KONSEP KONSEP MOTIVASI

Tugas Mata Kuliah

PERILAKU ORGANISASIONAL

Disusun Oleh :
Rahmadianty
(2114567399)

Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
Bekasi
 2015
KATA PENGANTAR

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasional yang
berjudul Konsep Motivasi. Makalah dibuat agar penulis dan pembaca dapat meningkatkan
informasi, pengetahuan dan pemahaman tentang konsep-konsep motivasi dalam diri masing-
masing individu.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk itu Saya
mengharapkan adanya saran dari dosen Dr. (Cand). Safuan. S.T., M.T., M.M. maupun teman-
teman yang membaca makalah ini, agar menjadi lebih bermanfaat.

Bekasi, 30 September 2015

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1
1.3 Tujuan Pembahasan.........................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................2
2.1 Pengertian Motivasi.........................................................................................................2
2.2 Konsep Motivasi..............................................................................................................3
2.3 Pendekatan - Pendekatan Motivasi..................................................................................3
2.4 Teori - Teori Motivasi......................................................................................................5
2.5 Analisis Masalah Motivasi.............................................................................................17
2.6 Prinsip Motivasi.............................................................................................................18
BAB III PENUTUP..................................................................................................................20
Kesimpulan...........................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................21

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Memotivasi para pekerja merupakan salah satu aspek terpenting dan yang paling
menantang dari aspek manajemen.
Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras motivasi juga mencerminkan
sudut pandang Anda mengenai kemampuan diri Anda sendiri.
Dalam organisasi keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Dari sini kita sadari, perlu adanya teknik-teknik
untuk dapat memelihara prestasi sumber daya manusia. Salah satunya dengan
memberikan dorongan (motivasi), agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan uraian dan pengarahan.
Jadi sedikit uraian tentang motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan
eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung
kepada motivator.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian Motivasi
2. Konsep Motivasi
3. Pendekatan Pendekatan Motivasi
4. Teori - Teori Motivasi
5. Analisis Masalah Motivasi
6. Prinsip Motivasi

1.3. TUJUAN PEMBAHASAN

1. Untuk mengetahui arti dari motivasi
2. Untuk mengetahui konsep motivasi
3. Untuk mengetahui pendekatan-pendekatan motivasi
4. Untuk mengetahui teori teori motivasi
5. Untuk mengetahui prinsip motivasi
6. Untuk mengetahui langkah untuk memotivasi

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan, daya pendorong
atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di
dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Motivasi juga berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Beberapa Pengertian dari Motivasi menurut para ahli :

a. Mathis & Jackson (2006)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut
melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam
mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.
b. Robbins (2003)
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan
ketekunan dalam upaya untuk mencapai tujuan. (Motivation as the processes that
account for an individuals intensity, direction, and persistence of effort toward
attaining a goal).

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai

sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat, keuatan, arahan kepada seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari batasan pengertian motivasi di atas terlihat
bahwa ada tiga hal yang termasuk di dalamnya antara lain upaya, tujuan, dan
kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia
akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Akan tetapi kemungkinan kecil
tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan
keuntungan. Bila upaya itu disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi
organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, kita harus
mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya.

2
 Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa
kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi
seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Mereka merasa
bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi
mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi ada juga motivasi
yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi
ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.

2.2. KONSEP MOTIVASI

Perkara yang menggerakan dan menentukan tingkah laku seseorang selalu

dikaitkan dengan konsep motivasi yaitu keinginan (drives), keperluan (needs), rasa
takut (fears), tujuan (goals), tekanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self-
confidence), minat (interests), rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai
(values), dan pengharapan (expectations).
Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek yaitu motif dan insentif. Insentif ialah
galakan yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat hasil /
imbalan. Sedangkan motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk
merangsang seseorang dalam pembelajaran.
Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu. Sebagai
contoh, ada pekerja yang melakukan suatu karena keinginan yang tinggi untuk sukses,
tetapi ada juga yang melakukan tindakan karena rasa takut gagal, mungkin juga mereka
bertindak kerana minat yang sangat mendalam, dan mungkin juga disebabkan oleh rasa
bertanggung jawab kepada orang lain yang menaruh harapan tinggi terhadap mereka.

2.3. PENDEKATAN PENDEKATAN MOTIVASI

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan, antara

lain :
2.3.1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pendekatan tradisional pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari
manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik
3
 beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan
ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan
memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan
maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat
memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula
penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan hanya
dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada
umumnya para pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya, sehingga untuk
meningkatkan produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan dalam
bentuk uang. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk
tugas tertentu akan dapat dikurangi.

2.3.2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)

Pendekatan hubungan manusia selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo.
Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor
yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontrak sosial membantu dalam
menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini,
manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan
membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.

2.3.3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik
kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya
merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok
mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti
uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Sebagai contoh, pada teori X dan Y
mengasumsikan terdapat dua sifat manusia dalam menghadapi pekerjaan, satu sisi
melaksanakannya secara aktif, sedangkan pandangan lain menanggapinya secara pasif.

4
 2.3.4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Pendekatan kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses,
dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-
kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi
kegiatannya dalam organisasi. Manajer harus dapat memahami kebutuhan para
anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan
organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa
yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain : Teori Hirarki Kebutuhan,
Teori ERG, dan Teori Dua Faktor. Pada Teori proses, terdapat dua teori motivasi yang
terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan
bekerja, termasuk dalam kelompok ini : Teori Keadilan dan Teori Harapan. Satu teori
lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang diinginkan,
terdapat pada Teori Penguatan.

Tabel Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi

No. Teori Isi Teori Proses Teori Penguatan

1 Teori Hierarki Kebutuhan Teori Keadilan Alat alat Penguatan

2 Teori ERG Teori Harapan
3 Teori Dua Faktor

2.4. TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya
ada tiga teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy of needs
theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y).

2.4.1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari
Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia
terdapat hierarki lima kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis (physiological need)

5
 Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis,
karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup
manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan
kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut
sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain kebutuhan
makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat
kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia
mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, bukan di tepi pantai atau bebas
dari ancaman binatang buas, dan bebas dari banjir. Dalam sebuah perusahaan,
dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya,
misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup
untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya
manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin
untuk memenuhi kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin
bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Penghargaan menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga
diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status,
pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image,
karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya
sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat
untuk berbelanja, dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini
muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini
merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan
diri.
Demikian bahwa setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan,
maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang
6
 motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang
pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan
kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi.

Moslow membagi kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan order tinggi

(high order need) dan order rendah (low order need). Kebutuhan order rendah
termasuk, kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman, sedangkan kebutuhan
order tinggi termasuk, kebutuhan sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Perbedaan
antar kedua order itu adalah, pada kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal
yaitu berasal dari dalam diri orang tersebut, sedangkan kebutuhan order rendah
dipenuhi secara eksternal atau berasal dari luar diri orang tersebut seperti upah,
kontrak serikat buruh, dan masa kerja.

2.4.2. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor pertama sekali dikemukakan oleh Frederick Herzberg.
Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah
hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan
pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan
tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor
yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor
kepuasan dan ketidakpuasan.
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor
atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong
bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan
(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab
(responsibility), dan kemajuan (advancement).
Faktor kepuasan atau motivator factor dikatakan sebagai faktor pemuas
karena dapat memeberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat
meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan
ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah
merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga
sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai
hygience factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari

7
 ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan
administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan
(supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation),
kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status
pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan dari
faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor
ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi
ketidakpuasan kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai
motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-faktor yang
menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya.

Tabel Perbandingan antara Hierarchy Need Theory dengan Two Factor Theory
Hierarchy Need Theory Two Factor Theory

Motivational Factor Self for Actualization - Work itself

- Achievement
Need
- Recognition
- Responsibility
- Advancement
Hygiene Factor - Esteem Need - Job status
- Social Need - Interpersonal relation
- Safety Need - Company policy
- Physiological
administration
Need - Supervisor
- Job security
- Working condition
- Salary
2.4.3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam
teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang
lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia
didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap
bawahannya.
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai
berikut :

8
 1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan,
akan mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bilamana dimungkinkan.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang
dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.

Empat pandangan positif yang disebut Teori Y :

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan dn pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.
3. Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa, Teori X mengasumsikan bahwa

kebutuhan order rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri menganut
keyakinan bahwa pengasumsian teori Y lenih sahih daripada teori X. Oleh
karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok
yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi
pekerjaan seorang karyawan. Dihubungkan dengan teori dua faktor merupakan
kelompok yang dapat memuaskan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi,
atau tergolong pada kelompok satisfaction.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam
proses manajemen adalah sebagai berikut :
1. Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
2. Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
3. Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.4.4. Teori ERG

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang
melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat

9
dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan
(real condition). Alderfer membagi 3 kelompok kebutuhan manusia antara lain :
1. Eksistensi (existence/E)
2. Hubungan (relatedness/R)
3. Pertumbuhan (growth/G)
Dari singkatan ketiga jenis kebutuhan tersebut maka teori ini disebut
sebagai teori ERG.
Kelompok eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan
material dasar individu, komponen ini bila dihubungkan dengan teori hierarki
kebutuhan sama dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
Kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan
antar individu yang penting. Hasrat social dan status menuntut interaksi dengan
individu lain yang dipuaskan, dan hasrat ini bila dihubungkan dengan teori
hierarki kebutuhan adalah kebutuhan sosial dan harga diri.
Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan
individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori hierarki kebutuhan
adalah sama dengan aktualisasi diri.

Gambar Hubungan antara Teori ERG, Hirarki Kebutuhan dan Teori Dua
Faktor

Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa

perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain :Dapat terjadi sekaligus
lebih dari satu kebutuhan secara simultan, Jika kepuasan dari suatu kebutuhan
tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan dapat diperoleh

10
 sekaligus.Dapat dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan adalah bertingkat-
tingkat, kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat
kedua dan seterusnya.Teori ERG tidak demikian bahwa kebutuhan itu tidak
bertingkat-tingkat malah dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama.Teori
ERG lebih sesuai dengan pengetahuan yang kita rasakan mengenai perbedaan
individual diantara orang-orang, seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan
lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya atau kekuatan dorongan yang
dipegang sekelompok kebutuhan untuk seorang individu tertentu.

2.4.5. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara
masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang
diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Masukan-masukan atau sumbangan
tersebut baik dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha,
sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan. Perbandingan
dapat dilakukan dengan orang yang setingkat pada pekerjaan yang sama dalam
suatu organisasi.
Berdasar pada perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan
diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan
(inequity). Sesuatu yang dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai
sumbangan mereka kepada perusahaan sama dengan apa yang dirasakan mereka
terima dari perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan
tidak sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.
Pernyataan tersebut dapat ditulis dalam bentuk berikut :
Keadilan tercapai apabila :
Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- = ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

Tidak adil apabila :

Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- > ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

Atau,

11
 Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- < ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

2.4.6. Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh
Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu
tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan
diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut.
Teori Pengharapan berargumen bahwa para karyawan menentukan terlebih
dahulu tingkah laku apa yang dilaksanakan dan nilai yang diperoleh atas
perilaku tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa
tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Nadler dan Lawler menguraikan empat macam asumsi mengenai tingkah
laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan sebagi berikut :
a. Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi dari faktor-faktor individu dan
lingkungan
b. Individu secara sadar dalam membuat keputusan mengenai tingkah laku
mereka dalam suatu organisasi.
c. Individu mempunyai perbedaan dalam kebutuhan, keinginan, dan sasaran
yang ingin dicapai.
d. Individu memilih berbagai alternatif dari tingkah laku mereka atas dasar
harapan bahwa suatu tingkah laku akan dapat membawa hasil yang
diinginkan.
Berbagai asumsi tersebut akan menjadi dasar dalam teori pengharapan yang
mempunyai tiga komponen utama antara lain :
1. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas
perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara
bertingkah laku.
2. Valensi, merupakan nilai positif atau negative dari hasil perilaku tertentu,
valensi merupakan preferensi pribadi individu.
3. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit
melaksanakan tugas dan berhasil dalam memengaruhi keputusan tentang
tingkah laku.

Berdasarkan pengertian diatas, maka teori Vroom dapat dinyatakan sebagai

berikut :
12
 Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi

Demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut

teori pengharapan, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya
kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan
diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka, dan mereka
mengambil tingkah laku yang sesuai.

2.4.7. Teori Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh
seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah
laku di masa lampau memengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam
proses belajar siklis.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap
situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa depan akan terjadi
pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula. Tetapi bila
konsekuensi tersebut tidak menyenangkan, maka orang akan mengubah tingkah
lakunya dalam menghindar dari konsekuensi tadi. Teori penguatan ini berkaitan
dengan pemberian hadiah (reward).Berarti bahwa penguatan (reinforcement)
adalah pengulangan kegiatan karena mendapat hadiah.Hadiah bisa dalam bentuk
material dan juga dalam bentuk non material. Sebagai contoh, orang akan
mematuhi peraturan, karena kalau taat pada peraturan makin meningkatkan
prestasi kerjanya karena tindakan atas itu adalah pemberian hadiah.

Gambar Proses Penguatan

2.4.8. Teori Motivasi McClelland

Davis McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi
dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland
mengklasifikasi kebutuhan akan prestasi, berkuasa dan berafiliasi. Oleh sebab
itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi, motivasi
berkuasa, dan motivasi afiliasi.

13
 a. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan
organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan
menyukaipekerjaan yang menantang. Mereka tidak percaya kepada nasib baik
dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat dicapai melalui kerja
keras.Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang dan
realistis.Mereka percaya kepada kemampuannya sendiri dalam mengerjakan
pekerjaannya untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu
mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjaannya.
b. Motivasi Berkuasa
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan
menaruh perhatian besar untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan orang
lain dalam organisasi. Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk
memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai
tujuannya. Pada umumnya, orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang
tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka dapat
memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana untuk memengaruhi
orang lain dalam organisasi. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam
memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam
mencapai tujuan organisasi.
c. Motivasi Berafiliasi
Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan,
memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan perasaan yang saling
menyenangkan antar sesame manusia dalam organisasi.Orang yang memiliki
kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang kasih saying dan cenderung
menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok social.Tujuan
utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan
dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif daripada
persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal balik yang tinggi.Bagi orang yang didominasi oleh motif ini
disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang yang demikian
tidak terlalu mementingkan prestasi dalam organisasi melainkan lebih
mementingkan persahabatan.

2.4.9. Teori Porter-Lawler

14
 Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para
manajer.Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai
penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka
rasakan.Prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang mereka lakukan, tetapi
hal itu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan karakter individu tentang
pekerjaan yang mereka lakukan. Prestasi kerja akan memengaruhi penghargaan
yang layak mereka terima.

2.4.10.Teori Evaluasi Kognitif

Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa
diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstrinsik, seperti upah, untuk
upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan
karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan
cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Pendapat ini disebut teori
evaluasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif.

Banyak para ahli teori motivasi yang umumnya mengasumsikan bahwa motivasi
intrinsik seperti prestasi, tanggung jawab dan kompetensi tidak bergantung pada
motivasi ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungn kerja dan kondisi kerja yang
baik. Hal ini berarti rangsangan satu tidak memengaruhi yang lain. Tetapi teori evaluasi
kognitif menyarankan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila penghargaan-
penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang
unggul, penghargaan intrinsik, yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan
apa yang mereka sukai akan dikurangi. Dengan kata lain bila penghargaan intrinsik
diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, penghargaan
itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas sendiri merosot.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha
individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan
pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan
mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan
yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan
pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh
faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus

15
 mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja
yang mengukur kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa
yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar
valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan
penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik
individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan.
Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang
individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang
konsisten dengan tujuan-tujuan individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian,
rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang
berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau
penghargaan-penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju
tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyao nAch tinggi. Teori penguatan mengakui
bahwa penghargaan-penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu.
Penghargaan juga memainkan peran penting dalam penelitian keadilan organisasional.
Individu akan menilai keuntungan dari hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa
yang diterima individu lain, tetapi juga berkaitan dengan bagaimana mereka
diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan penghargaan-penghargaan mereka,
mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan
yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.

2.5. ANALISIS MASALAH MOTIVASI

Menganalisis motivasi ternyata tidak mudah. Salah satu kesulitan pokok dalam
menganalisis masalah motivasi adalah untuk memahami variable yang banyak terdapat
dalam diri individu yang bersangkutan. Salah satu alternative praktis dalam menangani
masalah tersebut adalah menekankan terutama pada akibat/ konsekuensi dari perilaku
dan bagaimana mengubahnya sehingga secara positif dapat menguatkan perilaku yang
dikehendaki.
Perlu disadari perbedaan antara masalah motivasi dengan masalah untuk kerja.
Masalah motivasi timbul dalam organisasi apabila terdapat kesenjangan antara hasil
yang dicapai dengan hasil yang diharapkan, dan kesenjangan tersebut disebabkan
16
 kurangnya usaha yang dilakukan. Sedangkan masalah unjuk kerja timbul apabila
perilaku kerja seseorang berada di bawah yang diharapkan, dan masalah tersebut bukan
disebabkan oleh rendahnya motivasi, melainkan dapat disebabkan oleh hal-hal berikut:
1. Masalah komunikasi. Dalam hal ini kegagalan dalam melaksanakan sesuatu tugas
disebabkan oleh persepsi yang salah atas apa yang diharapkan.
2. Masalah kemampuan / keterampilan. Yang bersangkutan kurang memiliki
kemampuan fisik maupun mental untuk melaksanakan tugas seperti yang
diharapkan.
3. Masalah pelatihan. Dalam hal ini untuk kerja tetap akan kurang memadai terlepas
dari tingkat motivasi, sampai suatu pelatihan telah diberikan.
4. Masalah kesempatan. Petugas mengetahui apa dan bagaimana yang seharusnya
dilakukan namun terkendala oleh kondisi lingkungan seperti misalnya kekurangan
peralatan atau metode yang sudah usang.

2.6. PRINSIP MOTIVASI

Beberapa prinsip dasar atau pedoman untuk analisis masalah motivasi

1. Perilaku berganjaran akan cenderung akan diulangi.
2. Faktor motivasi yangdipergunakan harus diyakini yang bersangkutan, dan
a. Standar unjuk kerjanya dapat dicapai
b. Ganjaran yang diharapkan memang ada
c. Ganjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya
3. Memberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif
daripada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.
4. Perilaku tertentu lebih diperkuat apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera
dibandingkan dengan yang ditunda.
5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi
bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang masih bersifat
kemungkinan.
6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi bagi yang
berakibat pribadi dibandingkan dengan yang organisasional.

Langkah konkrit untuk memotivasi

17
1. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran
yang tepat.
2. Kembangkan system pengukuran performance yang terpercaya dan berikan
umpan balik kepada mereka secara periodic.
3. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasakan kemampuan dan bakat
yang dimilikinya.
4. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misalnya lewat pelatihan dan
menumbuhkan sense of competence
5. Kembangkan system reward yang adil
6. Berlakukan adil, objektif, dan jadilah teladan.

18
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau
negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator. Sedangkan motif
adalah dorongan / daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Dari banyaknya pandangan yang berbeda dan berbagai teori yang ada. Ada macam-
macam motivasi dalam satu perilaku. Suatu perbuatan atau keinginan yang disadari dan
hanya mempunyai satu motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu
keinginan yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsi sebagai penyalur
untuk tujuan-tujuan. Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan
hasil pekerjaan seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang
dapat diidentifikasi sebagai kemampuannya. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai
perantara untuk mentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.
Manusia sebagai unsur inti dari organisasi, ternyata merupakan faktor yang paling
penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi seseorang,
pemimpin organisasi dapat / bahkan perlu melakukan tindakan konkret sehingga
memungkinkan termanfaatkannya potensi yang dimiliki anggota organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi. Keterampilan dalam memilih dan mengembangkan teknik
motivasi mutlak untuk dimiliki oleh seorang pemimpin organisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha., Manajemen sumber

Daya Manusia, Graha Ilmu

Bangun, Prof. Dr. Wilson S.E M.Si., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga,
Jakarta

Stephen P, robbins, perilaku organisasi edisi 12; salemba empat; 2009, Jakarta

20