BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai
tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang
penting bagi pelayanan kepada masyarakat. Sumber daya manusia adalah bagian dari
manajemen. Yang merupakan unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja
pada perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan
tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.
Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran,
perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam
organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, atau gedung.

1.2 Rumusan Masalah

 Apa pengertian penilaian kinerja?
 Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja?
 Apa saja Elemen Penilaian Kinerja?
 Apa Metode Penilaian Kinerja?
 Apa saja Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja?
1.3 Tujuan

Untuk mengetahui segala hal dan penjelasan yang di bahas mengenai Penilaian
Kinerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

 Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau  Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli tentang kinerja, yaitu :
1. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu
pelaksanaan yang diminta
2. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang
ada pada diri pekerja.
3. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas
yang diberikan.
4. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
5. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
     Selanjutnya terdapat beberapa pengertian tentang penilaian kinerja, yaitu :
1. Penilaian kinerja adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara tugas-
tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh pekerja
2. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola
pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan.
3. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi atau perusahaan.
4. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
pekerja.

2
 Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi
sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan
pekerjaannya.

2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
1. Tujuan Umum
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang
dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi atau
perusahaan.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di
lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain
hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat
menghormati untuk mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja
secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil tersebut
dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program
pengembangan pribadi, pengembangan karier dan lain-lain.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Tujuan Khusus
a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi,
menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan disiplin,
menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah pekerja
melalui perencanaan sumber daya manusia.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai bahan
pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain dapat
digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan
balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja
dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan karier mereka. Begitu pula

3
 bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai umpan
balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja bersumber dari dirinya.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk mengidentifikasi
kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik tentang
pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e. Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat
membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan.

2.3 Metode Penilaian Kinerja

1. Metode Uraian Ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk
menguraikan secara ringkas dan jelas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan
selama jangka waktu tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh informasi yang
dapat digunakan untuk umpan balik bagi pekerja yang diperlukan untuk memperbaiki
kekurangan nya dalam bekerja, juga menghemat waktu, karena pekerja dapat
mengerjakannya di rumah saat hari libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif jika
digunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja. Hal tersebut disebabkan
karena metode ini dilakukan oleh pekerja sendiri yang masing-masing pekerja
memiliki analisis tersendiri, sehingga memerlukan kemampuan interpretasi tinggi jika
kalimat yang digunakan sulit dipahami.
2. Metode Ranking
Metode ini dilakukan dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor
kinerja. Skala nilai tersebut sekedar pemisalan suatu aspek pelaksanaan pekerjaan
yang bersifat kualitatif. Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang
memperoleh nilai atau angka terbesar pada ranking pertama dan yang terkecil
mendapat ranking terakhir.
Metode ini efektif untuk membandingkan antar pekerja dan dapat dijadikan
petunjuk dalam memberikan tugas yang sesuai dengan kelebihan masing-masing,
sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun
metode ini menjadi kurang efektif jika digunakan untuk memperoleh umpan balik dan
pengembangan karier, karena cara melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan
secara rinci.

4
 3. Metode Daftar Chek List Perilaku
Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah
perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut bidang masing-masing. Daftar
ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja dalam bekerja, dengan memberi
tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah digunakan dan berkaitan langsung dengan
analisis pekerjaan, karena di dalamnya terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan
untuk setiap pekerjaan atau jabatan.
Di samping itu, metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat dengan
mudah dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan antar
pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu dengan lainnya dapat
memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon yang diamati.
4. Metode Distribusi
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja
secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya
dalam distribusi kurva normal atau kurva positif atau kurva negatif. Angka untuk
membuat kurva diperoleh dari jumlah keseluruhan dari angka yang dinilai dan dapat
pula hanya salah satu aspek yang dinilai. Metode ini efektif untuk membandingkan
kemampuan kerja secara individu dan tidak efektif untuk membandingkan
kemampuan kerja kelompok.
5. Metode Pencatatan Kejadian Penting
Metode ini dilakukan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk
mencatat pelaksanaan pekerjaaan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan atau
kekurangannya. Pencatatan ini dilakukan selama periode penilaian kinerja. Kebaikan
metode ini yaitu lebih fokus pada perilaku pekerja dalam bekerja sehari-hari. Selain
itu, pencatatan yang hanya dipilih yang penting saja menjadikan batasan untuk
berperilaku efektif dan tidak efekif saja dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.

2.4 Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Hallo Effect (Kesan Pertama)
Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan pertama
ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai lebih ditekankan
pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan pertama orang yang akan

5
 dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-lain. Oleh karena itu kesan pertama
dapat menimbulkan kekeliruan.
2. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah)
Masalah ini terjadi saat penilai tidak berani memberikan nilai tinggi atau rendah,
sehingga nilai yang diberikan cenderung tengah-tengah (rata-rata). Anggapan seperti
ini tentu keliru, kerena setiap individu memiliki kinerja yang beragam dan dinamis.
Hal tersebut juga dapat menimbulkan pemikiran pekerja bahwa rajin sama dengan
malas, pandai sama dengan bodoh, dan alasan lainnya.
Masalah ini dapat dihindari oleh penilai dengan melakukan proses penilaiaan
dengan cara memperbnayak kriteria ynag dimasukkan untuk penilaiaan. Kriteria ini
dapat dimunculkan pada job description dengan penugasan pada job spesification
yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3. Friendly (Kedekatan Hubungan)
Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal akrab
untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau perusahaan
memiliki orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat seseorang
menyerahkan pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus bukan pada kompetensi
seseorang, tetapi lebih kepada kedekatan hubungan ynag telah terbina dan terjalin
sejak lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit untuk dilupakan penilai saat
melakukan penilaian kinerja, di mana bawahannya memiliki kedekatan hubungan
dengannya. Hal ini akan membuat pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi
terabaikan.
4. Pengaruh-Pengaruh Organisasi
Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada saat
mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun kelemahan
seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini yang dirugikan adalah
karyawan yang berprestasi baik.
5. Standar-Standar Penilaian
Masalah yang sering muncul adalah perbedaan konsep dalam makna kata-kata
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerja. Di sini tentu perlu ada kesatuan persepsi
dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang terdapat dalam formulir
penilaian. Dalam penilaian dituntut untuk membuat standar yang jelas sehingga tidak

6
 ada pihak yang merasa dirugikan. Perlua adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah
dalam menilai bila menggunakan ukuran kuantitatif.
6. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
Penilaian ini didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang.
Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk waktu
yang telah lalu maupun yang akan datang. Tentu saja hasilnya kan menimbulkan
kekeliruan. Agar tidak keliru, penilaian seharusnya dilakukan derdasarkan kumulatif
waktu.

2.5 Manfaat Penilaian Kinerja

a. Manfaat bagi pekerja
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi lebih besar
5. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6. Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan bagaimana cara
mereka menyelesaikannya
7. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja pekerja
untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
8. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap
9. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang lebih baik
10.Meningkatan kepuasan kerja
11.Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau sasaran atau
perusahaan
12.Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan tugas
pekerja.
b. Manfaat bagi Perusahaan
1. Meningkatkan kualitas komunikasi
2. Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan perusahaan
4. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai perusahaan

7
5. Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat dengan m udah diidentifikasi
dan dikembangkan lebih lanjut

8
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan
berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja ada 2 tujuan yaitu tujuan umum (Penilaian kinerja bertujuan
untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan khusus (Penilaian kinerja juga memberikan
informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan
masalah organisasi atau perusahaan).
3. Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 ,yaitu metode uraian ringkas, metode
ranking, metode daftar checklist perilaku, metode distribusi, dan metode pencatatan
bagian penting.
4. Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan
akibat kecenderungan menilai ditengah, kedekatan hubungan, pengaruh-pengaruh
organisasi, standar-standar penilaian, kesan yang sekarang.