BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Keselarasan Tujuan

Keselarasan memiliki arti tujuan seorang karyawan yang konsisten dengan tujuan
organisasi. Dengan pengetahuan tujuan organisasi dan layanan yang jelas maka akan
menciptakan keselarasan (Schiemann, 2011).

Dalam organisasi terdapat dua macam keselarasan yaitu keselarasan horisontal dan
keselarasan vertikal, Keselarasan horisontal adalah kesesuaian dan kerjasama antar
karyawan dalam unit kerja secara efektif dapat memberikan produk atau layanan yang
bernilai tinggi kepada pelanggan. Keselarasan vertikal adalah kesesuaian tujuan dan
target karyawan dengan tujuan dan strategi organisasi (Schiemann, 2011).

Pemimpin perusahaan selalu menginginkan setiap anggota organisasi mencapai tujuan

organisasi secara baik. Masalahnya adalah anggota organisasi perusahaan tersebut
mempunyai kepentingan sendiri – sendiri yang terkadang cenderung tidak sama dengan
kepentingan perusahaan. Tujuan pokok system pengendalian manajemen adalah
menjamin sebisa mungkin adanya keselarasan tujuan dari masing – masing anggota
kearah tercapainya tujuan perusahaan.
Tentu saja keselarasan tujuan secara sempurna antara individu dan perusahaan itu tidak
pernah ada. Satu alasan penting setiap orang bekerja biasanya menginnginkan
kompensasi (dalam bentuk uang tentunya) sebesar mungkin. Sementara dari sudut
pandang perusahaan, ada batas tertentu kompensasi yang bisa diberikan, sehingga
minimal system pengendalian manajemen hendaknya tidak mendorong anggota
organisasi bertindak tidak sesuai dengan kepentingan perusahaan.

1
Faktor Informal Yang Mempengaruhi Keselarasan Tujuan
Keselarasan tujuan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang biasa disebut dengan faktor
informal dan formal. Faktor informal bisa berbentuk aspek eksternal dan bisa berbentuk
aspek internal.
1. Aspek Eksternal
Aspek eksternal adalah norma – norma yang tumbuh dan berkembang pada
kehidupan masyarakat dimana perusahaan merupakan bagian dari masyarakat itu
sendiri. Hal ini biasa disebut Etos Kerja. Hal tersebut bisa tercermin dalam bentuk
loyalitas karyawan, semangat kerja, dan kemampuan individu. Sikap – sikap ini
tentu berbeda sesuai kondisi lokal, artinya sangat dipengaruhi budaya setempat.
Seperti contoh : Orang Jepang terkenal dengan keuletan dan kerja kerasnya.
2. Aspek Internal
Aspek – aspek internal yang mempengaruhi keberhasilan pengendalian
manajemen adalah sebagai berikut:
a. Budaya.
Budaya yang dimaksud disini adalah aturan atau kebiasaan yang berlaku
dalam perusahaan atau sering juga disebut iklim kerja. Iklim kerja ini bisa
berbentuk sikap, norma, hubungan kerja dan asumsi yang secara eksplisit
ataupun implisit diterima dan berlaku bagi seluruh anggota organisasi. Norma
budaya seperti ini penting karena akan mempengaruhi pencapaian tujuan
perusahaan secara keseluruhan. Budaya perusahaan bisa berlaku sepanjang
masa selama masih sesuai dengan kepentingan perusahaan. Budaya ini bisa
berjalan kalau pimpinan juga memberi teladan.
b. Gaya Manajemen.
Aspek internal yang juga terpenting adalah Gaya Manajemen, termasuk sikap
pimpinan terhadap pengendalian. Sikap pimpinan biasanya juga tercermin
dalam sikap bawahan. Latar belakang pimpinan bisa dari berbagai bentuk.
Ada pimpinan yang cenderung hanya memberi instruksi tertulis ada juga
pendekatan yang kharismatik. Tidak ada satu bentuk pun yang bisa dikatakan
pimpinan ideal karena tergantung dari kebutuhan dan sudut pandang orang
masing – masing.

2
c. Organisasi Informal.
Organisasi Informal yang dimaksudkan disini adalah adanya hubungan kerja
secara informal antara satu bagian dengan bagian lainnya, sehingga setiap
orang akan mengerti arah mana yang akan dituju perusahaan.
d. Persepsi Dan Komunikasi
Kesalahan persepsi setiap saat bias saja terjadi dan jika tidak ditangani dengan
baik maka bisa merugikan secara keseluruhan. Untuk itulah diperlukan cara
komunikasi yang efektif yang memungkinkan informasi yang disampaikan
tidak salah diterima oleh pihak yang menerima.
e. Kerjasama Dan Konflik.
Garis – garis yang menghubungkan kotak – kotak dalam bagan organisasi
menunjukkan suatu cara agar tujuan organisasi dicapai adalah dimana
manajemen senior membuat keputusan dan mengkomunikasikan keputusan
tersebut melalui hierarki organisasi ke manajer pada tingkat yang lebih
rendah. Hal ini mengabaikan tujuan pribadi masing – masing individu.
Sebenarnya fungsi organisasi tidaklah seperti itu.

Kenyataannya, masing – masing manajer operasi bereaksi atas instruksi

dari pimpinan puncak bila instruksi tersebut berpengaruh atas kebutuhan
pribadinya. Juga, kadang – kadang banyak tindakan yang diambil oleh
manajer mempunyai pengaruh yang jelek ke manajer lainnya. Misalnya saja,
seorang manajer dihadapkan pilihan apakah menggunakan kapasitas produk
yang terbatas atau sumber daya yang terbatas, padahal Sistem Pengendalian
Manajemennya tidak menyebutkan perintah yang pasti sebelumnya.
Suatu organisasi berusaha menjaga keseimbangan yang tepat antara
kekuatan yang menimbulkan konflik dan yang menimbulkan kerjasama.
Beberapa konflik memang diinginkan. Konflik yang menghasilkan
persaingan diantara pegawai untuk kenaikan pangkat atau berbagai bentuk
kompensasi adalah menyehatkan. Bentuk kerjasama tertentu juga penting.
Disinilah perlunya sistem pengendalian manajemen yang handal yang
memungkinkan minimisasi konflik dan menciptakan kerjasama yang baik.

3
2.2 Teori Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movore yang berarti gerak atau
dorongan untuk bergerak (Prawira, 2014). Dalam bahasa Inggris, motivasi berasal dari
kata motive, yaitu daya gerak atau alasan (Eschols & Shadily, 2003). Dalam Bahasa
Indonesia, motivasi berasal dari kata “motif” yang berarti kekuatan dalam diri individu
yang mendorong untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2016).
Pengertian motivasi menurut beberapa ahli di antaranya :

1. T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2001).
2. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara berpendapat bahwa motivasi adalah
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,
2016).
3. A.W Bernard memandang bahwa motivasi adalah fenomena yang dilibatkan
dalam perangsangan tindakan ke arah tujuan tertentu yang sebelumnya kecil
atau tidak ada gerakan ke arah tujuan – tujuan tertentu. Motivasi merupakan
usaha untuk memperbesar atau mengadakan gerakan untuk mencapai tujuan
tertentu (Prawira, 2014).

Pemberian penghargaan merupakan salah satu cara untuk memotivasi anggota

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain penghargaan merupakan
salah satu motivator dan positive reward kepada manajer dan karyawan. Positive
reward berdasar hasil penelitian adalah cara yang lebih baik dari pada negative reward
/ punishment dalam rangka memotivasi karyawan mencapai target dan tujuan
perusahaan.

Pembahasan masalah penghargaan tentu juga berkaitan dengan teori motivasi dimana
setiap orang bekerja menurut kepentingan dan motivasi tersendiri. Motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang ada pada

4
seseorang pada gilirannya akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan.
Beberapa teori motivasi yang dikenal dapat diterapkan dalam organisasi. Beberapa teori
yang dikenal seperti teori Hierarki Kebutuhan Maslow teori. Dua Faktor Herzberg dan
teori Pengharapan Vroom. Yaitu :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini telah dikemukakan sejak tahun 1943. Isi pokok dari teori ini menjelaskan
suatu hierarki kebutuhan yang menunjukkan adanya lima tingkatan keinginan dan
kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk
mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih
rendah terpuaskan. Maslowmenjelaskan dalam suatu hierarki lima kebutuhan dasar
manusia dari tingkatan dasar sampai dengan tingkatan tertinggi. Secara lebih rinci
kelima dasar kebutuhan manusia tersebut membentuk suatu hierarki kebutuhan
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis. Merupakan kebutuhan dasar yang harus dipenuhi
oleh manusia, seperti: rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan
sebagainya.
b. Kebutuhan Keamanan. Merupakan kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampokan ataupun pemecatan
dari pekerjaan.
c. Kebutuhan Sosial. Merupakan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan
dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan
memiliki serta diterima dalam satu kelompok, rasa kekeluargaan,
persahabatan dan kasih sayang.
d. Kebutuhan Penghargaan. Merupakan kebutuhan akan status dan kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri. Merupakan kebutuhan pemenuhan diri, untuk
mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin,
kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta
menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Menurut teori ini, kebutuhan utama manusia berada pada tingkat pertama,
yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah
menginjak pada kebutuhan kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
5
 ketiga baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Proses seperti ini
berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima yaitu aktualisasi diri.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai order tingkat tinggi dan
order tingkat rendah. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan termasuk dalam
order tingkat rendah, sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi
dikelompokkan sebagai order tingkat tinggi. Pembedaan ini didasarkan bahwa order
tingkat tinggi dapat dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu sendiri),
sedangkan kebutuhan order rendah dapat dipenuhi secara eksternal (dengan upah,
dan lain – lain).
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg. Herzberg tiba
pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku
adalah:
a. Hygiene factor: Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti
lingkungan kerja bagi individu. Faktor – faktor higienis yang dimaksud
adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji) kebijakan organisasi,
hubungan antar personal, dan kualita pengawasan.
b. Satisfier factor: Faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja
dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya.
Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan
kesempatan untuk berkembang.
3. Teori Pengharapan Vroom
Victor Vroom mengembangkan suatu model motivasi disebut dengan teori
pengharapan. Teori ini terdiri dari unsur – unsur Expectancy, Instrumentality, dan
Valence. Expectancy adalah hubungan dimana seseorang mempercayai antara
usaha dan kemampuan dengan hasilnya diukur dalam sistem pengukuran prestasi
organisasi (Hubungan Upaya – Kinerja). Instrumentality adalah hubungan antara
kinerja yang diukur dengan hasil yang diharapkan untuk individu (Hubungan
Kinerja – Ganjaran). Sedangkan Valence adalah nilai dimana seseorang
menugaskan pada hasil yang disediakan untuk individu dari organisasi sebagai hasil
pengukuran prestasi normal (Hubungan Ganjaran – Tujuan Pribadi). Teori
Pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak
termotivasi pada pekerjaannya dan Sedangkan valence dualar pada hasil yang
6
 disediakan untuk individu hasil pengukuran prestasi normal (Hubungan Ganjaran
Tujuan Pribadi).
Teori Pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak
termotivasi pada pekerjaannya dan semata – mata hanya melakukan pekerjaan
minimal untuk menyelamatkan diri. Ketiga teori motivasi di atas mengandung
beberapa kelemahan maupun kelebihan. Teori Herzberg mengakui adanya
pengakuan bahwa faktor higienis tidak merupakan motivator, tapi hanya
menyediakan suatu lingkungan bagi faktor pemuas atau motivator untuk bisa
mempengaruhi prestasi.

2.3 Sistem Pengendalian Formal

Proses pengendalian formal pada dasarnya meliputi tahap – tahap tertentu yang
secara terus – menerus bekerja dari tahun ke tahun. Tahap ini dimulai dengan penentuan
tujuan perusahaan dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Rencana strategik
(strategic plan) disiapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut, dan semua
informasi yang tersedia digunakan untuk membuat rencana ini. Strategic plan
kemudian diubah menjadi anggaran tahunan yang difokuskan pada perencanaan
pendapatan dan biaya untuk pusat – pusat pertanggungjawaban secara individual. Pusat
– pusat pertangunggungjawaban juga diatur dengan sejumlah rules (peraturan) dan
informasi lainnya. Pusat pertanggungjawaban ini kemudian beroperasi melakukan
kegiatan, dan hasil kegiatan tersebut diukur dan dilaporkan. Hasil sesungguhnya
kemudian dibandingkan dengan rencana untuk menentukan keberhasilan pusat
pertanggungjawaban ini dalam melakukan tugasnya. Jika pusat pertanggungjawaban
tersebut berhasil, maka umpan balik berupa hadiah atau penghargaan akan diberikan
kepada pusat pertanggungjawaban.
Faktor – faktor informal yang telah dibahas sebelumnya sangat menentukan
efektif tidaknya sistem pengendalian manajemen sebuah organisasi. Faktor lain yang
berpengaruh adalah sistem formal. Sistem tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua:
yaitu: (1) sistem pengendalian manajemen dan (2) peraturan (rules).

7
1. Proses Kendali Secara Formal
Suatu perencaan strategis akan melaksanakan tujuan dan strategiorganisasi.
Seluruh informasi yang tersedia dipergunakan untukmembuatperencanaan
ini. Perencanaan strategis tersebut kemudian dikonversi menjadianggaran
tahunan yang fokus pada pendapatan danbelanja yang direncanakanuntuk masing
– masing pusat tanggung jawab. Pusattanggung jawab ini juga dituntun oleh
aturan – aturan dan infornasi formal lain.Pusat tanggung jawab menjalankan
operasi – operasi yang ditugaskan, danhasilnya kemudian di nilai dan
dilaporkan. Hasil – hasil aktual kemudiandibandingkan dengan anggaran
untuk menentukan apakah kinerjanyamemuaskan atau tidak

2. Peraturan (Rules)
Istilah rules dalam hal ini menunjukkan semua bentuk pengendalian dan
instruksi formal. Peraturan atau rules disini termasuk: instruksi – instruksi yang
ada, praktik – praktik yang dilakukan, job diskripsi, prosedur – prosedur operasi
standar, petunjuk pelaksanaan (manual), dan kode etik. Beberapa bentuk dari
peraturan (rules) seperti yang telah disebutkan dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Pengawasan Secara Fisik (Physical Controls).

Termasuk didalamnya adalah Penjaga Keamanan, Password di Komputer,
TVmonitor, atau alat fisik lain yang bertugas mengawasi setiap orang.
b. Manual
Ada banyak pertimbangan untuk memutuskan aturan – aturanmanayang
harus dituliskan ke dalam panduan, mana yang mesti
diklasifikasikansebagai pedoman, seberapa banyak toleransi yang
diperbolehkan danbeberapa pertimbangan lainnya. Manual dalam
organisasi birokratis jauh lebih rinci dibandingkan denganaturan organisasi
lain. Organisasi besar memilki panduan danaturan yang lebih banyak
dibandingkan dengan organisasi – organisasi lain yang lebih kecil.
Organisasi yang tersentralisasi memiliki banyak aturan dibandingkan
dengan organisasiyang terdesentralisasi. Dan yang terakhir, organisasi

8
 memiliki unit – unit yang tersebar secara geografis (seperti jaringan
restoran cepat saji) mempunyai lebih banyak aturan dibandingkan
dengan organisasi yangterpusat secara geografi
c. Pengamanan Sistem
Berbagai pengamanan sistem di rancang ke dalam sistempemrosesan
informasi untuk menjamin agar informasi yangmengalirmelalui sistem
itu akan bersifat akurat dan untuk mencegah kecurangan.Hal ini
meliputi: pemeriksaan silang secara terinci; pembubuhan tandatangan
dan bukti – bukti lain bahwa sebuah transaksi telah dijalankan,
melakukan pemilihan; menghitung uang yang ada dan aktiva – aktiva
yangmudah dibawa sesering mungkin; serta sejumlah prosedur
lainnya. Hal tersebut juga mencakup pengecekan sistem yang dilakukan
oleh auditorinternal dan eksternal
d. Sistem Pengendalian Tugas
Pengendalian tugas didefinisikan sebagai proses untuk menjamin
bahwatugas – tugas tertentu dijalankan secara efektifdan efisisen.
Kebanyakandari tugas – tugas itu dikendalikan melalui peraturan –
peraturan. Jika sebuahtugas dijalankan menggunakan mesin otomatis, maka
sistem otomatis itusendiriakan menyediakan pengendalian.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang
perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, Kinerja merupakan penampilan
hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke

arah tujuan organisasi. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing – masing. Susah tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

3.2 Saran
Makalah ini bermaksud agar penulis dan pembaca selalu berprilaku organisasi untuk
mencapai tujuan bersama secara cepat, tepat dan efisien. Adapun saran yang yang lain
akan sangat membantu bagi penulis untuk perbaikan kedepannya dan semoga makalah
ini berguna bagi pembaca

10
 DAFTAR PUSTAKA

Wahyanto, Tatin & Sidabutar, Sondang. (2022). Strategi Retensi Talenta dengan Mengelola
people Equity. Sidoarjo. Zifatama Jawara

Supriyanto, Stefanus. Dkk. (2021). Human Capital Management as Competitive Advantages

in Health Care. Sidoarjo. Zifatama Jawara.
Hakimi. (2020). Strategi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja : Teori dan Aplikasi.
Singkawang. Kalimantan. Guepedia.
Muhfizar., dkk. (2021). Pengantar Manajemen (Teori Dan Konsep). Bandung. Cv. Media
Sains Indonesia
Halim, dkk. (2010). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Revisi, Yogyakarta: UPP AMP
YPKN.

11