MOTIVASI

ANGGIT YOEBRILIANTI SE. MM

Pokok Pembahasan

 Pengertian Motivasi
 Definisi Motivasi
 Dimensi Motivasi
 Teori Motivasi
Pengertian Motivasi
 Salah satu tantangan yg dihadapi oleh
Pimpinan/Leader dalam Organisasi adalah bgm
Leader dpt menggerakkan para bawahan agar mau
dan bersedia mengerahkan kemampuan
terbaiknya untuk kepentingan Organisasi.
 Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu
menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau
tujuan yg ingin dicapai organisasi
(Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan
Bisnis, 1993 : 432-433)
Dimensi motivasi

 Motivasi mengandung 3 komponen penting

yang saling berkaitan erat, yaitu :

 kebutuhan
 Dorongan
 Tujuan
Kebutuhan

 Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila

si-individu merasa adanya kekurangan dalam
dirinya ( ada ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi si-individu harus dimiliki ).
Dorongan

 Untuk mengatasi ketidakseimbangan

tersebut, dalam diri si-individu akan timbul
DORONGAN berupa usaha pemenuhan
kebutuhan secara terarah.
 Maka, DORONGAN biasanya berorientasi
pada tindakan tertentu yang secara sadar
dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah
INTI dari MOTIVASI
Tujuan

 Komponen ketiga dari motivasi adalah

TUJUAN. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri
seseorang/si-individu.
TEORI MOTIVASI
 1. Content Theory ( Teori Isi)
a. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham
Maslow)
b. ERG Theory (Clayton Alderfer)
c. Mcclelland’s Needs Theory of motivation
d. Two factor theory (Frederick Herzberg)
 2. Process Theory (Teori Proses)
a. Vroom’s Expectany Theory
b. Reinforcement Theory
1. Content Theory (Teori Isi)
Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)

 Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori

kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah :
1. Eksistence (E) atau Eksistensi. Meliputi kebutuhan
fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi,
dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan. Menyangkut hubungan
dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota
keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan. Meliputi kenginginan kita
untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap
kesanggupan kita.
Mcclelland’s Needs Theory of motivation

1. Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk
menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat
tinggi.
2. Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat
menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin
untuk merasa diterima oleh orang lain.
3. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a) Personal power. Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi
cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung
memaksakan kehendaknya.
b) Institutional power. Mereka yang mempunyai institutional power motive
yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk
mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan
bersama.
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

 Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan

manusia :

1) Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga

motivator. Seperti : prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan
atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan
pribadi.

2) Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata
(hygiene),
Seperti : gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi,
kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja,
atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan
lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri .
2. Process theory
Vroom”s Expectancy Theory
a. Hubungan upaya –kinerja (Expectancy)
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan
mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality)
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa
berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya output yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan –sasaran –pribadi (Valency)
Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi
sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi
daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
Gambar Teori pengharapan Vroom
Reinforcement Theory
1. Positive reinforcement
Memberikan konsekuensi yg menyenangkan utk meningkatkan
perilaku yg diharapkan dr org lain. Cth: bonus, promosi dll
2. Avoidance Learning
Memberikan konsekuensi yg tdk menyenangkan shingga
seseorang tdk melakukan perilaku tertentu agar terhindar dr
konsekuensi tersebut. Cth: kritik, sindiran
3. Extincition (Peniadaan)
Suatu teknik yg dilakukan dgn menghentikan/menahan
konsekuensi positif yg sebelumnya diberikan utk perilaku
tertentu dgn tujuan utk mengurangi/menghilangkan perilaku
tersebut.
4. Punishment (hukuman)
Memberikan konsekuensi negatif utk menghentikan perilaku
tertentu yg tdk diharapkan. Cth: PHK
Dasar-dasar motivasi

 Mengikut sertakan bawahan orang lain

 Komunikasi
 Pengakuan
 Wewenang yang didelegasikan
 Perhatian timbal balik
Alat Motivasi

 Material
seperti : imbalan prestasi,gaji, barang-barang
 Non material
Seperti : promosi, sertifikat, piagam, dll
Jenis Motivasi

 Motivasi Positif : dorongan terhadap

karyawan yg dpt berupa hadiah,pujian,
insentif dll
 Motivasi negatif : dorongan terhadap
karyawan atau bawahan yg biasanya berupa
ancaman, hukuman atau sangsi-sangsi.
Pendekatan sistem dlm motivasi
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerja Karakteristik Situasi
Kerja
1. Minat 1.Tingkat Otonomi 1. Lingkungan kerja
2. Tipe balasan intrinsik langsung
3. Tingkat ekonomi * Teman Kerja
4. Feed Back * Pengawas
5. Tingkat variasi dlm tgs
2. Sikap 2. Organisasi
* Terhadap diri sendiri * sistem penggajian
* Terhadap Pekerjaan * Budaya organisasi
* Terhadap Aspek dari
situasi kerja
3. Kebutuhan
* Keamanan
* Sosial
* Prestasi
 Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah
dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang
lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah
dia pensiun dari tentar. Semangat kerja departemennya
rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan. Beberapa
dari karyawan menunjukkan sikap tidak puas dan agresif.
         Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya
kepada Drs. Abdul Hakim, AK, manajer departemen
keuangan, apakah dia mengetahui tentang semangat kerja
yang rendah dalam departemen produksi. Abdul Halim
menjawab bahwa dia telah mendengar secara informal
melalui komunikasi “grapevine”, bahwa para karyawan
Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua
keputusan yang dibuat sendiri olehnya. Dia (Hartoyo)
menyatakan, “dalam tentara, saya membuat semua
keputusan untuk bagian saya, dan semua bawahan
mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”
Pertanyaan

1. Gaya kepemimpinan macam apa yang

digunakan oleh Hartoyo? Bagaimana keuntungan
dan kelemahannya? Bandingkan motivasi
bawahan Hartoyo sekarang dan dulu sewaktu di
tentara.
 2. Konsekuensinya apa, bila Hartoyo tidak dapat
merubah gaya kepemimpinannya? Apa saran
saudara bagi perusahaan, untuk merubah
keadaan?
 Jawab :