Makalah Motivasi Kerja

April 27, 2017

BAB I
PENDAHULUAN
1.1    Latar Belakang
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala
dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan
tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan
kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan.
Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya
manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam
organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana
perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia
yang dimilikinya.
Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya.
Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai
macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya
manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah
apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada
akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai
masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi
perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan
yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai
motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga
suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.
1.2    Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis telah merumuskan
masalah yang akan dibahas didalam isi makalah, sebagai berikut:
1.    Apa pengertian motivasi ?
2.    Apa saja komponen dasar dalam Motivasi ?
3.    Apa saja teori-teori Motivasi ?
4.    Bagaimana perusahaan meningkatkan motivasi karyawannya ?

1.3    Tujuan Penulisan

1.    Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Dosen Pengajar
Dr. Sri Wahyu Lelly Hana Setyanti, SE., M.Si
2.    Dalam rangka pemahaman lebih mendalam tentang pembahasan materi Motivasi.
3.    Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.
4.    Untuk mengetahui apa saja teori-tori yang dapat membantu dalam meningkatkan
motivasi.

1.4    Manfaat Penulisan

1.    Penulis maupun pembaca bisa memahami secara detail mengenai pentingnya motivasi.
2.    Penulis maupun pembaca dapat mengambil hikmah mengenai peran motivasi untuk
diaplikasikan ke dalam kehidupan sehari-hari.

BAB II PEMBAHASAN

2.1    Pengertian Motivasi

 Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.
Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan
pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi
maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan
menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari
pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar
ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja
merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri
seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.1   Elemen Kunci Motivasi

 Berkaitan dengan pengertian motivasi di atas, berikut adalah elemen – elemen
kunci dalam motivasi :
1)      Intensitas (intensity).
Focus pada seberapa besar atau kerasnya usaha seseorang untuk mencoba mencapai
sesuatu dalam hidupnya.
2)      Arahan (direction).
Usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke suatu tujuan, misalnya tujuan
organisasi.
3)      Kegigihan (persistence).
Elemen ini, focus kepada seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya atau
usahanya.

2.1.2   Komponen Dasar Motivasi

Ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu :
1.    Kebutuhan
Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dan yang diharapkan. Moslow membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan yakni
a)      Kebutuhan fisiologis
b)      Kebutuhan akan rasa aman
c)      Kebutuhan sosial
d)      Kebutuhan akan penghargaan diri
e)      Kebutuhan aktualisasi.

2.    Dorongan
Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi
harapan.
3.    Tujuan
Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu. Tujuan tersebut
mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku belajar. Kekuatan mental atau kekuatan
motivasi belajar dapat diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan
pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi pelaku.
2.2    Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi
                   I.     Faktor Internal
 Persepsi individu mengenai diri sendiri
Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada
proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan
mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak
 Harga diri dan prestasi
Faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha
agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan
status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk
berprestasi
 Harapan
Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
 Kebutuhan
Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang
berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan
mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan
dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
 Kepuasan kerja
Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk
mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
                 II.     Faktor Eksternal
 Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek
pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan
pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai
imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud
 Kelompok kerja dimana individu bergabung
 Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat
mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku
tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti
bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
 Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam
melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya
 Sistem imbalan yang diterima
Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan
oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah
laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem
pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan;
perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul
imbalan.

2.3    Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan teori
proses.
2.3.1        Teori Isi Motivasi
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada
teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:
1)      Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
2)      Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
3)      Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
4)      Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
5)      Teori ERG (Clayton Alderfer)

1.    Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)

 Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri
tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

  Kebutuhan Fisik
: Makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan kebutuhan fisik lain.
  Kebutuhan keamanan
: Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian
bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
  Kebutuhan Sosial
: Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan
persahabatan.
  Kebutuhan Harga Diri
: Faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian
prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan),
dan perhatian.
  Kebutuhan Aktualisasi diri
: Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan
untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu
harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah
kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa
memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu
memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada
pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut
dapat terpuaskan.
1.    Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada
 dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
manajer adalah:
1)      Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha untuk
menghindarinya.
2)      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4)      Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y:

1)        Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat
atau bermain.
2)        Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3)        Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.
4)        Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh
Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah
mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi
mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid
daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah
tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.

2.    Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a.       Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b.      Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.       Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.

3.    Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor”
dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’
Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal
pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang,
misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara lain ialah
pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan
dengan atasannya, hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi
dalam organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
eksrintsik.

4.    Teori ERG (Clayton Alderfer)

Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu :
a. Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan
materil dasar (kebutuhan psikologis dan keamanan).
b.                        Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk memelihara
hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan.
 c. Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi
(kebutuhan aktualisasi diri).
Teori ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang kaku dimana
seorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke
tingkat selanjutnya. Teori ERG memiliki prioritas sesuai dengan urutannya. Penelitian
menunjukkan ketimpang tindihan piramida kebutuhan Maslow, dan teori motivasi ERG
memberikan solusinya. Teori Motivasi ERG Aderfer ini bisa diaplikasikan secara tepat
mengikuti kebutuhan personal setiap individu di dalam sebuah organisasi. Studi empiris
dalam menetapkan ketiga kebutuhan ini telah diuji dan dibuktikan secara ilmiah.
Teori ERG bersifat progresif namun tetap fleksibel tanpa mengharuskan
optimalisasi pemenuhan ketiga kebutuhannya. Walaupun para manajer juga mesti
memperhatikan pemenuhan ketiga kebutuhan pada karyawannya. Kebutuhan eksistensial
berkaitan dengan kebutuhan yang paling mendasar untuk hidup. Yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah penunjang kehidupan dan keamanan secara fisik serta psikologis.
Kebutuhan eksistensi pada teori ERG mengkategorikan kebutuhan tingkat pertama dan
kedua pada hirarki Maslow ke dalam tingkatan pertama yang paling kongkrit dan wajib
dipenuhi perusahaan kepada semua pekerjanya.
Kategori kedua pada teori ERG adalah kebutuhan tingkat ketiga dan keempat di
dalam piramida Maslow yang berkaitan dengan kebutuhan sosial di dalam diri secara
personal atau antar individu. Para pemimpin harus menjaga komunikasi serta hubungan
yang baik kepada bawahannya dan memfasilitasi lingkungan yang sehat untuk
keharmonisan interaksi antar pegawai. Pemberian kritik dan motivasi harus berimbang
dan membangun. Pemberian pengakuan, penguatan ketentraman berkelompok, dan
peningkatan reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan
hubungan sosial(relatedness). Sarana publik dan wadah publikasi di kantor juga harus
disiapkan oleh perusahaan.
Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga dengan
memperhatikan kebutuhan hubungan sosial ini. Metode komunikasi yang dilakukan harus
mengikuti prinsip saling menghormati dan bertoleransi, serta mendukung peningkatan
kemampuan karyawan untuk bersinergi dan terakhir, manajemen perusahaan sebaiknya
menyediakan peluang untuk karyawan agar bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan
 untuk bertumbuh ini terhambat, karyawan akan mengalami regresi yang membuat
frustasi.
Teori ERG menyatakan jika kebutuhan untuk tumbuh dihalangi oleh lingkungan
dan tidak diberikan kesempatan, maka karyawan akan termotivasi dan mencari
pemenuhan kebutuhan di tingkat yang lebih rendah,tapi bisa saja seseorang merasa
terpenuhi kebutuhannya untuk bertumbuh walau kebutuhan eksistensi dan hubungannya
belum terpenuhi. Maka dari itu, ada tiga klasifikasi keterkaitan antar tiga tingkatan
kebutuhan di dalam teori motivasi ERG oleh Alderfer ini. Ketiganya adalah: kepuasan-
peningkatan, frustasi-regresi, dan penguatan bersama antar kebutuhan pada teori ERG
Alderfer.
Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori ERG bisa saling menguatkan dan mendorong
seseorang untuk ke tingkat yang lebih tinggi. Dan teori ini memampukan seorang pekerja
untuk tetap termotivasi meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi.

1.3.1        Teori Motivasi proses (process theory) Aktualisasi Diri

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi
perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini
teori motivasi proses yang dikenal seperti :
1)   Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari
hasil pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas :
 Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena
perilaku.
 Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu
(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
 Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama.
Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena
adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan
 salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena
dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan
tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan
meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal. Teori ekspektansi
berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada
waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga
pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk
mencapai tujuan tersebut. Ekspectansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil
yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan.
Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan
meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.
Contoh Kasus PHK :
Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja
keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi
mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang
diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun
telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak
diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan
motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
      Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory
(Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan
dalam Contoh Kasus:
Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu
mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk
memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-
masing pekerjaannya.
Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi.
Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan
mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang
lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
 Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang
berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki
nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah
dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai
kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon
makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem
pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan
poin bonus secara adil.

2)   Teori Keadilan (Equity Theory)

Tokoh dalam teori ini adalah S. Adams.

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada
keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini
merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:
1.      Input, Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang
dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk
pekerjaannya
2.      Hasil (outcomes) , Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
3.      Orang bandingan (comparison person), Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama
atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di
waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan
rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka
ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan
(kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi
seseorang untuk menegakkan keadilan.
Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu :
 Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang
bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.
 Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang
bandingan.
 Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.
 Memilih orang bandingan yang lain.
Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh
sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori
keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping
terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah
input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap
ketidakadilan.
Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga
ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah
gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara
besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan
kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan
kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan
terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka
pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.
Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk
meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah
karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali
dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.

3)   Teori Penentuan Tujuan

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions

(tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki
aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.
Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas
dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi
 daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin
Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku
kerja.
Locke menunjukan bahwa :
 Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada
tujuan yang lebih mudah.
 Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu sendiri, tetapi dapat juga
mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode yang lebih baik untuk
melakukan pekerjaan. Teori tujuan berdasarkan pada intuitif yang solid. Perusahaan
menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan
disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk
diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu
Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja
(performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha
partisipasi yang menimbulkan dampak :
(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu
pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.
(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu
menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai
kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila
didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu
bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha
mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan. Bila seseorang tenaga kerja memiliki
motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan
sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan
terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory).
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:
 a.    Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b.    Tujuan adalah yang mengatur upaya
c.    Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d.    Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa :
      Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja yang lebih tinggi daripada
tujuan yang lebih mudah.
      Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
Contoh : Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan tegas dalam suatu
organisasi atau perusahaan akan menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai
dengan apa yang ingin ia capai.

2.1    Cara dan Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta
terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan
akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi
diri agar bisa melakukan yang terbaik.
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan,
penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1.      Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara
untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah
lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang
berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan
kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau
karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan.
Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi
karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang
puas akan mengurus pelanggan dengan baik.
2.      Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan
perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan
dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di
punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau
memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan
menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan,
motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3.      Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka
juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini
bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya.
Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui
keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya
mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan
kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi
karyawan.

2.2    Sistem Desain Kerja (Job Design)

Dalam memotivasi karyawan, perusahaan juga bisa melakukan motivasi dengan
membuat pekerjaan lebih menarik. Perusahaan bisa menggunakan sistem desain kerja
atau (Job Design).
A.    Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi
dan keperilakuan.
Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang
mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk
memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
 Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya
karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup
peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar
kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal
karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.
Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan
persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan
meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan
memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.
B.     Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada
pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara
individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para
pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun
kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para
pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.
Dalam mendesain kembali pekerjaan dibutuhkan teknik baik secara individu
maupun kelompok. Teknik-teknik tersebut antara lain :
1.    Teknik Pengayaan Kerja (job enrichment)
2.    Teknik Perluasan Kerja (job enlargement)
3.    Rotasi Kerja (job rotation)
4.    Kelompok Kerja

C.     Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design)

Pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang
dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job
enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang
memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan
pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil.
 Banyak penelitian yang menghasilkan konsep dan teori baku tentang job design
dengan pendekatan motivasi. Konsep dan teori tersebut telah banyak diadopsi oleh
banyak organisasi di dunia dan terus mengalami perubahan sesuai dengan perubahan
zaman. Salah satunya adalah konsep tentang job design dengan pendekatan motivasi
adalah model survei Diagnostik Pekerjaan Hackman-oldman yang mengkombinasikan
lima variabel karakteristik pekerjaan.
Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan
dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori. Namun, sejalan
dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackman-
oldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan
modifikasi konsep job design. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan model dan
pendekatan job design dari setiap organisasi.
Model baru ini muncul sebagai akibat dari pengaruh lingkungan dan munculnya
kebutuhan baru dalam proses job design dari setiap organisasi tersebut. Namun model
apapun yang digunakan oleh tiap organisasi tersebut, job design harus mampu
mengakomodir kebutuhan individu dan organisasi dan mampu mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific
management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design.efisiensi job
design.
Elemen-elemen desain pekerjaan
-       Elemen organisasional
-       Pendekatan mekanistik
-       Aliran kerja
-       Praktek-praktek kerja
Elemen lingkungan
-       Kemampuan dan ketersediaan karyawan
-       Pengharapan sosial
-       Elemen keperilakuan
-       Otonomi
-       Variasi
-       Identitas tugas
-       Umpan balik
Trade-offs keperilakuan dan efisiensi
-       Produktifitas versus Spesialisasi
-       Kepuasan kerja versus Spesialisasi
-       Proses belajar versus Spesialisasi
-       Perputaran karyawan versus Spesialisasi
Teknik job re-design
-       Simplifikasi pekerjaan
-       Perluasan pekerjaan

D.    Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja, pengayaan kerja, kelompok
kerja)
1.    Rotasi Kerja (job rotation)
Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead
move from one task to another. (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan
waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke
tugas yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja
adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal.
2.    Perluasan Kerja (job enlargement)
“Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by
changing the division of labor”. (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas
yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja)
Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran
pekerjaan dari rotasi kerja.
3.    Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
“Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding,
motivating and satisfying”. ( pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk
membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.
Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada
peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja,
menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang
 ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan
aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan
meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan
balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai
pekerjaannya sendiri.
4.        Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang
dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya
dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan
efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.

BAB III
PENUTUP

3.1  Kesimpulan
 Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai
tujuannya.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam
dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan atau
suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. Sebagai
pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan.
Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.
3.2  Saran
Demikian yang penulis dapat paparkan mengenai motivasi karyawan dan yang
berkaitan denganya, tentunya penulis menyadari atas segala kekurangannya. Maka dari
itu, penulis berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang
membangun demi menyemburnakan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

-          Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1. Jakarta Selatan :
Salemba Empat
-          http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
-          http://vthreeorange.blogspot.co.id/2011/05/teori-harapan-expectancy-theory.html
-          https://pendaftaran-cpns.blogspot.co.id/2015/01/cara-dan-upaya-meningkatkan-
motivasi.html
-          http://rafikarachma.blogspot.co.id/2015/03/sistem-desain-kerja.html