TUGAS STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

CHAPTER 9

Oleh :

Dwi Selvita Sari (120113470)

Manajemen B Sore

Dosen Pengampu:

Saut Mulia Simbolon SE, MPF, PhD

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN NASIONAL

2023
 BAB 9
Mengelola Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi terdiri dari tiga bagian utama: kompensasi langsung meliputi upah
karyawan, insentif, bonus dan penghargaan; Kompensasi tidak langsung terdiri dari banyak
tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja; Penghargaan non-finansial termasuk program
pengakuan karyawan, pekerjaan yang bermanfaat, dukungan organisasi, lingkungan kerja dan
jam kerja yang fleksibel untuk memenuhi kebutuhan pribadi.
Kompensasi Strategis
Sederhananya, itu memberi penghargaan kepada karyawan dengan cara yang
meningkatkan motivasi dan pertumbuhan sambil menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan
organisasi. Kompensasi strategis telah mendefinisikan kembali peran kompensasi dan
kontribusi yang dirasakan. Kompensasi bukan lagi sekedar "biaya menjalankan bisnis" tetapi,
jika digunakan secara strategis, menjadi alat untuk mengamankan keunggulan kompetitif.
Meskipun tidak semua perusahaan mengaitkan OKR dengan kompensasi, ada beberapa hal
yang perlu dipertimbangkan:
1. Perjelas ekspektasi. Jika Anda ingin memberi penghargaan kepada pengguna yang
berusaha keras untuk mencapai tujuan mereka, Anda harus terlebih dahulu
mengidentifikasi kriteria kinerja yang sangat baik versus menyelesaikan OKR tepat
waktu.
2. Sejajarkan aspirasi dengan operasi. Beberapa OKR bisa menjadi tujuan besar sementara
yang lain hanya bisa ditindaklanjuti. Setelah Anda menentukan berapa banyak tujuan
yang ingin dicapai, Anda dapat menentukan hubungan dan meningkatkan kinerja
karyawan berdasarkan pekerjaan mereka.
3. Pertimbangkan faktor kinerja lainnya. Mencapai tujuan menunjukkan kerja keras, tetapi
tidak hanya itu yang dihargai. Misalnya, Anda dapat memberi penghargaan kepada
orang yang terus mengembangkan keterampilan, sikap, dan profesionalismenya, serta
kesulitan OKR.
4. Dorong kerjasama, bukan kompetisi. Salah satu bahaya terbesar dalam memberi
penghargaan kepada orang berdasarkan pencapaian OKR mereka adalah mereka terlalu
fokus pada OKR individu mereka dengan mengorbankan tim atau kelompok. Jadi
mungkin Anda ingin menawarkan bonus atau kenaikan gaji berdasarkan kombinasi
OKR individu dan grup.
Desain Kompensasi-Bauran Gaji
Organisasi tanpa program penghargaan formal biasanya mendasarkan nilai pekerjaan
pada opini subjektif dari mereka yang mengetahui pekerjaan tersebut. Dalam kasus seperti itu,
tingkat upah dapat sangat dipengaruhi oleh pasar tenaga kerja atau, dalam kasus serikat pekerja,
oleh perundingan bersama.
Penilaian Kompensasi
Pengenalan sistem kompensasi bukanlah akhir dari pekerjaan Anda sebagai seorang
manajer. Setelah sistem penghargaan diterapkan, mengevaluasi keefektifannya sangat penting
untuk menyelaraskan penghargaan dengan strategi. Dengan tindakan yang tepat, Anda dapat :
1. membantu perusahaan mengidentifikasi potensi masalah kompensasi,
2. membuat keputusan kompensasi lebih transparan, dan
3. meningkatkan keselarasan keputusan kompensasi dengan tujuan organisasi.
Kartu skor penghargaan mengumpulkan dan menampilkan hasil dari semua ukuran yang
digunakan perusahaan untuk melacak dan membandingkan penghargaan lintas departemen
atau unit internal. Meskipun perusahaan yang berbeda menggunakan ukuran penghargaan yang
berbeda, kartu skor menciptakan alat tolok ukur dalam organisasi yang dapat memperkuat hasil
yang diinginkan yang unik untuk strategi perusahaan. Di perusahaan tanpa kartu skor hadiah,
manajer sering mengalami kesulitan mengetahui apakah promosi, kenaikan gaji, bonus, dan
penyesuaian gaji yang mereka buat selaras dengan bagian organisasi lainnya dan strateginya.
Scorecard meningkatkan transparansi tentang bagaimana orang dievaluasi dan membuat
manajer bertanggung jawab atas bagaimana mereka membelanjakan uang perusahaan.
Sebagian besar kartu skor gaji diisi setahun sekali oleh departemen SDM
Membuat program kompensasi strategis memerlukan evaluasi tujuan organisasi terhadap
tujuan ketenagakerjaan tertentu—retensi karyawan untuk memastikan pertumbuhan yang
berkelanjutan, distribusi penghargaan untuk memastikan karyawan merasa diperlakukan
dengan adil, mengajarkan metode kompensasi sehingga karyawan memahami tujuan
organisasi, dan retensi sesuai anggaran. untuk ekonomi. Penghargaan harus memberi
penghargaan kepada karyawan atas kinerja sebelumnya (pembayaran untuk kinerja) dan pada
saat yang sama memotivasi karyawan untuk kinerja masa depan. Keadilan internal dan
eksternal program kompensasi mempengaruhi konsep ekuitas karyawan. Bisnis harus
menyeimbangkan semua perhatian ini sambil mempertahankan daya saing mereka.
Kriteria penentuan kompensasi dan cara pembayarannya dapat berdampak signifikan
terhadap produktivitas karyawan dan pencapaian tujuan organisasi. Faktor internal meliputi
praktik kompensasi pemberi kerja, nilai kerja, kinerja karyawan, dan LO 1 LO 2 Ringkasan
solvabilitas pemberi kerja. Faktor eksternal yang mempengaruhi tingkat upah adalah kondisi
pasar tenaga kerja, tingkat upah regional, biaya hidup, hasil perundingan bersama dan
persyaratan hukum.
Survei gaji menentukan ekuitas pekerjaan eksternal. Informasi yang diperoleh dari survei
memfasilitasi definisi kebijakan penggajian organisasi sekaligus memastikan bahwa pemberi
kerja membayar tidak lebih atau kurang dari yang dibutuhkan untuk posisi di pasar tenaga kerja
yang relevan. Struktur gaji ditentukan berdasarkan survei gaji, tetapi berbeda-beda sesuai
bidang tanggung jawab dan perbedaan kualifikasi pribadi. Perusahaan menggunakan kurva
upah, tingkat upah, dan skala upah untuk mengelompokkan pekerjaan dan memperhitungkan
perbedaan pekerja individual dalam setiap jenis pekerjaan. Struktur gaji ini juga tergantung
pada persyaratan gaji menurut undang-undang.
Efektivitas sistem kompensasi dapat dievaluasi menggunakan kartu poin bonus. Kartu skor
menggabungkan dan menunjukkan posisi semua departemen dan fungsi dalam kompensasi
relatifnya. Hal ini meningkatkan transparansi sistem kompensasi, akuntabilitas manajer, dan
membantu perusahaan menyelaraskan keputusan kompensasi mereka dengan tujuan
organisasi.