MOTIVASI

Dorongan seseorang untuk berkarya

guna memenuhi kebutuhannya
 Proses motivasi
Mencari
Kebutuhan
jalan untuk Perilaku
tidak
memenuhi pada tujuan
terpenuhi
kebutuhan

Kebutuhan
tidak Imbalan
terpenuhi atau Hasil karya
dinilai hukuman
kembali
 1). Teori X & teori Y - Mc Gregor
• Teori X • Teori Y
1.Karyawan tidak suka bekerja 1.Karyawan menganggap
& bilamana mungkin bekerja, sama alamiahnya
berusaha untuk dengan istirahat & bermain
menghindarinya 2.Memiliki komitmen pada
2.Hanya mengutamakan rasa tujuan akan melakukan
aman agar tidak dipecat & pengarahan diri
menunjukkan sedikit 3.Dapat belajar menerima
ambisi bahkan mencari tanggung
3.Mereka harus dipaksa, jawab
dikendalikan atau diancam 4.Kreatif & mandiri untuk
dengan hukuman untuk membuat keputusan yang
mencapai tujuan baik
2). Teori jenjang kebutuhan(Maslow)
Teori jenjang kebutuhan
Jenjang kebutuhan ada lima –
1. kebutuhan fisik,
2. kebutuhan keselamatan,
3. kebutuhan sosial,
4. kebutuhan penghargaan, dan
5. Kebutuhan aktualisasi diri (jati diri).

Jika setiap kebutuhan terpuaskan , maka

kebutuhan berikutnya menjadi
dominan/menguasai
 Behavior

Piramida jenjang kebutuhan

Maslow Morality,
Creativity,
Spontaneity,
Problem solving,
Lack of prejudice,
5. Self actualization Acceptance of facts
Self esteem, confidence,
achievement, respect of
4. esteem others, respect by others

Friendship, family
3. social
Security of body, of resources, of morality, of
2. safety the family, of health, of property

Breathing, food, water, sleep

1. physiological
 3). Teori dua faktor - Herzberg

Kemajuan/prestasi, kesesuaian
pekerjaan & tanggungjawab Faktor motivasi/
Intrinsik- yang
Pengakuan/penghargaan dan
promosi menyebabkan
kepuasan kerja
Hubungan pribadi dengan
atasan, rekan sekerja dan
bawahan
Jaminan dan kondisi kerja Faktor hieginis/
serta kebijakan perusahaan
Ekstrinsik- yang
Gaji. menyebabkan
ketidakpusan kerja
 Kepuasan dan ketidakpuasan kerja
Faktor hieginis (yang Faktor motivasi(yang
menyebabkan menyebabkan kepuasan) -
ketidakpuasan)-Ekstrinsik Intrinsik
•Gaji. •Pengakuan/penghargaan
•kebijakan perusahaan •Promosi
•Jaminan dan kondisi kerja •Kemajuan/prestasi
•Hubungan pribadi dengan •Kesesuaian pekerjaan dan
atasan, tanggungjawab
rekan sekerja dan
bawahan
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja (lanjutan)

Faktor hieginis , jika memadai maka mengakibatkan

ketidakpuasan rendah. Jika tidak memadai maka
mengakibatkan ketidakpuasan tinggi.
Ekstrinsik, faktor di luar dirinya yang lebih
menentukan

Faktor motivasi , jika memadai maka

mengakibatkan kepuasan tinggi. Jika tidak
memadai maka mengakibatkan kepuasan rendah
Intrinsik, faktor dari dalam dirinya sendiri yang
lebih menentukan
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja (lanjutan)

PANDANGAN TRADISIONAL

Ketidakpuasan tinggi Kepuasan tinggi

PANDANGAN HERZBERG
1. Faktor motivasi

Kepuasan rendah Kepuasan tinggi

2. Faktor higienis
Ketidakpuasan rendah Ketidakpuasan tinggi
 4). Teori McClleland
KEBUTUHAN PERILAKU
PERTALIAN 1. Senang bergaul
2. Senang bekerjasama
3. Senang bersahabat
4. Perasaan cemas/sedih jika hubungan baik putus

KEKUASAAN 1. Senang mempengaruhi/memerintah orang lain

2. Pola hubungan cenderung vertikal (atasan –
bawahan)
3. Bangga akan posisi kekuasaannya
BERPRESTASI 1. Senang menetapkan sendiri tujuan prestasinya
2. Menyukai hasil yang cepat atas prestasinya
3. Lebih menyukai tujuan yang sesuai dengan
kemampuannya
4. Menyukai tanggung jawab terhadap
pemecahan masalah
 Perbandingan teori motivasi
MASLOW HERZBERG Mc CLLELAND
Self Actualization Kemajuan/ prestasi, Need of Achievement
Need’s kesesuaian pekerjaan & Kebutuhan Berprestasi
tanggung jawab
Esteem Need of Power
Need’s Pengakuan promosi Kebutuhan Berkuasa
Social Hubungan pribadi dengan Need of Affiliation
Need’s atasan, rekan sejawat & Kebutuhan
bawahan Pertalian/afiliasi
Safety
Need’s Jaminan & kondisi
pekerjaan
Physical Gaji
Need’s
 5). Equity theory/Teori keadilan

IS IOL Tidak Adil

OS OOL
IS IOL Tidak Adil
OS OOL
IS IOL Adil
OS OOL

IS = Income Sendiri IOL = Income Orang Lain

OS = Outcome Sendiri OOL = Outcome Orang Lain
 Hubungan imbalan dengan hasil karya

Ketidakpuasan -
Imbalan tidak
Mengurangai hasil karya -
seimbang
Keluar dari organisasi

KESEIMBANGAN &
Imbalan Meneruskan hasil karya
KETIDAKSEIMBANGAN
seimbang yang sama
IMBALAN

Imbalan lebih
Bekerja lebih
daripada
keras
seimbang
 6). Reinforcement Theory/ teori penguatan
Dinamakan juga teori “ABC”
Reward
Actuate Behavior Consequence
Punish
 7).Expectancy Theory/ teori pengharapan

Usaha Kinerja Penghargaan Tujuan

individu individu organisasi individu

Hal penting yang harus dipertimbangakn

• Ketiga hubungan diantara kotak harus lengkap atau motivasi tidak
terjadi, oleh karena itu..
• Individu-individu harus merasa jika mencoba, mereka dapat
menjalankan
dan
• Jika mereka menjalankan, mereka akan memperoleh imbalan
dan
• Saat mereka memperoleh imbalan, imbalan menjadi sesuatu
yang berharga bagi mereka
 Aplikasi teori Motivasi
Manajemen Partisipasi
No PERILAKU

1. Mengikut sertakan bawahan dalam pengambilan keputusan

2. Selalu memberi informasi situasi yang sebenarnya baik atau
buruk kepada karyawan
3. Menyadari semangat kerja dalam organisasi & berusaha
untuk meningkatkannya
4. Mudah didekati
5. Menasehati, melatih & mengembangkan karyawan.
6. Berkomunikasi secara efektif dengan bawahan.
7. Mempunyai perhatian & keprihatinan terhadap orang lain.
8. Bersedia mengadakan perubahan untuk mengerjakan sesuatu.
9. Menyatakan penghargaan bila bawahan melakukan dengan
baik.
Hubungan manajemen partisipasi dengan
teori motivasi

Teori Manajemen Teori dua faktor

penguatan partisipasi - Herzberg

Teori
Teori keadilan
pengharapan
 2. Total Quality Management (TQM)
W. Edwards Deming & Joseph M. Juran
1. Berorientasi kepada para pelanggan

2. Perbaikan berkelanjutan
Komitmen untuk tidak pernah berpuas diri. “sangat baik”
saja belum cukup. Mutu selalu ditingkatkan menjadi lebih
baik dari sebelumnya.

3. Berfokus pada proses

Fokus pada proses kerja sebagai cara meningkatkan mutu
barang dan jasa secara terus-menerus
4 Perbaikan mutu dalam segala hal
Berkaitan dengan produk mutu akhir, pengantaran
barang, kecepatan menanggapi keluhan, kesopanan
menjawab panggilan telpon dsb

5. Pengukuran yang akurat

Memanfaatkan teknik statistik untuk setiap variabel dalam proses kerja,
dan membandingkan dengan nilai acuan untuk mengetahui adanya
masalah, melacak ke akarnya, dan menghilangkan sebab-sebabnya.

6. Pemberdayaan karyawan
Melibatkan tim karyawan sebagai sarana pemberdayaan untuk
mampu dan mengatasi berbagai masalah pengelolaan mutu
 Hubungan TQM dengan teori motivasi

Teori
pengharapan TQM Teori dua faktor -
Herzberg

Teori penguatan Teori keadilan

 Implikasi bagi para manajer
1.Pengakuan terhadap perbedaan individu
2.Kesesuaian orang dengan pekerjaannya
3.Penggunaan tujuan
4.Kepastian bahwa yang dipersepsikan dapat dicapai
5.Individualisasi penghargaan
6.Keterkaitan penghargaan dengan kinerja
7.Pengecekan terhadap sistem keadilan