MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Tentang:

MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI

Disusun untuk :

Memenuhi Tugas Mata kuliah

Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu:

Drs. Yasril Yunus, M. Si

Disusun Oleh:

(kelompok 7)

1. Fauzana Fitria Mukhief (18042123)

2. Fia Saharsalita (18042128)
3. Meldhi Saskia Paramita (18042008)

ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
kami kelancaran dan kesehatan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang
bertema “Motivasi dalam Perilaku Organisasi” ini dengan baik dan lancar.
Terselesainya makalah ini tidak luput dari kekurangan dan kesalahan kami,
semoga makalah yang kami buat ini dapat bermanfaat dalam pembelajaran mata
kuliah Perilaku Organisasi.

Padang, 24 Januari 2020

Kelompok 7
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Hasibuan (dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan bahwa Motivasi
merupakan salah satu hal yang mempersoalkan bagaiman cara mendorong
gairah kerja individu maupun kelompok agar mau bekerja keras memberikan
semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan bersama.
Sementara Perilaku organisasi Menurut Hanggreni, 2011 (Dalam
Rajagukguk, 2017) perilaku organisasi adalah “sebuah bidang khusus yang
memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum mencakup tiga faktor penentu
perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan struktur dan
penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif”.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi diperlukan dalam perilaku organisasi,
dimana motivasi mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut. Dalam
makalah ini akan dibahas beberapa materi mengenai motivasi seperti konsep
dari motivasi yang lebih mendalam, proses motivasi, dsb.

2. Rumusan Masalah
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.

3. Tujuan
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
 BAB II

PEMBAHASAN

B. Proses Motivasi

Motivasi merupakan suatu hal penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

perusahaan (Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2009). Oleh karena itu motivasi sangat
penting dan harus diberikan kepada setiap individu maupun kelompok.

Motivasi memiliki beberapa komponen dalam dan luar, untuk mencapai

motivasi yang sempurna diperlukan sebuah proses penyampaian yang tepat.
Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus
dan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001).
Ketiga elemen tersebut adalah:

1. Kebutuhan (needs). Kebutuhan merupakan suatu ‘kekurangan’. Dalam

pengertian keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi
ketidakseimbangan yang bersifat fisiologis atau psikologis.
2. Dorongan (drives). Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana
sebagai suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut
berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan.
3. Tujuan (goals). Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu
yang akan meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan.
Jadi pencapaian suatu tujuan cenderung akan memulihkan
ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang bersifat fisiologis dan
psikologis.

Proses motivasional, seperti ditafsirkan oleh kebanyakan para teoritisi,

diarahkan ke arah pencapaian tujuan tertentu (goal-directed). Tujuan-tujuan atau
hasil-hasil yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang karyawan, dianggap
sebagai kekuatan-kekuatan yang menarik orang yang bersangkutan. Pencapaian
tujuan-tujuan yang diinginkan, dapat menyebabkan timbulnya penyusutan
signifikan dalam kekurangan-kekurangan kebutuhan (need deficiencies). Gambar
berikut menunjukkan bahwa orang-orang berupaya mengurangi kekurangan-
kekurangan berbagai macam kebutuhan.

Gamba
r1
Proses Motivasional dari Gibson

Sumber: Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada, hal 30.

Gambar tersebut menjelaskan bahwa kekurangan-kekurangan kebutuhan

menyebabkan timbulnya suatu proses pencarian untuk menemukan cara-cara guna
mengurangi tekanan (tensi) yang timbul karena kekurangan-kekurangan tersebut.
Kemudian orang memilih rangkaian tindakan tertentu dan muncullah suatu
perilaku yang diarahkan kepada hasil (outcome-directed behavior). Setelah waktu
tertentu manajer akan menilai perilaku tersebut. Evaluasi tentang kinerja
menyebabkan timbulnya tipe imbalan tertentu, atau hukuman. Hasil-hasil
demikian ditimbang oleh orang yang bersangkutan, dan ia menilai kembali
kekurangan-kekurangan kebutuhan yang ada. Hal tersebut kembali lagi
menyebabkan munculnya proses dan pola berlingkar tersebut berulang.

C. Metode dan Model Motivasi

 Bicara tentang metode dan model motivasi ada beberapa hal yang bisa
diperhatikan, diantaranya adalah metode motivasi (dikutip dari Darmadi, 2018)
sebagai berikut:

1. Metode Langsung (Direct Motivation)

Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
penghormatan, dsb.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Indirect Motivation adalah pemberian motivasi yang berupa fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas,
sehingga para karyawan betah dan semangat mengerjakan tugas. Motivasi
tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
karyawan.

Selanjutnya adalah model-model dari motivasi, berikut penjabarannya:

1. Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada

karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer
menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan
atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan
mereka.

2. Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa

memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak
waktu kebebasan  untuk mengambil keputusan dalam menjalankan
pekerjaannya.

3. Model Sumber Daya Manusia

 Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang
sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn
keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah
menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan
sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

D. Aspek-Aspek Motivasi

Menurut Anoraga (2014) aspek-aspek motivasi kerja karyawan yaitu:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan
aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu, keputusan-
keputusan, peraturan-peraturan dan norma-norma yang telah ditetapkan
dan disetujui bersama baik secara tulis maupun lisan antara karyawan
dengan perusahaan, serta sanggup menerima sanksi bila melanggar
peraturan, tugas dan wewenang yang diberikan.
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran, disusun secara
lebih teliti, atau inisiatif sendiri, bukan ditiru dan bersifat kontruktif
sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada
kualitas kerja yang lebih baik.
c. Kepercayaan diri
Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya,
memiliki kemandirian, dapat berfikir secara positif dalam menghadapi
kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang
diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak
menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan
 tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi
masing-masing individu.
e. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
Suatu kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau pekerjaan,
diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam
menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk
berbuat dan menyesuaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

E. Tujuan Motivasi

Mengarahkan atau menggerakkan individu dalam organisasi untuk mau bekerja

adalah suatau keahlian dan kemampuan dalam memotivasi organisasi tersebut.
Berdasarkan tujuan yang ingin di capai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan-
kebutuhan yang dimilikinya, hal ini sejalan dengan Robins yang mengemukankan
bahwa “motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individual”. Berikut beberapa tujuan dari
pemberian motivasi (Hasibuan, 1999):

1. Mendorong semangat individu atau kelompok.

2. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja.
3. Meningkatkan kedisiplinan.
4. Menciptakan suasana dan hubungan kerjayang baik.
5. Mempertinggi rasa tanggung jawab.

F. Asas- Asas Motivasi

Menurut W. J. S. Poerwadarminta (2002:60-61), pengertian asas adalah: (1)

Dasar, alas, pondamen; misalnya: batu yang baik untuk asas rumah; (2) Sesuatu
kebenaran yang menjadi pokok atau tumpuan berpikir (berpendapat dan
sebagainya); misalnya: bertentangan dengan asas-asas hukum pidana, pada
asasnya saya setuju dengan usul saudara; (3) Cita-cita yang menjadi dasar
(perkumpulan, negara dan sebagainya); misalnya; membicarakan asas tujuan
perserikatan. imembicarakan asas tujuan perserikatan.
 Motivasi juga memiliki beberapa asas-asas yang harus diperhatikan,
diantaranya sebagai berikut:
1. Asas mengikutsertakan
Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan
kepada mereka untuk mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses
pengambilam keputusan.
2. Asas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai.
3. Asas pengakuan
Memberikan penghargaan, pujian, pengakuan yang teapt serta wajar
kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan
Memberikan kewenangan dan kepercayaan kepada diri pada bawahan,
bahwa dengan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas itu dengan
baik.
5. Asas adil dan layak
Alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan asas keadilan
dan kelayakan terhadap semua karyawan.
6. Asas perhatian timbal balik
Bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan
harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2014. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Darmadi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan

“Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi”. Yogyakarta: Deepublish.

Hasibuan Malayu S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Rajagukguk, Tiur. 2017. Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi

Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Ii (Persero) Medan. Jurnal Ilmiah
Methonomi Vol. 3 No. 2.

Suryana Sumantri. (2001). Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas

Padjadjaran.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

W.J.S. Poerdarminta, 2002. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta, Balai

Pustaka.