MODUL PERKULIAHAN

Sistem Balas Jasa

Strategi Kompensasi

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

03
Ekonomi dan Bisnis Manajemen S1 2710204 Team Teaching Sistem Balas Jasa

Abstract Kompetensi
Strategic Compensation Planning, Linking Mahasiswa mampu memahami Strategic
Compensation to Organizational Objectives, Compensation Planning, Linking
Common Strategic. Compensation to Organizational Objectives,
Common Strategic
 STRATEGI KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa berupa finansial yang diterima oleh karyawan
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan suatu organisasi atau perusahaan.
Sistem kompensasi /remunerasi/imbal jasa bertujuan untuk :
1. Memikat karyawan
2. Mempertahankan karyawan
3. Memotivasi karyawan

Sistem imbal jasa yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
1. Internally Equitable (Adil)
2. Externally Competitiveness (Bersaing)
3. Performance Driven (Menunjang Keberhasilan Perusahaan)
4. Affordable (Terjangkau)
5. Legally Defensible (Tidak Melanggar Peraturan)
6. Explainable (Mudah Dimengerti)
7. Managable (Tidak Rumit)

Tujuan dasar dari pemberian kompensasi adalah untuk memberikan imbal

jasa dari suatu pekerjaan/jasa yang dilakukan oleh pekerja kepada pemberi kerja
(perusahaan). Untuk itu faktor kesetaraan internal (internal equity) dan faktor daya
saing perusahaan (external competitiveness) menjadi sangat penting untuk
senantiasa dijaga. Berpartisipasilah dalam salary survey yang sesuai. Banyak
lembaga salary survey yang ada di Indonesia tetapi pilihlah lembaga yang tepat
sesuai dengan jenis industri dan juga perusahaan peserta yang akan berpartisipasi
di dalam survey.
Perlu dipertimbangkan reputasi lembaga survey tersebut dengan melihat track
record, independensi dan survey yang sesuai dengan memperhatikan hal-hal
berkaitan data jumlah asset, besaran operasionalnya (biaya dan jumlah cakupan
cabang), jumlah pegawainya, dan yang paling penting apakah benchmark pekerjaan
yang dijadikan sample sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kompensasi adalah
suatu senjata yang ampuh untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis.Tentukanlah
dengan jelas filosofi strategi kompensasi dengan memperhatikan dan
‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran
2 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
menyelaraskan terhadap kebutuhan bisnis. Bicarakan filosofi ini dengan
seluruh jajaran manajemen seperti hal-hal apa yang ingin ditumbuh-kembangkan di
perusahaan.

B. Strategi Kompensasi
Strategi kompensasi mengacu pada desain dan penerapan sistem kompensasi
untuk memperkuat tujuan dari strategi SDM dan bisnis kompetitif strategi.
Strategi kompensasi dipengaruhi oleh strategi bisnis kompetitif, yang
mencakupi:
1. Penggunaan sumber daya perusahaan secara terencana
2. Modal finansial
3. Modal peralatan
4. Sumber daya manusia
5. Jangka waktu beberapa tahun
6. Pilihan strategi kompetitif: Strategi biaya terendah, Strategi diferensiasi, dan
Strategi Fokus

C. Kompensasi sebagai mitra bisnis strategi

Kompensasi sebagai Mitra Bisnis Strategis, yaitu:
1. Para profesional HR dan kompensasi perlu berpikir seperti seperti
seorang pemimpin atau para eksekutif (CEO)
2. Orang -orang ini dapat memberikan pemahaman kepada CEO dan CFO
tentang bagaimana karyawan menggabungkan dengan proses bisnis
untuk nilai share holder (pemegang saham)
3. Pikirkan tentang peran modal untuk penciptaan nilai
4. Modal mengacu pada faktor-faktor yang memungkinkan perusahaan
untuk menghasilkan pendapatan, harga saham, nilai ekonomi, dan
reputasi yang lebih tinggi
5. Sumber daya manusia mengacu pada keterampilan, pengetahuan,dan
kemampuan yang dapat diterapkan karyawan untuk menciptakan nilai
perusahaan mereka.
6. Profesi kompensasi dapat meningkatkan nilaimodal manusia dalam
berbagai cara, yaitu:

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

3 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 - Program upah dan insentif yang dirancang dengan baik, yang
memperkuat kinerja kerja yang sangat baik
- Program insentif yang mengurangi hak karyawan
- Gaji yang berfokus pada orang yang didasarkan pada elatihan yang
memungkinkan karyawan untukbekerja di lingkungan yang berubah

D. Keputusan Kompensasi Strategis

Kompensasi yang profesional memberikan kontribusi strategis ketika mampu
menjawab tiga pertanyaan berikut:
1. Apa saja pilihan strategi bisnis kompetitif dan apakah strategi kompensasi
sesuai dengan tujuan bisnis kompetitif perusahaan dan strategi SDM?
2. Apakah pilihan dan desain kompensasi sesuai dan baik untuk mendukung
strategi kompensasi?
3. Apakah penerapan praktik kompensasisecara efektif mengarahkan
perilaku karyawan untuk meningkatkan pekerjaankinerja yang mendukung
pilihan kompensasipraktek?

E. Hubungan antara keputusan strategi bisnis dengan kompensasi

Untuk memperkuat daya saing strategi bisnis maka perlu menggunakan
berbagai praktik SDM. Paga gambar dibawah ini menunjukan hubungan antara
keputusan strategi bisnis dengan kompensasi.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

4 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Gambar 1. Hubungan strategi bisnis dengan kompensasi

F. Pilihan Strategi Bisnis

Perusahaan memiliki beberapa pilihan strategi bisnis agar mampu bersaing secara
unggul, yaitu:
1. Strategi biaya terendah: fokus pada biaya terendahprodusen / penjual
barang atau jasa. Strategi ini efektif diterapkan jika:
- Disertai perilaku yang dapat diprediksi
- Memiliki fokus jangka pendek
- Membutuhkan aktivitas otonom
- Fokus pada kuantitas output
- Contoh: Air Asia dalammengurangi biaya operasiinal

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

5 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 2. Strategi diferensiasi: fokus pada penawaran barang unik ataulayanan
kepada publik. Strategi ini efektif diterapkan jika:
- perilaku yang sangat kreatif
- memiliki fokus jangka panjang
- Menuntut kerja sama dan kemandirian
- Melibatkan pengambilan risiko
- Contoh: Apple mengandalkan strategi ini untuk membangun
permintaan pasar dan loyalitas dan berusaha untuk membangun
perangkat elektronik terdepan
3. Strategi fokus mengacu pada strategi di mana perusahaan memilih pasar
yang lebih sempit (kita menyebutnya ceruk pasar atau niche market).

G. Building Blocks dan Struktur Sistem Kompensasi Strategis

Bangunan utama dalam kompensasi strategis adalah kompensasi ekstrinsik dan
kompensasi intrinsik. Fokus utama adalah pada kompensasi ekstrinsik, yaitu:
1. Kompensasi inti
2. Penyesuaian terhadap kompensasi inti
3. Manfaat karyawan yang diwajibkan secara hukum
4. Imbalan karyawan diskresioner

Gambar 2. Bulding blocks & stuktur sistem kompensasi strategi

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

6 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
H. Jenis-jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah
dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.
Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan,
pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji
tetap adalah:
1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji
berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang
memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena
prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan
prestasi yang membedakan satu pegawai dengan pegawai yang lain.
1) Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
a) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga
mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan
sendiri
b) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi
kerja mereka sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
c) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga
karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya
berprestasi.
d) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat
mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau
oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak
terlalu mudah dicapai karyawan.
e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula
bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis
upah insentif macam-macam seperti premi (bonus Payment), stock

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

7 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu),
phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dsb.

2) Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif

Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan
kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
a) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil
dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat
diterima.
b) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
c) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur
terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
d) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e) Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah
konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima
insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang
tidak menerima insentif.
f) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah
diperhitungkan secara matang.
h) Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif
yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya.
Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati2 dalam
menentukan sistem pengupahan insentif ini.

2. Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program
pelayanan karyawan, dengan maksud utama untuk mempertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

8 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan
kompensasi yang tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap
berkembang pesat terutama karena :
a. Perubahan sikap karyawan
b. Tuntutan serikat pakerja
c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit
yang menarik dan menjaga karyawannya,
d. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
e. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
- Pensiun
- Pesangon
- Tunjangan Kesehatan
- Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
- Majalah
- Sarana Olah Raga,
- Perayaan Hari Raya,
- Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan
sebagai berikut :
a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay
for time not worked),
c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
d. Program Pelayanan (Survices Program).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan

pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya
adalah :
‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran
9 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
b. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
c. Pengurangan kelelahan,
d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,
e. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
f. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
g. Meminimalkan biaya kerja lembur,
h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

3. Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan
suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam
organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota
organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi
karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan
mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan
memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk
memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting
sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko
kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan
kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional
perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
a. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
b. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
c. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
d. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan
keberhasilan lingkungan kerja.
e. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
f. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan
sebagainya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

10 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani
dan rohani, sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang
terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan
kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
a. Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman.
b. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
c. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
d. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas
dari air, minyak dan oli.
e. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
f. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan
beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
g. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
h. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan
masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

I. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
a. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi dan serikat pekerja.
1) Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan
akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

11 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 2) Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.

b. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
1) Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompensasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
3) Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

12 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu
pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan
teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesionalisme pegawai juga kerena besarnya risiko dan
tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, di kebanyakan organisasi/perusahaan, pegawai yang bertugas di
lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan
dengan besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

c. Faktor Eksternal
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan
daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan
kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
2) Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

13 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi
yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi
adalah proses pemiskinan bangsa.

3) Kebijakan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi
yang dapat memiskinkan bangsa.
4) Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.

J. Pertimbangan Strategik dalam Perancangan Program Benefit

Para pengelola benefit harus mempertimbangkan dengan hati-hati tentang
apa yang ingin mereka capai sehubungan dengan program benefitsnya. Hal ini
dikarenakan besarnya anggaran yang harus disediakan perusahaan untuk benefit.
Untuk dapat mengungkit dampak dari anggaran yang besar tersebut, para pengelola
harus memperhatikan beberapa hal besar di bawah ini:
a. Rencana strategik bisnis jangka panjang
Pada tahap perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji
dasar dan benefit yang rendah, namun insentifnya besar. Sedangkan
pada tahap dewasa, perusahaan akan lebih royal dalam ketiga bentuk
kompensasinya. Selain itu, perubahan kondisi seperti downsizing,
akuisisi, pemberhentian geografis, dan perubahan dalam laba juga akan

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

14 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 berpengaruh dalam hal perubahan kombinasi optimum benefits, yang
harus konsisten dengan rencana bisnis perusahaan.
b. Diversitas dalam angkatan kerja berarti ada diversitas dalam
preferensi benefit
Karyawan muda umumnya lebih senang dengan pembayaran langsung
daripada program pensiun. Sedangkan karyawan tua akan lebih senang
yang sebaliknya. Karyawan yang memiliki serikat mungkin lebih senang
dengan benefit yang seragam, sedangkan bagi yang memiliki cacat tubuh
atau orangtua tunggal akan senang dengan jam kerja yang fleksibel.
c. Persyaratan legal
Pemerintah memiliki peran besar dalam mengatur benefits. Sementara
perusahaan memfokuskan untuk mengendalikan biaya, pemerintah
menginginkan kesejahteraan sosial dan ekonomi bagi rakyatnya.
d. Keunggulan dari benefit yang ditawarkan
Isu mengenai ini lebih besar dari isu keunggulan gaji. Dalam hal gaji,
manajemen dan karyawan hanya perlu fokus pada pembayaran langsung,
baik tetap maupun variabel. Sedangkan dalam hal benefit, fokus
perusahaan adalah pada biaya, sementara karyawan berfokus pada nilai.
e. Strategi kompensasi total
Sesuai dengan tujuan utama penyusunan kompensasi, yaitu untuk
mengintegrasikan gaji, insentif, dan benefit dalam satu paket yang
mendorong pencapaian tujuan organisasional, maka benefit yang
ditawarkan harus efektif dengan tujuan tersebut. Misalnya, benefit
program pensiun saja mungkin tidak berpengaruh banyak bagi kinerja
keseharian karena jauhnya jarak antara kinerja dengan waktu benefit
diterima.
Dalam semua kasus, pertimbangan kecukupan, kesamaan, pengendalian
biaya, dan keseimbangan harus menuntun pengambilan keputusan dalam strategi
kompensasi total di atas. Ada beberapa komponen kunci dari paket benefit, yaitu :
a. Biaya : berdasarkan survei pada tahun 2000, rata-rata prosentase benefit
dari gaji adalah 30%. Jumlah ini bervariasi sesuai ukuran perusahaan.
Perusahaan besar umumnya memberi benefit lebih banyak.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

15 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 b. Benefit kesehatan dan keamanan : termasuk didalamnya berbagai jenis
asuransi, tunjangan kesehatan,pensiun, izin sakit, dana pensiun, dan
sejenisnya.
1) Asuransi jiwa : Asuransi ini biasanya diperbarui setiap satu tahun
dan akan dihentikan apabila karyawan keluar dari perusahaan.
Besarnya nilai asuransi umumnya sekitar dua kali gaji tahunan
karyawan. Saat ini, asuransi jiwa banyak dipengaruhi oleh program
benefit fleksibel. Misalnya, perusahaan membayar sekian untuk
asuransi jiwa karyawan, namun ada beberapa paket tambahan yang
dapat dipilih karyawan sesuai preferensinya dan nantinya akan
dipotong dari gaji.
2) Kompensasi pekerja: yang termasuk didalamnya adalah
pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya
kesehatan media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk
melakukan pekerjaan yang berbeda. Umumnya di setiap negara ada
Undang-Undang yang mengatur mengenai kompensasi ini.
3) Asuransi kecacatan: yaitu mencakup pembayaran atas kematian
yang tidak disengaja, serta pembayaran apabila karyawan mendapat
kecacatan. Cacat jangka panjang (6 bulan atau lebih) biasanya
membayar tidak lebih dari 60% dari gaji dasar karyawan sampai
mereka mulai menerima dana pensiun.
4) Tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas: ini adalah
tunjangan yang sangat penting bagi karyawan karena biayanya bisa
sangat besar. Tentu saja, sama dengan perusahaan, biaya
operasional dari tunjangan ini bisa memberatkan, mengurangi laba,
dan mengurangi keunggulan perusahaan secara global. Isu-isu
kompetitif dari biaya kesehatan ini umumnya parah pada
perusahaan dengan jumlah pekerja berusia 40-50 tahun yang
banyak, tunjangan kesehatan yang lebih banyak bagi karyawan
yang telah pensiun, dan perusahaan dengan produk yang harus
bersaing dalam pasar dunia. Apabila perusahaan ingin mengurangi
biaya besar yang ditimbulkan dari tunjangan rumah sakit, operasi,

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

16 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 dan maternitas diatas, perusahaan dapat melakukan beberapa
strategi biaya seperti :
a. Bergabung dengan perusahaan lain untuk membentuk hubungan
yang lebih kuat dalam menegosiasikan biaya-biaya rata-rata dengan
insurer.
b. Bekerja sama dengan rumah sakit, insurer, dan pemasok lainnya.
5) Program izin sakit: menyediakan pergantian upah atas
ketidakhadiran jangka pendek karyawan akibat sakit. Dalam
prakteknya, benefit ini sering disalah-gunakan oleh karyawan.
Mereka sering memandang bahwa izin sakit adalah hak yang harus
digunakan meskipun mereka tidak sakit. Untuk mengatasinya,
perusahaan dapat beralih ke program “managed-disability”.
6) Pensiun: adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada
intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak
menerimanya. Pensiun swasta jarang ditemui sebelum Perang
Dunia II, sebelum adanya peraturan dari National Labor Relations
Board dan klarifikasi mengenai perlakuan pajak dari kontribusi
perusahaan. Di Amerika saat ini, dana pensiun yang disisihkan
perusahaan telah menjadi sumber modal terbesar negara.
7) Keamanan sosial: adalah program perawatan pendapatan. Ini
adalah pertahanan terbaik dalam mengatasi ketidaksejahteraan
orang-orang tua. Pajak pendapatan yang diperoleh dari pekerja yang
masih bekerja didistribusikan untuk membayar benefits bagi mereka
yang telah pensiun. Saat ini perbandingan antara mereka yang
masih bekerja masih 3:1, namun akibat ekspektasi hidup yang
semakin panjang dan peningkatan jumlah pensiunan dari baby
boomers, pada tahun 2030 diprediksikan bahwa pajak keamanan
sosial hanya akan menutupi 75% dari benefit yang dijanjikan.
Meskipun Social Security ini tidak menutupi semua kebutuhan
pensiunan (hanya sekitar 45% di US, sisanya dari tabungan pribadi
atau dana pensiun), namun sistem ini mungkin harus segera
direformasi untuk menangani ketersediaan dana beberapa tahun
mendatang.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

17 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 8) Asuransi pengangguran: Di negara-negara maju, pekerja umumnya
memiliki benefit ini. Namun demikian, ada beberapa syarat khusus
yang harus dipenuhi agar pengangguran berhak menerimanya.
Syarat-syarat tersebut bervariasi di setiap negara, namun biasanya
berupa (1) pekerja harus mampu, mau, dan aktif mencari pekerjaan,
(2) pekerja tidak boleh menolak pekerjaan yang sesuai dengannya,
(3) bukan menjadi pengangguran akibat perseteruan pekerja, (4)
tidak boleh meninggalkan pekerjaan, (5) bukan diberhentikan karena
kesalahan dalam pekerjaan, dan (6) harus telah pernah bekerja
sebelumnya dan menghasilkan sejumlah uang.Dana yang
digunakan untuk benefit ini berasal dari pajak yang ditanggung
perusahaan atas klaim dari karyawan maupun tingkat turnover yang
tinggi.
9) Pembayaran severance: tidak diwajibkan secara hukum dan banyak
perusahaan tidak menawarkannya karena telah ada kompensasi
pengangguran. Namun program ini digunakan secara ekstensif oleh
perusahaan yang melakukan downsizing. Misalnya, perusahaan
memberi tambahan beberapa bulan gaji apabila karyawan setuju
untuk pensiun sesuai waktu yang disepakati, contoh lainnya dalam
hal takeover, apabila yang diberhentikan adalah setara top
manajemen, mereka akan menerima pesangon yang besarnya
mencapai 2-3 tahun gaji mereka.
10) Pembayaran atas waktu-waktu tidak bekerja: yang termasuk
didalamnya adalah saat liburan, cuti, dan waktu melapor. Karyawan
level atas di perusahaan-perusahaan raksasa banyak yang
mendapat kebebasan untuk berlibur kapan saja.
11) Layanan karyawan: beberapa contohnya adalah bantuan konseling,
layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana
pembelian saham, transportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan
hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja
fleksibel, dan lain sebagainya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

18 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Mengenai program benefit ini sekali lagi sangat tergantung dari keuangan
perusahaan namun jika ada kemampuan perusahaan tidak ada salahnya seluruh
program benefit di atas bisa kita laksanakan.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

19 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 DAFTAR PUSTAKA

Martocchio, Joseph J. Strategic Compensation. Pearson Education, Inc.2017

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

20 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id