AKTUASI

(ACTUATING/
DIRECTING)

1
 AKTUASI
1. Tindakan manajerial yg diarahkan utk
mencapai kerjasama diantara anggota
organisasi, pemberian semangat &
kemampuan demi tercapai tujuan
organisasi
2. Usaha utk menggerakkan anggota
organisasi, shg mereka berkeinginan &
berusaha utk mencapai sasaran perush.
& sasaran angg. organisasi, oleh krn
angg. org. ingin mencapai sasaran tsb
 sasaran/tujuan organisasi hrs sejalan
dg tujuan anggota organisasi
2
PENTINGNYA
AKTUASI
Anggota organisasi dpt
melaksanakan pekerjaan dg baik &
antusias, shg dpt mencapai hasil yg
diharapkan
Meningkatkan kepercayaan thd
anggota organisasi/ menurunkan
keraguan diantara mereka shg dpt
mencapai hasil kerja yg diharapkan
Menciptakan lingkungan/suasana
kerja yg baik, & setiap anggota
organisasi memperoleh tempat yg
sesuai. 3
SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
Pandangan ttg SDM, manusia :
(1). Makhluk yg punya kebutuhan &
masa depan
(2). Sumber daya yg dpt diperbaharui,
shg penggunaan scr efektif akan
menguntungkan
(3). Berkontribusi saat ini & jangka pjg
utk mencapai tujuan organisasi
Arti penting SDM dlm organisasi
terletak pd kemampuan, kesatuan,
kuantitas, kualitas, & perilaku manusia
sbg angg. organisasi menentukan
apakah tujuan org. dpt tercapai;
bermanfaat bg semua pihak, & org. dpt
berkembang/tdk, atau bahkan hancur 4
PERILAKU MANUSIA
Kepribadian manusia yg ditentukan
oleh keturunan, kondisi sosial,
pengalaman, kondisi fisik & mental,
nilai-nilai individual, & masalah pribadi
mempengaruhi tindakan manusia
utk mencapai kepuasan bekerja yg
berbeda  Manajer yg baik hrs tahu
bhw setiap manusia berbeda & tahu
bgm mereka berbeda (karakter &
sebab/masalah)

5
Hal-hal yg membantu manajer utk
memahami perilaku manusia
1. Kebiasaan & emosi penting dlm perilaku manusia
2. Merasa penting memberikan motivasi kuat bg
seseorang
3. Manusia ingin pujian atas pekerjaannya, bila
pantas mendapatkannya
4. Manusia ingin memanfaatkan kemampuan scr
maksimal & menikmati rasa puas bila
pekerjaannya dilaksanakan
5. Manusia ingin melakukan hal-hal yg dpt
dibanggakan
6. Manusia lebih menyukai supervisor yg dpt
dipercaya & direspon scr baik

6
Hal-hal yg membantu manajer utk
memahami perilaku manusia...........

7. Kritik thd hasil kerja di depan umum tdk disukai,

krn tdk senang kehilangan muka
8. Penerimaan ide baru & perubahan lebih berhasil
jika manusia siap menghadapi, shg perubahan
mendadak dpt dihindari
9. Manusia ingin teguran dg cara tepat, jika tdk
melaksanakan tugas dg baik
10.Teguran & tindakan perbaikan diharapkan pekerja,
jika melanggar aturan kerja & kurang suka
supervisor yg terlalu baik & lunak

7
MOTIVASI
 Suatu daya batin yg mendorong
perilaku/ perbuatan seseorang ke
arah suatu tujuan utk memenuhi
kebutuhan tertentu (fisiologis, sosial
& psikologis)
 Suatu keadaan yg menyebabkan
seseorang mampu melakukan &
mengarahkan sesuatu perbuatan/
aktivitas utk mencapai tujuan
tertentu.
8
 PROSES MOTIVASI
Kebutuhan tdk terpenuhi
(prioritas kebutuhan)

Kebutuhan yg tdk Mencari jalan utk

terpenuhi dinilai memenuhi kebutuhan
kembali
INDIVIDU

Perilaku yg berorientasi
Evaluasi tujuan
(Reward & Punishment)

Hasil karya (perilaku)

9
CIRI-CIRI INDIVIDU DGN MOTIVASI TINGGI

 Percaya diri & orientasi masa depan

 Memilih tugas dgn tingkat kesukaran sedang/
tinggi (tugas menantang)
 Tdk suka membuang waktu
 Lebih suka partner yg mempunyai kemampuan
 Lebih tangguh dlm menjalankan tugas
 Lebih dpt menangguhkan pemuasan saat ini, utk
dpt mencapai penghargaan masa datang
 Kreatif & inovatif
 Mandiri
 Senang dlm bekerja & mendapat kepuasan kerja
 Bekerja dgn semangat tinggi
 Berusaha utk mencapai hasil yg lebih baik
 Berusaha mengembangkan tugasnya & dirinya,
tdk terjerat tugas rutin.
10
 TEORI MOTIVASI
 Teori Harapan  harapan tinggi utk meraih
prestasi tinggi & menguntungkan (imbalan dr hasil
kinerja) & arti imbalan sbg penarik efektif bg
individu
Teori Porter-Lowler  orientasi harapan masa
datang & antisipasi hasil masa datang melalui
usaha masa datang
 Teori Pembentukan Perilaku  hubungan
perilaku & kepuasan, & pengalaman hubungan tsb
utk masa datang
 Teori Keadilan : penghargaan yg adil
menciptakan hasil positif, & sebaliknya, akan
menciptakan ketidakpuasan
 mempengaruhi kinerja
11
TEORI HARAPAN (Porter-Lowler)
Persepsi
Nilai Penghargaan
Penghargaan Kemampuan yg adil
& Sifat

Penghargaan
Intrinsik
USAHA PRESTASI

Penghargaan
Ekstrinsik
Persepsi
Probabilitas Peranan
Usaha &
Penghargaan
yg diterima
KEPUASAN
12
 TEORI PERILAKU

Kemampuan Persepsi thd

individu keadilan
imbalan

MOTIVASI Usaha Pencapaian Imbalan Kepuasan

Keinginan Kerja/ Kinerja Kinerja thd Imbalan
Kerja keras Perilaku

Pendorong
penghargaan
Dukungan atas imbalan
Organisasional

13
 TEORI KEADILAN/EKUITAS
(J. Stacey Adams)

PERBANDINGAN PERBANDINGAN
OUTPUT/INPUT OUTPUT/INPUT
SESEORANG DIBANDINGKAN ORANG LAIN

TIDAK ADIL
ADIL
Individu merasa tdk puas &
Individu merasa puas & tdk
Berusaha menghilangkan ketidakadilan
mengubah perilaku
(mengubah perilaku)

14
 TEORI DUA FAKTOR (Herzberg)
Faktor Pemuas  meningkatkan kepuasan kerja/
prestasi
Prestasi
Penghargaan
Pekerjaan kreatif & menantang
Tanggung jawab
Kemajuan & peningkatan
Faktor Pemeliharaan  mencegah menurunnya
kepuasan kerja/prestasi
Kebijakan perusahaan (aturan, prosedur kerja, dll)
Status dlm pekerjaan
Kondisi & keamanan kerja
Hubungan kerja
Kehidupan pribadi 15
KONSEPSI TTG MANUSIA
(Edgar H. Scheim)

Asumsi rasional ekonomis : setiap perilaku

manusia terutama didorong rangsangan ekonomi,
& manusia bersifat pasif & dipengaruhi, didorong,
serta dikendalikan org., krn rangsangan ekonomi
dikendalikan org./perusahaan.
Asumsi sosial : perilaku manusia didorong
kebutuhan sosial.
Asumsi aktualisasi diri : perilaku manusia
didorong kebutuhan utk mjd manusia yg berguna
dgn menggunakan potensi scr maksimal/dorongan
dr dalam utk mjd matang.
Asumsi kompleks : semua org adalah kompleks
& berubah-ubah, serta memiliki berbg macam
motif yg menyatu (motif ekonomi, sosial &
aktualisasi diri). 16
ASUMSI TTG SIFAT MANUSIA
TEORI X & Y (Douglas McGregor)
Teori X : (1). Manusia tdk suka pekerjaan, shg akan
menjauhi sedapat mungkin, (2). Manusia hrs dipaksa,
dikendalikan, diarahkan & diancam dg hukuman agar
berusaha utk bekerja, & (3). Manusia lebih suka
diperintah, menghindari tanggung jawab, punya sedikit
ambisi, & ingin jaminan yg cukup.
Teori Y : (1). Manusia suka pekerjaan, (2). Usaha fisik
& mental dlm bekerja, sama halnya dg bermain &
beristirahat, (3). Manusia akan mengarahkan &
mengendalikan dirinya utk mencapai tujuan yg mjd
kewajibannya, tdk dg pengendalian dr luar & ancaman
hukuman, (4). Keterlibatan utk mencapai tujuan org.
sebanding dg besarnya imbalan yg diberikan, sesuai
dg prestasi kerja, (5). Manusia suka belajar, tdk saja
utk menerima, ttp juga utk mencari tanggung jawab
dlm kondisi ttt. (6). Manusia mampu berpikir scr baik &
kreatif dlm pemecahan masalah organisasi.
17
 ASUMSI TTG SIFAT MANUSIA
TEORI X & Y (Douglas McGregor)

Teori X Teori Y
 Manusia tdk suka bekerja,  Manusia suka bekerja, dg
org hrs dipaksa utk mau kemauan sendiri, suka
bekerja, tdk suka diberi menerima & mencari
tangg. jawab tangg. jawab
 Pesimis, tdk berorientasi  Optimis, orientasi masa
masa depan, statis & kaku, depan, dinamis & fleksibel.
pengendalian dr luar & Inisiatif sendiri &
ancaman hukuman mengintegrasikan
kebutuhan pribadi dg apa
yg diharapkan organisasi
18
 IMPLIKASI TEORI X & Y DLM MANAJEMEN
Kegiatan manajemen Teori X
Perencanaan  atasan menetapkan tujuan bg
bawahan
 partisipasi bawahan sedikit dlm
menetapkan tujuan &
perencanaan
 sedikit alternatif yg diteliti
 kurang kemauan utk mencapai
tujuan & melaks. rencana
Kepemimpinan  kepemimpinan otokratis
(kekuasaan)
 bawahan hanya melaks. perintah &
scr sembunyi menentang & kurang
percaya
 komunikasi 1 arah, dr atas ke
bawah, kurang masukan dr bawah
 arus informasi sedikit sekali
Pengawasan &  pengawasan dr luar & kaku
penilaian
 atasan bersikap seperti hakim
 kurang percaya atas penilaian
 perhatian ke belakang & mencari
kesalahan
Teori Y
 atasan & bawahan menetapkan
tujuan bersama-sama
 ada partisipasi bawahan dlm
menetapkan tujuan & rencana
 banyak alternatif yg diteliti
 ada keinginan sungguh-sungguh
utk mencapai tujuan
 kepemimpinan partisipatif
(kemampuan)
 bawahan ingin tangg. jawab, &
bertekad utk bekerja
 komunikasi 2 arah, byk masukan
dr bawahan
 informasi yg diperlukan mengalir
dg bebas
 pengawasan bersifat internal,
berdasarkan kontrol sendiri
 atasan bersikap seperti pelatih
 percaya atas penilaian
 belajar dr apa yg sdh tjd, tp
melihat masa depan; pengawasan
19
ke depan & bersifat pemecahan
masalah
Teori Motivasi : Hierarkhi Kebutuhan Manusia
(Abraham Maslow) :
Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar manusia
(makan, pakaian, tempat tinggal, tidur, dll).
Kebutuhan keamanan/rasa aman : kebutuhan akan
rasa aman (pakaian, rumah, lingkungan, kepastian
pekerjaan, pensiun, asuransi, dll).
Kebutuhan afiliasi : kebutuhan manusia sbg makhluk
sosial, pergaulan dg org lain & agar diterima sbg
bagian dr suatu kelompok/organisasi/masy.
Kebutuhan penghargaan : kebutuhan utk dihargai
org lain & ingin merasa berharga, sbg akibat
kebutuhan afiliasi (kekuasaan, prestise, status, &
keyakinan diri).
Kebutuhan aktualisasi diri : kebutuhan utk
merealisasikan potensi diri scr penuh utk mencapai
sesuatu yg dicita-citakan (kebutuhan perwujudan diri)
20
Kebutuhan Pokok Manusia
(Clayton F. Alderfer) :

Kebutuhan keberadaan : kebutuhan materiil &

fisiologis (makan, rumah, pakaian,
penghargaan, gaji, status, prestise, kondisi
kerja, dll), utk memperoleh pengakuan
keberadaan diri.
Kebutuhan berhubungan sosial : kebutuhan
berhubungan dg org lain (keluarga, relasi,
atasan, bawahan, teman kerja, dll)
Kebutuhan pertumbuhan : kebutuhan yg
mendorong seseorg utk memiliki pengaruh yg
kreatif & produktif thd diri sendiri
dan/lingkungan.
21
David C McClelland (3 kebutuhan dasar ) :
1. Kebutuhan kekuasaan
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan berprestasi

Teori Ekspektansi :
Orang akan termotivasi utk melakukan hal-
hal ttt utk mencapai tujuan, jika mereka
yakin bhw tindakan mereka akan
mengarah pd pencapaian tujuan tsb.
Segala sesuatu yg dilakukan dilandasi dg
harapan.
22
Motivator-motivator
penting bg manajer
Tantangan pekerjaan : tujuan, tangg.
jawab pekerjaan, wewenang, hal-hal
yg diharapkan hrs diketahui, &
keyakinan diri atas keberhasilan.
Status (jabatan, promosi, fasilitas,
ruang kerja, dll)
Dorongan mencapai kepemimpinan :
keinginan mjd pemimpin diantara
rekan sekerja
Dorongan bersaing dg pihak lain
(rekan sekerja, perush. pesaing, dll)
Rasa takut : takut salah, kehilangan
pekerjaan, berkurangnya bonus, dll
Uang 23
Teknik-teknik Motivasi
Penguatan positif/modifikasi perilaku :
menciptakan lingk. kerja yg baik/
kondusif, memuji yg berprestasi,
penghargaan, & menghukum yg
prestasinya buruk
Partisipasi : mengikutsertakan angg.
organisasi dlm pengambilan
keputusan, shg merasa ikut terlibat,
memiliki & bertangg. jawab.
Uang : upah, insentif, bonus,
tunjangan, asuransi, pembagian
keuntungan/deviden, saham, dll
24
Bgm menciptakan
kondisi yg memotivasi ?
Leadership (kepemimpinan) yg
sesuai
Batasan yg jelas & tegas bagi setiap
penugasan kerja & delegasi
wewenang
Pekerjaan yg menarik
Umpan balik yg akurat & cepat
Reward yg bernilai & sesuai, serta
punishment scr tegas
Suasana kerja kondusif & nyaman
Rasa bersaing scr sehat
Partisipasi & Kerjasama
25
Kendala………???
Atasan yg “JUDGEMENTAL”
(menghakimi)
Atasan tidak pernah merasa “SALAH”
Tujuan organisasi/unit kerja “TIDAK
JELAS”
Atasan kurang memberi kesempatan
kreatif
Kemauan & kemampuan akan
perubahan rendah
Kurang adanya “DISIPLIN”
Kurang kerjasama (TEAM WORK)
Suasana kerja kurang mendukung
(tdk nyaman, tdk saling percaya) 26