PENILAIAN PRESTASI KERJA

 1.  Arti dan Pentingnya  Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi
organisasi.
Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi,
observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-
kualifikasi pribadi dari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prestasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
penilaian prestasi kerja sangatlah penting sehingga karyawan/ pekerja mampu
termotivasi untuk terus mengembangkan dirinya dalam pekerjaan.
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan
potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi atau
perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja
dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan
bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaian Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan
organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan,
guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan
keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari
hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat
digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter,
program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada
para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja
perlu diketahui para pekerja.
3. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :
 Lama siklus dan tanggal penilaian
 Tujuan penilaian :
- Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja
- Promosi : beberapa periode penilaian
- Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama
biasanya akhir tahun.
4. Tanggung Jawab Penilaian
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
a. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat
membuat pekerjaan lebih baik.
b. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
c.  Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik
untuk menilai kinerja mereka sendiri.
d. Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
5. Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian
 objek
a)    Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan
indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b)    Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian
prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu
memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas
pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c)    Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi
kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif,
seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode penilaian
a)   Rating Scales (Skala Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan
menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep
yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan..
b)  Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan
sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.
c)  Essay (karangan)
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
d)  Work Standards (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e)  Ranking (peringkat)
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki
prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f)   Forced Distribution (desakan distribusi)
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan,
buruk, sangat buruk.
g)  Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (laporan kinerja dengan pertimbangan)
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.
h)  Behaviorally Anchored Scales (pertimbangan prestasi)
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja.
i)   Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan
produktivitas organisasi
6. Daftar Penilaian Pekerjaan
Penilaian prestasi kerja bagi setiap organisasi sangat diperlukan guna
pengembangan sumber daya manusia.
Penilaian pekerjaan berguna untuk menentukan kebijaksanaan dalam
hal kenaikan gaji, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan pangkat
dan lain-lain.
7. Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
• Kesetiaan. Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
• Prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
• Tanggung jawab. Tanggung jawab yaitu kesanggupan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani menanggung resiko atas keputusan yang
telah diambilnya atau tindakan yang dilakukan.
• Ketaatan. Ketaatan yaitu kesanggupan seseorang untuk mentaati segala ketentuan, peraturan perundang-undangan
dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh instansi baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
• Kejujuran. Kejujuran yaitu ketulusan seseorang tenaga kerja dalam bertindak dan berkata untuk melaksanakan tugas
dan pekerjaan, serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
• Kerjasama. Kerjasama yaitu kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
• Prakarsa. Prakarsa yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa mengganggu perintah dan
bimbingan dari manajemen lainnya.
• Kepemimpinan. Kepemimpinan yaitu kemampuan tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
8. Masalah Dalam Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
 Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-
faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
 Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum
baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
 Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi
dari seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang
terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
 Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-
tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
 Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang
telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan.
Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
 Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama,
gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.
9. Permasalahan Dalam Penilaian
a. Hallo Effect
Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.
b. Error Of Central Tendency
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-
rata (sedang).
c. Leniency Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.
d. Strictness Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.
e. Cross-Cultural Biases
Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.
f. Personal Prejudice
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai,
seperti perasaan suka – tidak suka.
g. Recency Effect
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian yang baru saja terjadi.