Transfer Pelatihan

Oleh: Anton Budi Santoso, S.AB., M.M

 Sub Pokok Bahasan
1.Pendahuluan
2.Definisi Transfer Pelatihan
3.Model Transfer Pelatihan
Baldwin dan Ford
4.Memaksimalkan Transfer
Pelatihan
5.Lingkungan Kerja
1. Penilaian 2. Memastikan 3. Menciptakan
Kebutuhan Kesiapan Pelatihan Lingkungan Belajar

●
Identifikasi
●
Analisis ●
Sikap Tujuan
Organisas dan Pembelajaran
●
Materi yang
i
Motivasi Bermakna
●
Analisis ●
Praktik

Orang
●
Keteram ●
Umpan Balik
●
Observasi
●
Analisis pilan ●
Pelaksanaan
dan
Tugas Dasar Koordinasi

4. Memastikan
6. Evaluasi Program 5. Seleksi Metode
Terjadi Transfer
Pelatihan Pelatihan
Pelatihan

• Identifikasi hasil
• Strategi Manajemen
pelatihan dan desain • Metode Presentasi
Pribadi
evaluasi • Metode Hands-On
• Dukungan Rekan Kerja
• Analisis biaya - • Metode Kelompok
dan Manajer
keuntungan
 Transfer Pelatihan
Penerapan pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang dipelajari dalam pelatihan pada
situasi kerja, serta memeliharanya selama
periode waktu tertentu
 Input Pelatihan Output Pelatihan Kondisi Transfer

Karakteristik Peserta Pelatihan

• Motivasi
• Kemampuan

Desain Pelatihan
• Menciptakan Lingkungan Belajar Generalisasi
• Menerapkan Teori Transfer
Pembelajaran
dan
• Menggunakan Strategi Penguasaan
Pemeliharaan
Manajemen-Diri

Lingkungan Kerja
• Iklim untuk Transfer
• Dukungan Manajemen dan
Sesama
• Kesempatan Praktek
• Dukungan Teknologi

Model Transfer Pelatihan Baldwin dan Ford

Bentuk-bentuk Transfer Pelatihan

Terjadi ketika kinerja pekerjaan

Transfer Positif meningkat sebagai hasil
pelatihan

Pengaruh yang merugikan dari

kegiatan pelatihan sebagai akibat
Transfer Negatif interferensi terhadap pembelajaran
dan kinerja

Berhubungan dengan kemampuan

yang secara langsung diterapkan pada
Transfer Dekat pekerjaan yang telah dipelajari dalam
pelatihan

Berhubungan dengan memperluas

atau menggunakan apa yang telah
Transfer Jauh dipelajari dalam pelatihan dengan
cara baru atau kreatif
 Teori Transfer
Pelatihan

Teori Teori Prinsip Teori Transfer

Keidentikan Umum Kognitif
 Teori yang memaparkan bahwa
pelatihan terjadi apabila apa yang
Teori Keidentikan dipelajari identik dengan apa yang
harus dilakukan oleh peserta pada
pekerjaannya

Dua dimensi keidentikan:

1. Fidelitas fisik: sampai sejauh
mana kondisi program
pelatihan sama dengan situasi
kinerja
2. Fidelitas Psikologi: sampai
sejauh mana peserta
pelatihan mengaitkan makna
yang sama terhadap situasi
pelatihan maupun kinerja
 Teori Prinsip Umum
Teori yang menunjukkan bahwa prinsip-
prinsip pelatihan yang paling umum
lebih ditekankan dalam memahami
transfer isu pelatihan
 Teori ini menunjukkan bahwa
kemungkinan transfer tergantung
pada kemampuan peserta
menguasai kapabilitas yang
dipelajari

Teori Transfer
Kognitif
 Manajemen-Diri
Usaha seseorang untuk mengendalikan
aspek-aspek tertentu dari pengambilan
keputusan dan perilaku
Strategi Self-Management

1. Menentukan tingkat dukungan

dan akibat negatif dalam
merancang pekerjaan untuk
menggunakan kemampuan baru
yang diperoleh
2. Menetapkan sasaran untuk
menggunakan kemampuan yang
telah dipelajari
3. Menerapkan kemampuan yang
telah dipelajari pada pekerjaan
4. Memantau penggunaan
kapabilatas yang telah dipelajari
pada pekerjaan
5. Penguatan diri (self-
reinforncement)
 Lapse
Merujuk pada peserta
pelatihan yang menggunakan
kemampuan yang dipelajari
sebelumnya, yang kurang
efektif daripada berusaha
menerapkan kapabilitas yang
ditekankan dalam program
pelatihan
Kendala Penghambat Transfer Pelatihan
Kendala Deskripsi Pengaruh
Kondisi Kerja Peserta pelatihan memiliki
• Tekanan waktu kesulitan menggunakan
• Peralatan yang tidak memadai pengetahuan, ketrampilan, dan
• Tidak banyak kesempatan menggunakan keterampilan perilaku baru
• Anggaran yang tidak memadai
Kurangnya dukungan rekan kerja Kolega tidak mendukung
• Menghambat penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru pada penggunaan pengetahuan,
pekerjaan keterampilan, atau perilaku
• Tidak mau memberi umpan balik baru
• Melihat pelatihan sebagai hal yang menghamburkan waktu
Kurangnya dukungan manajemen Pimpinan tidak menguatkan
• Tidak menerima ide atau saran yang dipelajari dalam pelatihan pelatihan atau memberi
• Tidak mendiskusikan kesempatan pelatihan kesempatan menggunakan
• Menentang penggunaan keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan pengetahuan, keterampilan,
• Mengkomunikasikan bahan pelatihan itu hanya membuang-buang atau perilaku baru
waktu
• Tidak bersedia memberi penguatan, umpan balik, dan dorongan yang
diperlukan untuk peserta pelatihan menggunakan isi pelatihan

Sumber: Kaswan, 2011:146

Karakteristik Lingkungan Kerja

Iklim Transfer

Dukungan Manajemen

Dukungan Kolega

Kesempatan Mempraktekkan

Dukungan Teknologi
 Karakteristik Iklim Positif untuk Transfer Pelatihan
Karakteristik
Penyelia dan rekan kerja: mendorong dan menetapkan sasaran
untuk peserta pelatihan menggunakan keterampilan dan
perilaku yang diperoleh dalam pelatihan
Isyarat tugas: karakteristik pekerjaan peserta pelatihan
mendesak atau mengingatkan untuk menggunakan
keterampilan dan perilaku baru yang diperoleh dalam
pelatihan
Konsekuensi umpan balik: penyelia mendukung penerapan
keterampilan dan perilaku baru yang diperoleh dalam
pelatihan
Kurangnya hukuman: peserta pelatihan tidak secara terbuka
tidak dihambat menggunakan keterampilan dan perilaku baru
dalam pelatihan
Konsekuensi penguatan ekstrinsik: peserta pelatihan
menerima penghargaan ekstrinsik untuk menggunakan
keterampilan dan perilaku baru yang diperoleh dalam
pelatihan
Konsekuensi penguatan intrinsik: peserta pelatihan menerima
penghargaan intrinsik karena menggunakan keterampilan dan
perilaku baru yang diperoleh dalam pelatihan
Sumber: Kaswan, 2012: 149
Contoh
Manajer yang baru dilatih mendiskusikan bagaimana
menerapkan pelatihan pada pekerjaan dengan para penyelia
dan manajer lain
Pekerjaan manajer yang baru dilatih dirancang sedemikian
rupa untuk memberi kesempatan kepadanya menggunakan
keterampilan yang diajarkan dalam pelatihan
Penyelia memperhatikan manajer yang baru dilatih yang
menggunakan pelatihan
Ketika manajer yang baru dilatih gagal menggunakan
pelatihannya, mereka tidak ditegur
Manajer yang baru dilatih yang berhasil menggunakan
pelatihannya akan menerima peningkatan gaji/ pembayaran
Penyelia dan manajer yang lain menghargai manajer lain yang
melaksanakan pekerjaan seperti yang diajarkan dalam
pelatihan
 Sejauhmana manajer menekankan
pentingnya menghadiri program
Dukungan Manajer pelatihan dan menekankan penerapan
isi pelatihan
a. Memahami isi pelatihan
b. Mengetahui bagaimana pelatihan terkait dengan
apa yang anda inginkan dari karyawan untuk
dikerjakan
c. Dalam penilaian kinerja, menilai karyawan atas
dasar karyawan mengaplikasikan pelatihan pada
pekerjaannya
d. Mendukung penggunaan pelatihan yang diperoleh
karyawan ketika kembali bekerja
e. Memastikan bahwa karyawan mempunyai
peralatan dan teknologi yang dibutuhkan untuk
penggunaan pelatihan
f. Sebelum pelatihan diskusikan dengan karyawan
bagaimana mereka berencana menggunakan
pelatihan
g. Menghargai karyawan yang baru mengikuti
pelatihan menggunakan materi pelatihan
h. Beri waktu luang kepada karyawan untuk
menghadiri pelatihan
i. Menjelaskan kepada karyawan mengapa mereka
diminta untuk menghadiri pelatihan
j. Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai
keterampilan atau perilaku yang sedang mereka
kembangkan
 Tingkat Dukungan Manajemen terhadap Pelatihan

Tingkat Dukungan Tinggi Deskripsi

Mengajar dalam Berpartisipasi sebagai
program pelatih
Keterampilan praktik Memberikan
kesempatan kepada
peserta pelatihan
praktik
Mendiskusikan
kemajuan dengan
Penguatan peserta
Menghadiri sesi
Partisipasi
Mengakomodasi
Dorongan
Penerimaan
Dukungan Rendah

Sumber: Kaswan, 2012: 149

 Rencana Aksi
Dokumen tertulis yang meliputi langkah-langkah
yang diambil peserta pelatihan dengan manajer
untuk memastikan bahwa terjadi transfer
pelatihan terhadap pekerjaan
 Dukungan Kolega
Jaringan dukungan
: kelompok dua ata
peserta pelatihan y u tiga
ang sepakat bertem
mendiskusikan kem u da n
ajuan dalam kemam
yang dipelajari dala puan
m pekerjaan
Kesempatan Menggunakan Kemampuan yang Dipelajari
Sejauh mana peserta pelatihan diberi pengalaman atau secara
aktif memperoleh pengalaman dengan pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang baru dipelajari dari program
pelatihan
 Dukungan Teknologi
Sampai sejauh mana
teknologi digunakan untuk
mendukung usaha-usaha
pelatihan yang berarti
teknologi ini membantu
peserta memahami isi
pelatihan dan menyediakan
informasi dan aturan
keputusan kepada pegawai
atas dasar kebutuhan
 Memaksimumkan Transfer Pelatihan

a) Mengembangkan dan mengikuti tujuan

pembelajaran yang dinyatakan secara jelas untuk
pelatihan
b) Memaksimalkan kesamaan antara konteks
pelatihan dan konteks pekerjaan
c) Mempraktikkan perilaku baru dalam pekerjaan
d) Memasukkan sejumlah situasi stimulus dalam
praktik sehingga peserta pelatihan belajar
mengeneralisasi pengetahuan dan keterampilan
e) Mengidentifikasi ciri-ciri penting isi yang akan
dipelajari
f) Memastikan bahwa prinsip-prinsip umum yang
mendasari isi pelatihan dipahami
g) Menyediakan kesempatan yang cukup untuk
menjalankan kembali pada pekerjaan apa yang
telah dipelajari
h) Memastikan bahwa ada iklim yang mendukung
untuk belajar dan mentransfer pelatihan
Lingkungan Organisasi Pendorong Transfer

Organisasi di mana orang secara terus-

menerus memperbesar kapasitasnya
Organisasi untuk menciptakan hasil yang benar-
benar dinginkan, di mana aspirasi kolektif
Pembelajar dibiarkan bebas, dan orang terus-
menerus belajar melihat keseluruhan
secara bersama-sama

Suatu rangkaian kegiatan yang digunakan

oleh organisasi atau perusahaan untuk
Manajemen mengidentifikasi, menciptakan,
menjelaskan, dan mendistribusikan
Pengetahuan pengetahuan untuk digunakan kembali,
diketahui, dan dipelajari di dalam
organisasi
Sumber Pustaka:
• Kaswan. (2011). Pelatihan dan
Pengembangan untuk
Meningkatkan Kinerja SDM.
Alfabeta, Bandung.
• Kaswan. (2012). Coaching dan
Mentoring untuk
Pengembangan SDM dan
Peningkatan Kinerja
Organisasi. Alfabeta, Bandung