat sekali hubungan dengan
persoalan apakah hasil penilaian itu Objektif atau tidak. Penetapan penilaian (Appraiser) yang
qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat – syarat sebagai berikut :

1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilainya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilainya atas benar atau salah, baik atau buruk,
terhadap unsur-unsur yang dinilaisehingga hasil penilaiannya jujur, adil dan objektif.
Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang
akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penialiannya jujur dan adil.

8
2.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil hasil kerja SDM dalam suatu
organisasi. Prestasi kerja dapat mewakili penampilan individu atau kelompok kerja SDM.
Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan Fungsionalitas
struktural, tetapi juga untuk seluruh jajaran SDM dalam organisasi atau perusahaan.

Menurut Ratnasari (2019:173) Tujuan penilaian prestasi kerja dapat diklasifikasikan sebagai
berikut:

a. Adminstratif
yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer dan kenaikan gaji. b.
Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja
bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan
kekurangannya.
b. Motivasi
yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan
diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Pada dasarnya penilaian prestasi kerja merupakan penilaian terhadap penampilan kerja. Jika
pekerjaan sesuai dengan atau melebihi pekerjaan uraian, hal ini berarti pekerjaan itu berhasil
dikerjakan dengan baik. Evaluasi prestasi dilakukan sebagai proses formal yang dilakukan
untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan untuk unjuk kerja pegawai dan
memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat prestasi.

Menurut Ratnasari (2019:169) Penilaian Prestasi Kerja (PKK) dapat digunakan untuk berbagai
tujuan. Secara garis besar, tujuan utama PPK adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi terhadap tujuan organisasi

Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

1. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka;

2. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi
serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut;

9
3. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan
b. Pengembangan tujuan organisasi

Pengembangan tujuan organisasi, mencakup:

1. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan
potensi pada masa yang akan datang;

2. Mengembangkan komitmen kesempatan karier dan perencanaan karier;

3. Memotivasi pekerja;

4. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan;

5. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

2.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilai setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan unsur-unsur yang akan
dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilai yang akan dipergunakan dalam
penilaian prestasi karyawan di perusahaan atau organisasi

Metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya dikeompokkan atas metode tradisional dan
metode modern. Antara lain sebagai berikut :

a. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara ticak sistematis maupun dengan sistematis.
Yang termasuk dalam metode tradisonal adalah :
1. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,
dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya menilai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan
kontribusi terhadap tujuan kerjanya.
2. Employee comparation.

10
 Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
3. Chel list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tifak menilai tetapi hanya memberikan
masukan / informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteritik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian
personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
4. Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.
5. Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus
yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya,
mengenai inisiatif, kerja sama dan keselamatan.
b. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari meted tradisonal dalam menilai prestasi
kerja, antara lain :
1. Assessmenr centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembetukan tim penilai khusus. Tim penilai
khusus ini bias dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam.
2. Management by objective (MBO = MBS)
Ciri-ciri MBO atau MBS adalah :
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria
pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan dating
4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.

11
 3. Human asset accounting
Dalam metode ini, factor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya
untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga
kerja tersebut telah berhasil

2.8 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja karyawan adalah Penilaian yang
sistematis terhadap penciptaan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya
mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.

Menurut Ratnasari (2019:173) Manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pekerjaan koordinasi, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

b. Penyesuaian kompensasi

c. Evaluasi prestasi kerja

membantu pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan

kompensasi lainnya.

d. Keputusan penempatan Promosi, tranfer dan demosi (ganti jabatan)

tergantung pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja.

e. Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang buruk menunjukkan adanya kebutuhan latihan. Demikian pula, prestasi
yang perlu ditingkatkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.

12
f. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja dapat diarahkan pada
keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

g. Penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

h. Ketidaakuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan

dalam analisis informasi jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem
informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak
akurat (teliti) dapat diambil keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak
tepat.

i. Kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang buruk mungkin suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian Prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
j. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja akurat akan disetujui
keputusankeputusan penempatan internal dapat diambil tanpa disriminasi.

Menurut Ratnasari dan Hartati (2019:44) Dalam penilaian prestasi kerja, sasaran yang
menjadi tujuan perdebatan antara kecakapan lain dan kemampuan dalam pelaksanaan tugas
yang diberikan, pelaksanaan dalam tugas, cara membuat laporan atas tugas, ketegaran
jasmani dan rohaninya selama bekerja dan dilakukan.

Penilaian prestasi yang tinggi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan
dedikasi yang baik, inovatif, positif jasmani dan rohani, bersemangat bekerja dan
mengembangkan diri dalam tugas, pandai bergaul dan sebagainya.

13
 BAB III

KESIMPULAN

1. Penilaian prestasi kerja karaywan ini merupakan evaluasi terhadap

perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah
dilakukan
2. Penilaian prestasi kerja karyawan ini pada dasarnya merupakan suatu
proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan
tugas para karyawan.
3. Penilaian prestasi kerja karyawan ini membangdingkan realita nyata
denga standart yang dicapai karyawan.
4. Penilaian preestasi kerja karyawan dilakukan oleh para manager
kepada bawahannya.
5. Penilaian prestasi kerja karyawan ini akan menentukan kebijaksanaan
selanjutnya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

 Sutrisno, (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM, Bandung: Alfabeta.

 Badriyah, (2018).” Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia”.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
 Hamali, (2018) “Prestasi Kerja MMSDM”
 Ratnasari, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia
 Dale Yoder, (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
 Andre F. Sikula (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara.
Jakarta

15