FAEDAH DAN GANJARAN

1.0 Pengenalan

Pengurusan dan merekabentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang
berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang
lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang
penting kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi
pekerja. Seperti yang diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah
menggariskan misi dan objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan
dan mengekalkan pekerjanya yang bukan sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi
untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai
hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan ganjaran dan faedah yang
sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada
hari ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran
kepada pekerja.

Secara keseluruhannya program-program ganjaran dan faedah yang dibentuk oleh

pihak organisasi adalah bertujuan:

1. Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.

2. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh
organisasi.

3. Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

Dasar dan amalan pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk
faktor dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan
kewangan organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan
keadaan pasaran buruh. Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran
dalam bentuk kewangan kepada pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi
pertimbangan terhadap perkara-perkara seperti:

1. Faktor pekerja seperti prestasi, pengalaman dan kelayakan.

2. Faktor kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja.

3. Jumlah yang dibayar oleh organisasi lain terutama organisasi yang menjalankan
industri yang sama.

2.0 Defiinisi

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran
dan faedah, adalah lebih baik jika diteliti terma-terma yang lazim digunakan dalam
pengurusan

ganjaran.

Gaji asas

Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia
merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan
sumbangan yang diberikan kepada syarikat.

Jumlah Tunai

Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen
pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja
untuk diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.

Jumlah upah
Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah
ditetapkan atau sebarang faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.

Faedah

Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam

bentuk bukan wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji.

Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah

sesuatu yang boleh mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga
kerja yang diperlukan.

Mengikut satu kajian di Amerika Syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar
kepada pekerja adalah dalam bentuk faedah dan jumlah ini dijangka akan terus
meningkat. Perkembangan ini berlaku kerana:

1. Pihak kesatuan sekerja berminat untuk merundingkan pemberian faedah selain

gaji dalam kontrak pekerja.
2. Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak
dikenakan cukai . Cara ini adalah lebih menarik kepada pekerja kerana
sekiranya mereka diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan faedah, gaji ini akan
dikenakan faedah.

3. Pemberian faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang

mengambil berat aspek-aspek kebajikan pekerja.

Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam

pakej pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada
pekerja kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi
atau produktiviti mereka.

Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja:

 Insuran/ Takaful nyawa

 Faedah Perubatan

 Faedah Pergigian

 Faedah Keupayaan

 Kemudahan Pinjaman

3.0 Prinsip Strategi Ganjaran

Amstrong dan Murlis menyatakan bahawa strategi ganjaran harus :-

bersifat kongruen dan menyokong nilai dan kepercayaan sesuatu organisasi.

1. berasaskan daripada strategi dan matlamat perniagaan atau perkhidmatan.

2. berhubung (linked) terus dengan prestasi organisasi.

3. menyokong kelakuan-kelakuan yang dikehendaki pada semua peringkat.

4. sesuai dengan kaedah pengurusan.

5. menyediakan persaingan yang baik untuk menarik dan mengekalkan kemahiran

yang diperlukan oleh organisasi pada tahap yang tinggi.

6. diterajui oleh realiti pasaran buruh.

Kriteria-kriteria di atas ini secara ringkasnya merumuskan apa sebenarnya yang

dikehendaki oleh organisasi daripada strategi ganjaran. Ia juga menunjukkan apa yang
diharapkan oleh seseorang pekerja dalam sesuatu organisasi.
Walaupun apa yang diinginkan (aim) dan diharapkan berbeza, namun kebanyakan
individu akan bersetuju bahawa apa yang diperlukan oleh mereka adalah :-

1. bayaran atau gaji yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.

2. satu sistem ganjaran yang mengagihkan ganjaran secara adil.

3. mempunyai saluran (link) di antara sumbangan seseorang individu kepada

organisasi dengan ganjaran yang diterima.

4. ganjaran yang ditawarkan adalah sama atau seiring dengan apa yang
ditawarkan oleh organisasi lain bagi jenis pekerjaan yang sama.

5. bayaran atau gaji yang berbentuk progressif, terutamanya bagi pekerjaan dalam
bidang pengurusan dan professional.

6. terdapatnya beberapa faedah minimum yang tertentu. Contohnya kebanyakan

pekerja akan mengharapkan cuti bergaji , bayaran sakit dan elaun pencen.

Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para
pekerja dapat diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme
yang berkuasa dalam mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam
organisasi tersebut. Ianya boleh :-

1. mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa

kelakuan atau sikap pekerja adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.
2. memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya
dari segi kelakuan dan tindakan yang dinilai.

3. membantu memotivasi pekerja.

4. menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.

5. menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat

memuaskan.
 6. menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh
diterima.

7. menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.

8. menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan

kepada perniagaan atau organisasi.

9. menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

Prinsip Strategi Ganjaran Dalam Bidang Pendidikan.

Dalam bidang pendidikan, prinsip strategi ganjaran yang digunakan adalah lebih
berbentuk rigid. Setiap kategori gaji yang diperuntukkan telah dinilai dengan
komitmen kerja yang diberikan. Namun prinsip strategi ganjaran dalam pendidikan
sering dipertikaikan kerana dikatakan strategi ganjaran tidak selaras dengan kelulusan
seseorang pendidik itu.

4.0 Pembangunan Strategi Ganjaran

Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan oleh organisasi dalam membangunkan
strategi ganjaran. Sesuatu organisasi harus mempunyai :-

 suatu matlamat yang jelas tentang strategi ganjaran.

 ide yang jelas tentang bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang
diperlukan seperti yang telah dikenalpasti oleh proses perancangan sumber
manusia.

 membuat keputusan tentang apa yang akan dinilai dan seterusnya apa yang ia
sanggup bayar.

 mengambil kira apa-apa masalah atau kesukaran yang timbul daripada

pengrekrutan dan retention.
  membuat keputusan tentang apa yang mampu dibuat.

 mengambil kira hubungan di antara faktor luaran dan dalaman organisasi.

Matlamat Yang Jelas

Pengurusan sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin
capai melalui strategi ganjaran. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan
perancangan perniagaan. Contohnya, dalam pendidikan , sekiranya seseorang
pengetua ingin meningkatkan prestasi kemajuan para pelajar, suatu cara untuk
menggalakkan keadaan ini adalah melalui pemberian bonus atau insentif kepada guru-
guru yang berjaya meningkatkan tahap kemajuan pelajar dalam kelas masing-masing.
Dalam konteks yang lebih luas, jika matlamat organisasi adalah untuk menarik tenaga
kerja yang berbakat , maka organisasi tersebut harus membayar dalam suatu bentuk
premium. Sekiranya stabiliti menjadi keutamaan organisasi, maka ia seharusnya
memperkenalkan polisi-polisi yang mengikat para pekerjanya seperti bayaran pencen
yang lebih baik.

Kaitan dengan Proses Perancangan Sumber Kemanusiaan

Pembangunan strategi ganjaran seharusnyalah selaras dengan proses perancangan

sumber kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis
pekerja yang diperlukan. Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan
maju berbagai cara seperti penggabungan ataupun pengambilalihan syarikat lain akan
dilaksanakan. Sekiranya penggabungan berlaku, ianya terpaksa mengambilalih juga
sebahagian atau semua tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem ganjaran dan
faedah syarikat terdahulu selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber
kemanusiaan hendaklah sentiasa berhubung rapat dengan pembangunan strategi
ganjaran bagi membolehkan sistem ini sentiasa relevan dengan iklim dan budaya
organisasi.
Mengambil Kira Nilai Organisasi

Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus ditanya
terlebih dahulu adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin
sesuatu organisasi ingin membayar ganjaran apabila wujud prestasi pekerjaan yang
amat memuaskan. Kebanyakan pengurusan mungkin akan bersetuju bahawa bayaran
yang tinggi harus dibayar kepada sesuatu pekerjaan yang tinggi kedudukannya.
Namun ini menimbulkan isu tentang apa yang dimaksudkan dengan saiz pekerjaan,
faktor-faktor yang mempengaruhi dan pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis
pekerjaan yang akan memberi kesan kepada kedudukan di dalam hierarki dan
seterusnya gred gaji.

Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik
dan mengekalkan staf-staf yang mempunyai kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah
yang menentukan polisi bayaran. Selain daripada itu, lain-lain pertimbangan yang
signifikan dalam menentukan polisi bayaran adalah prestasi individu dalam pekerjaan.

Dalam pendidikan kita perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi pendidikan yang
lebih berfungsi untuk memberi ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai institusi
pengaut keuntungan.Selain daripada ganjaran, faktor -faktor pengiktirafan dan
penghormatan adalah lebih tinggi nilainya dalam membangunkan strategi ganjaran
dalam bidang pendidikan.

Kesukaran pengrekrutan dan Pengekalan Staf

Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang

mempunyai kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi
strategi ganjaran. Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan
bahawa organisasi itu tidak bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin
disebabkan oleh faktor-faktor yang lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang
meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud bahawa semuanya didalam organisasi
itu memuaskan. Ia mungkin kerana para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati
tentang penukaran pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin
disebabkan oleh bayaran yang dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi daripada yang
sepatutnya. Dalam pendidikan , masalah pusingganti yang tinggi berlaku adalah
disebabkan oleh sikap pendidik yang mana ada segelintir yang memasuki bidang
pendidikan kerana tidak mendapat pekerjaan lain atau untuk suka-suka. Bagi
membangunkan mereka ini perlulah dimotivasikan dengan pemberian ganjaran yang
lebih menarik

Kemampuan Organisasi

Tidak terdapat satu organisasi yang akan membayar lebih daripada apa yang ia
mampu. Namun bayaran pada peringkat yang paling rendah berbanding kadar pasaran
menunjukkan standard pekerja yang rendah. Sebaliknya, bayaran pada peringkat yang
tinggi menunjukkan organisasi tersebut memastikan prestasi pekerjaan adalah pada
tahap yang sangat tinggi dan memuaskan. Dalam bidang pendidikan, bayaran yang
diterima oleh pendidik boleh dikatakan dibayar pada peringkat rendah jika
dibandingkan dengan kelulusan. Namun ini bukan bermakna standard pekerja itu yang
rendah tetapi kerana jumlah pendidik yang terlalu ramai dalam profession tersebut.

Hubungan Relatif Faktor Dalaman Dan Luaran

Organisasi harus mempertimbangkan kedudukan pekerjaan didalam organisasi dengan

organisasi lain yang mempunyai persamaan. walau bagaimanapun, kedudukan dalam
organisasi adalah lebih penting dalam mana seseorang pekerja akan berasa tidak puas
hati sekiranyan mereka merasakan seseorang pekerja lain membuat kerja sedikit tetapi
dibayar lebih. Justertu itu adalah penting untuk mewujudkan suatu sistem pembayaran
ganjaran dengan menggunakan satu bentuk analisis penilaian pekerjaan. Sekiranya ia
tidak berjalan lancar, kemungkinan para pekerja akan lari ke organisasi lain yang
lebih baik. Dalam pendidikan, terdapat perbezaan yang nyata dalam institusi
pendidikan awam dan swasta. Satu usaha perlu dibentuk oleh pihak organisasi
khususnya Kementerian Pendidikan agar dapat menimbangkan supaya perbezaan
ganjaran tidak menjadi terlalu ketara.

5.0 Penilaian Kerja bagi Penentuan Ganjaran

Biasanya penilaian kerja ini dilakukan oleh satu badan yang ahli-ahlinya terlatih
dalam bidang penilaian kerja. Komposisi jawatankuasa ini lazimnya bergantung pada
jenis dan peringkat kerja yang hendak di nilai. Jawatan kuasa ini boleh terdiri daripada
para pekerja yang yang melakukan kerja yang hendak di nilai, penyelia terdekat para
pekerja, para wakil pengurusan, wakil kesatuan kerja dan para juruanalisis kerja.
Organisasi yang tiada kepakaran menilai kerja, bolehlah mengunakan khidmat
perunding luar.

Sistem penilaian kerja boleh dibentuk berdasarkan satu sampel kerja terpilih atau
kerja ukuran rujuk iaitu kerja-kerja yang pertama sekali dinilai dan kerja-kerja ini
berfungsi sebagai ukuran rujuk bagi kerja-kerja lain.

Faktor-faktor asas yang dimiliki bersama oleh kerja-kerja yang akan dinilai dikenali
sebagai faktor boleh pampas. Faktor-faktor ini boleh digunakan untuk menentukan
nilai relatif sesuatu kerja.

Kaedah Penilaian Kerja

Kaedah penilaian boleh digolongkan kepada dua kategori iaitu kaedah-kaedah bukan
kuantitatif dan kaedah-kaedah kuantitatif. Untuk tujuan kertas kerja ini, penilaian
kerja hanya menyentuh kaedah-kaedah kualitatif sahaja.
Kaedah-kaedah Kualitatif.

1. Kaedah Pemeringkatan

Kaedah pemeringkatan merupakan kaedah kerja yang paling mudah. Kaedah

ini memerlukan penilai menyusun kerja mengikut keutamaan. Lazimnya kerja-
kerja disusun berdasarkan suatu tanggapan umum tentang kerja.
Walaubagaimana pun faktor-faktor boleh pampas yang khusus juga boleh
digunakan untuk menentukan tempat atau pangkat sesuatu kerja dalam hierarki
kerja.

2. Kaedah Pengelasan

Kaedah pengelasan atau klasifikasi mengkategorikan kerja-kerja menjadi kumpulan

ini disebut kelas atau gred kerja. Huraian-huraian yang menerangkan jumlah atau
tingkat faktor-faktor boleh pampas yang diperlukan akan disediakan bagi setiap
kelas/gred kerja, kemudian kerja-kerja dinilai dengan membandingkan penghuraian
kerja setiap kerja dengan huraian kelas/gred. Huraian gred/kelas yang paling dekat
dengan huraian sesuatu kerja akan menentukan klasifikasi kerja tersebut. Dengan cara
ini, semua kerja dapat dimasukkan dalam kelas atau gred berdasarkan persamaan
antara kerja dengan huraian kelas/gred yang berkenaan. Kerja-kerja yang berlainan
boleh dikelaskan dalam kelas/gred kerja yang sama jika kerja ini memerlukan tingkat
kepayahan, tanggungjawab atau kelayakan yang sama untuk dilakukan.

Contoh kaedah pengelasan ialah sistem perkhidmatan yang digunakan untuk

mengelaskan pekerja perkhidmatan awam di Malaysia. Di bawah Sistem Saraan Baru
(SSB) yang dikuatkuasakan pada tahun 1992, pekerja, pekerja perkhidmatan awam
dibahagikan kepada tiga kumpulan perkhidmatan berdasarkan tugas dan
tanggungjawab kerja dan 19 klasifikasi perkhidmatan berasaskan persamaan peranan,
bidang dan fungsi. Kumpulan perkhidmatan di bawah SSB ialah kumpulan
pengurusan tertinggi, kumpulan pengurusan dan profesional dan kumpulan sokongan.
Contoh klasifikasi perkhidmatan ialah pendidikan, pengankutan , pertanian ,
perundangan, pentadbiran, sokongan dan tentera. Jumlah gaji yang diterima oleh
seseorang pekerja ditentukan dengan menggunakan suatu jadual gaji iaitu Jadual Gaji
Matriks bagi jawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan .

Klasifikasi Perkhidmatan : Perkhidmatan Pendidikan

Kumpulan Perkhidmatan : Pengurusan dan Profesional

Gred Gaji : DG3

T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
P1 1165 1230 1295 1360 1425 1490 1555 1620
P2 1233 1301 1369 1437 1505 1573 1641 1709
P3 1304 1373 1446 1517 1588 1659 1730 1801

JADUAL GAJI MATRIKS BAGI GURU SISWAZAH TERLATIH

Klasifikasi Perkhidmatan : Perkhidmatan Pendidikan

Kumpulan Perkhidmatan : Pengurusan dan Profesional

Gred Gaji : DS2

T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
P1 3336 3448 3634 3783 3932 4081 4246 4411
P2 3491 3646 3801 3956 4111 4283 4455 4627
P3 3652 3813 3974 4135 4314 4493 4672 4851
JADUAL GAJI MATRIKS BAGI JAWATAN PROFESOR MADYA

Penentuan Harga Kerja

Setelah penetapan kerja dibuat, nilai-nilai kerja ini perlu ditukarkan kepada nilai wang
melalui penetapan harga kerja. Penentuan harga kerja melibatkan penetapan tingkat
gaji yang berpatutan bagi setiap kerja dan mengelompokkan tingkat-tingkat gaji yang
berlainan menjadi struktur gaji yang dapat diuruskan dengan berkesan.

6.0 Kepentingan Ganjaran dan Faedah

Adalah menjadi kewajipan bagi sesebuah organisasi untuk memberi ganjaran dan
faedah kepada pekerja-pekeja mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah
dicurahkan. Kepentingan ganjaran dan faedah ini sememangnya tidak dapat dinafikan.
Jika para pekerja tidak berpuas hati dengan ganjaran dan faedah yang diberikan, maka
ini akan menyebabakan wujudnya masalah-masalah seperti ponteng kerja, kadar
pusingan kerja pekeja yang tinggi, penurunan produktiviti dan ketidaksungguhan
bekerja. Justeru itu, kepentingan ganjaran dan faedah boleh didasarkan atas sebab-
sebab yang berikut:-

 Menarik lebih ramai individu untuk menyertai organisasi tersebut.

Bila sesebuah organisasi itu menyediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada
pekerja-pekerja mereka, maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai
organisasi tersebut. Kebanyakan orang biasanya akan membandingkan ganjaran-
ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi yang mempunyai
persamaan dari segi jenis pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang mempunyai
kelebihan dari segi ganjaran dan faedah yang akan menjadi pilihan.

 Dapat mengekalkan pekerja yang sedia ada

Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila seseornag
pekerja itu berpuashati dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan ganjaran luaran
berbentuk wang ringgit serta kenaikan pangkat dan ganjaran dalaman seperti
penghargaan terhadap tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan persaingan yang sihat
maka pekerja-pekerja ini sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam organisasi
tersebut. Pelbagai faedah yang ditawarkan oleh organisasi seperti kemudahan
perubatan dan pusat penjagaan kanak-kanak tidak kurang juga pentingnya untuk
mengekalkan para pekerja.

 Meningkatkan moral pekerja yang secara tidak langsung meningkatkan

produktiviti

Para pekerja pastinya merasa diri mereka dihargai apabila kebajikan mereka tidak
terabai. Pihak pengurusan seharusnya tidak memandang remeh ke atas kebajikan
pekerja. Pekerja yang berpuashati dengan ganjaran dan faedah yang diberi kepada
mereka tidak akan mendatangkan masalah kepada majikan. Sebaliknya, mereka akan
terus bekerja bersungguh-sungguh dan secara tidak langsung produktiviti pastinya
akan meningkat.

 Sebagai jaminan perlindungan kepad pekerja

Ganjaran dan faedah yang diberi oleh sesebuah organisasi itu amatlah penting sebagai
jaminan dan simpanan hari tua seseorang pekerja. Ganjaran yang diberi memberi
jaminan agar keperluan sehari-harian dan pembelajaran anak-anak dapat dipenuhi.
Sementara faedah pula memberi perlindunagn kepada pekerja sekiranya pekerja
tersebut ditimpa bencana atau kemalangan semasa bekerja. Dengan ini faedah-faedah
yang ditawarkan itu akan menolong pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.

 Meningkatkan profesion pendidikan

Dari segi pendidikan, ganjaran dan faedah yang diberi dapat menarik lebih ramai
individu untuk memasuki profesion perguruan. Profesion ini yang semakin hari
semakin dipandang dingin oleh kebanyakan individu kini mampu bersaing dengan
bidang pekerjaan yang lain kerana terdapatnya kemudahan mendapatkan pinjaman
serta kadar bunga rendah yang dikenakan bagi kakitangan kerajaan.

STRUKTUR GANJARAN DAN FAEDAH

GANJARAN FAEDAH

Berbentuk Kewangan Berbentuk Bkn Kewangan Mengikut Peraturan Faedah Sampingan

Undang-Undang

Secara Langsung Secara Tidak Langsung Mengikut Peruntukan Cuti tidak berkerja berbayar:

Upah Anugerah Pencapaian Akta Pekerjaan * cuti kahwin

Gaji Surat Penghargaan * cuti kelahiran anak

Komisen Tajaan Pekerja * cuti umum * cuti kecemasan

Bonus * keluar negeri * cuti tahunan * cuti kematian

* konvesyen * cuti sakit Khidmat Kesihatan

* seminar KWSP Kemudahan Rekreasi

Perkeso Surau

Faedah
Tabung
Persaraan
Kemud. Pemberian Subsidi
Elaun Sampingan:

perjalanan
* makan

* perumahan

* kerja shift

Program Pekerja Bulanan

Bonus Tahunan
Insentif
7.0 Struktur Pemberian Ganjaran dan Faedah

Ganjaran terbahagi kepada du jenis iaitu berbentuk kewangan dan bukan berbentuk
kewangan. Ganjaran merupakan satu bentuk penghargaan yang umumnya dibayar
dalam nilai wang ringgit. Manakala faedah pula merupakan kemudahan-kemudahan
yang disediakan untuk kebajikan semua pekerja tanpa mengira sumbangan yang
diberikan kepada sesebuah organisasi. Oleh kerana semua pekerja diberi faedah-
faedah yang sama, kadangkala terdapat individu yang tidak bermotivasi untuk
memberi sumbangan dan ketekunan dan daya usaha yang lebih besar untuk
pembangunan organisasi. Maka di sinilah letaknya kepentingan meberikan ganjaran
kepada para pekerja supaya tingkah laku yang diingini dapat dipupuk di samping
meningkatkan produktiviti ke tahap yang lebih tinggi.

Struktur Pemberian Ganjaran

(i) Berbentuk kewangan

Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program keuntungan bersama
dan komisyen.

1.Kenaikan gaji

Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji yang tetap dan
penggredan pekerja, majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang
cemerlang dalam tugas pada bila-bila masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu
dengan kenaikan gaji tahunan yang tetap, majikan mungkin mengalami kesukaran
untuk memberi kenaikan gaji kepada pekerja dengan kadar dua hingga tiga kenaikan
gaji. Adalah berkemungkinan untuk majikan menangguhkan kenaikan gaji kepada
pekerja yang tidak mempamerkan mutu kerja seperti yang dikehendaki.

2. Bonus dan program keuntungan bersama

Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah
sejumlah wang yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan
bonus ini diberi sebagai satu galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk
mengekalkan para pekerja supaya setia dengan organisasi tersebut. Ini kerana di
dalam program keuntungan bersama misalnya, bonus tersebut mungkin diberi secara
beransur-ansur. Justeru itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi
tersebut sebelum masa pencen, mereka akan kehilangan bonus tersebut.

1. Ganjaran dalam bidang pendidikan

Di dalam sistem pendidikan, para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada
pencen atau KWSP. Bagi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang
meninggalkan profesion mereka sebelum tempoh pencen yang ditetapkan, tidak akan
mendapat pencen mereka sama sekali. Bagi yang memilih KWSP pula, mereka boleh
memilih untuk meletak jawatan pada bila-bila masa. Namun terdapat keistimewaan
tersendiri apabila seseorang itu memilih KWSP di mana simpanan tersebut
dipecahkan kepada tiga akaun berlainan iaitu:

 Akaun perumahan
 Akaun perubatan

 Akaun pendidikan

(ii) Bukan berbentuk kewangan

 Anugerah pencapaian
Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan.
Anugerah tersebut boleh diberikan dalam bentuk sagu hati atau hadiah kenang-
kenangan. Publisiti bolehlah diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah
edaran dalaman, gambar-gambar, dipaparkan di papan kenyataan atau mengadakan
majlis khas penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut hadir.

 Surat penghargaan

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara persendirian atau di
hadapan umum merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap
pekerja. Surat penghargaan yang diberikan sebolehnya ditandatangani oleh sekurang-
kurangnya ketua jabatan. Surat penghargaan tersebut hendaklah dikaitkan dengan
kualiti pekerjaan serta pencapaian cemerlang yang telah dicapai bagi mengiringi
pujian yang diberi.

 Tajaan pekerja untuk menyertai konvensyen, seminar dan lawatan ke luar

negeri

Ia boleh menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-dua pekerja dan majikan
jika pekerja yang benar-benar cemerlang dihantar untuk menghadiri seminar serta
konvensyen dan lawatan ke luar negeri untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta
pembeli. Pekerja kelak dapat membawa balik idea-idea baru kepada syarikat tersebut
atau mungkin telah mendapat pelanggan-pelanggan baru yang boleh membawa
keuntungan kelak.

Struktur Pemberian Faedah

 Mengikut peruntukan undang-undang

 Faedah-faedah sampingan (tidak diperuntukkan dalam undang-undang)

Struktur pemberian ganjaran mengikut undang-undang

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah,
kemudahan dan kebajikan kepad pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut.
Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih dari RM 1250 sebulan terutamanya,
biasanya tidak dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang ditawarkan
selalunya diberi kepada semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan
pekerja yang menerima faedah-faedah yang lebih banyak daripada yang
diperuntukkan oleh akta pekerjaan kerana majikan mungkin hendak memberikan
galakan serta motivasi kepada pekerja-pekerja mereka. Ini dibuat memandangkan
pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat menyuarakan hasrat serta
berbincang mengenai kebajikan mereka.

Di antara kemudahan dan kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah
seperti berikut:-

1.Cuti bersalin

Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa setiap pekerja wanita berhak
diberi cuti bersalin selama 60 hari bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di
dalam sektor pendidikan, guru-guru atau pensyarah akan menerima cuti bersalin
bergaji selepas mereka dilantik. Elaun bersalin ini hendaklah juga dibayar kepada
pekerja tersebut dengan syarat pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima orang
anak. Pembayaran dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh pekerja tersebut.
Suami pula layak bercuti selama tiga hari bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

i. Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta Pekerjaan termasuklah:-

i.Cuti umum

ii.Cuti tahunan
iii.Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh akta pekerjaan untuk
mendapat 10 hari cuti umum yang digazetkan berbayar dalam setahun. Empat
daripada cuti-cuti tersebut hendaklah :-

 Hari Kebangsaan
 Hari Keputeraan Agong

 Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)

 Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat persetujuan bersama
antara majikan dan pekerja. Untuk mengelakkan ketidakhadiran pekerja semasa
musim cuti, pekerja tersebut tidak berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja
dikehendaki bekerja oleh majikan pada hari cuti umum, maka pekerja tersebut berhak
mendapat dua kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar biasa gaji mereka.

Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan memperuntukkan cuti tahunan
berbayar diberi seperti berikut:-

 Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun

i. Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun

ii. Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke wad
hospital) :-

i. Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun

ii. Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun
 iii. Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil sehingga 60

hari cuti sakit. Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada kemudahan tersebut
sekiranya disahkan oleh pakar perubatan bertauliah yang telah dilantik oleh majikan
(doktor panel).

3. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia
meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun
bagi pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan
9 % daripada gaji bulanan mereka manakala 11 % adalah sumbangan majikan
berdasarkan gaji pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka
setelah mereka bersara atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang
lebih awal untuk membeli rumah misalnya.

4. Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang

keupayaan bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas. Para pekerja yang
berpendapatan kurang daripada RM 2000 sahaja layak menerima pampasan ini.
Sumbangan pekerja adalah 0.5 % daripada gaji bulanan dan 1.25 % adalah sumbangan
majikan.

Faedah-faedah sampingan yang tidak terdapat dalam peruntukan undang-

undang

 Cuti tidak bekerja berbayar (time-off payments)

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan organisasi
menawarkan kemudahan-kemudahan cuti seperti :-

a. Cuti kahwin

b. Cuti kelahiran anak

c. Cuti kecemasan

d. Cuti belajar

e. Cuti kematian

 Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan pekerja. Pusat
rawatan di tempat bekerja juga disediakan oleh majikan untuk memudahkan
pekerjanya mendapatkan rawatan atau ubat apabila mereka tercedera atau kurang sihat
ketika membuat kerja.

 Kemudahan rekreasi

Untuk aktiviti-aktiviti jasmani mungkin disediakan oleh pihak majikan seperti trek
untuk berjoging, gelanggang bola jaring, takraw dan bola keranjang. Turut disediakan
adalah kemudahan tandas dan bilik persalinan.

 Surau

Surau biasanya disediakan oleh pihak majikan untuk pekerja yang beragama Islam
untuk menjalankan ibadah. Sejadah dan telekung serta rak-rak untuk menyimpan
telekung biasanya disediakan.
  Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi yang mengadakan

kemudahan tabung faedah persaraan kepada pekerja-pekerja mereka. Sebagai contoh,
3% dari gaji asas pekerja akan dipotong setiap bulan. Biasanya pekerja boleh
mengeluarkang sebanyak 25 % daripada wang tersebut selepas lima tahun. Pada
tempoh tertentu pekerja boleh mengeluarkan kesemua simpanan mereka. Jika wang
tersebut tidak dikeluarkan sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke
dalam KWSP.

 Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma

atau berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-
kanak, kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di
samping itu, kemudahan tempat tinggal asrama biasanya disediakan untuk pekerja
wanita yang masih bujang. Kereta syarikat beserta pemandu merupakan kemudahan
dan faedah umum biasa diberikan kepada golongan eksekutif.

 Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana seorang

pekerja akan dipilih sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya pengeluaran dan
hasilnya, kecekapan bekerja, penjagaan kebersihan yang baik dan mempunyai
pengetahuan tentang pekerjaan serta rekod kedatangan yang baik.

 Elaun-elaun sampingan

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun seperti:-

a. Elaun perjalanan
 b. Elaun makan

c. Elaun perumahan

d. Elaun ‘shift’

 Bonus tahunan

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang dibayar pada

penghujung tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan kepada keuntungan yang
diperolehi oleh syarikat tersebut. Pembayaran bonus adalah mengikut budi bicara
syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji kepada setiap pekerja.

 Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran

sesebuah organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka.
Pekerja dapat mengeluarkan produk yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang
memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi menghargai daya usaha mereka.

 Faedah-faedah di dalam bidang pendidikan

Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah

kemudahan perubatan, pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman
komputer. Terdapat juga imbuhan serta insentif tetap Elauan Khidmat Awam
(EKA) serta elaun perumahan.

8.0 Komentar

Walaupun terdapat pelbagai ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh setiap
organisasi ataupun institusi, masih terdapat beberapa kelemahan yang agak ketara
dalam kaedah pemberian dan pengurusannya. Antaranya adalah karenah birokrasi.
Dalam Skim Saraan Baru (SSB), ketua atau majikan memainkan peranan penting
dalam kenaikan gaji atau pangkat seseorang. Bagi seseorang pekerja, beliau terpaksa
berhadapan dengan prosedur yang ketat dan remeh temeh dalam memajukan diri dan
kariernya. Keadaan menjadi amat sukar jika ketuanya adalah seorang yang
mengamalkan pilih kasih atau kronisme mahupun nepotisme.

Menurut Berita Harian (17 Mei 1997), kerajaan sedang menjalankan kajian perbezaan
gaji antara kakitangan awam dan kerajaan. Menurut Dr. Mahathir Mohamad, kajian
awal menunjukkan gaji kakitangan awam lebih baik berbanding dengan swasta setelah
dicampur semua imbuhan dan insentif terutama di peringkat bukan pegawai.
Kenyataan ini sudah tentunya menguatkan azam para pekerja kakitangan kerana telah
terbukti dengan kajian itu, kebajikan mereka tidak diabaikan oleh kerajaan.

Dalam konteks pendidikan, di peringkat sekolah atau institusi pengajian tinggi, tenaga
pengajar bergantung kepada pengetua atau ketua jabatan untuk kenaikan pangkat atau
kenaikan gaji. Di samping berusaha keras dalam kerjaya, para pendidik juga terpaksa
memastikan hubungan dengan pihak atasan sentiasa baik. Sebarang ketidakpuasan
hati terpaksa dipendamkan demi kepentingan masa depan. Situasi ini boleh
menimbulkan konflik dalam diri mereka. Mereka seringkali merungut sesama
sendiri.Kadang kala perasaan marah dan dendam itu dilepaskan kepada anak-anak
murid. Secara tidak langsung anak-anak murid akan terkena bahang ketidakpuasan
hati ini. Para pelajar akan menjadi mangsa sasaran kemarahan. Ini seterusnya boleh
menjejaskan prestasi pelajar kerana tertekan sekaligus merendahkan kualiti produk
pendidikan.

Tahap gaji yang tidak berpatutan dengan bebanan kerja sering juga ditimbulkan oleh
barisan pendidik ini. Selain daripada mengajar kurikulum yang ditetapkan mereka
juga terpaksa memikul tanggungjawab membentuk sahsiah pelajar. Guru-guru juga
tidak mendapat ganjaran dan faedah yang setimpal dengan tugas mereka. Dalam
akhbar The STAR bertarikh 22 Julai 97, Kementerian Pendidikan cuba berbincang
dengan pihak Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) untuk memberikan elaun lebih masa
kepada para guru. Kementerian Pendidikan percaya, ganjaran elaun ini akan
menjadikan karier perguruan lebih menarik.

Dalam akhbar Utusan Malaysia bertarikh 6 Ogos 97, seramai 12,000 guru dinaikkan
gred gaji melalui skim Kenaikan Pangkat Mengikut Tempoh Perkhidmatan (KPMTP).
Berdasarkan skim ini, seorang pegawai perkhidmatan pendidikan akan dinaikkan gred
dari DG3 ke DG2 dan DG6 ke DG5 secara automatik berdasarkan 12 tahun bekerja,
dengan dua tahun berada dalam tangga gaji maksimum di gred masing-masing.
Persoalan timbul dengan frasa "perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua
tahun".. ......

Adakah guru yang telah berkhidmat selama 12 tahun telah berada di tangga gaji
maksimum…?. Kalau berdasarkan keadaan sekarang, belum tentu seseorang yang
telah berkhidmat selama 20 tahun sekalipun, berpeluang menikmati tangga gaji
maksimum pada gred DG3. Jadi guru yang telah berkhidmat dari tahun 1985 layak
menikmati kenaikan gaji ini.Bagaimanapun syarat yang menyatakan bahawa
seseorang guru perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua tahun menafikan
haknya untuk dinaikkan ke gred DG2. Ini sudah pasti menghampakan mereka yang
terlibat.

Bagaimanapun, Presiden Kesatuan Guru-Guru Melayu Malaysia Barat (KGMMB),

Kassim Mohamad berkata, kenaikan gred untuk guru-guru yang telah mencapai tahap
gaji maksimum itu akan berupaya meningkatkan prestasi mereka yang terlibat kerana
ia merupakan satu semangat baru selepas bertahun-tahun menunggu untuk terpilih
mengisi kekosongan. Ini merupakan ganjaran istimewa dari kerajaan.
Kaedah pemberian ganjaran dan faedah bukanlah suatu sistem yang tetap. Ia boleh
diubah mengikut kesesuaian masa dan keadaan. Sekarang, negara kita sedang
mengalami kegawatan ekonomi yang boleh dikatakan serius. Kerajaan terpaksa
berbelanja dengan bijak dan cermat. Oleh itu beberapa jenis pemberian ganjaran dan
faedah juga terpaksa dipotong atau ditiadakan dalam keadaan ekonomi sekarang.
Dalam akhbar Berita Harian bertarikh 15 Mac 1998, Kementerian Pendidikan
memutuskan untuk tidak lagi membayar perbelanjaan perpindahan kepada semua
guru, ekoran kegawatan ekonomi yang melanda negara.Bagaimanapun menurut
Timbalan menteri Pendidikan, datuk Khalid Yunus, langkah memotong peruntukan
perpindahan itu akan dipertimbangkan semula setelah ekonomi pulih.

9.0 Kesimpulan:

Secara kesimpulannya, polisi dan sistem pemberian ganjaran dan faedah adalah satu
tugas yang sukar dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti
dihadapi dalam membentuk sistem ganjaran dan faedah yang benar-benar
menguntungkan kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka
bentuk sistem ganjaran dan faedah ini, kaedah melaksanakannya juga bukan mudah.
Persoalan yang sering ditimbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian
ganjaran dan faedah ini ke atas peningkatan prestasi pekerja....Apakah sistem yang
betul betul sesuai dengan keadaan dan iklim organisasi..... Adakah organisasi
mempunyai kaedah pemberian ganjaran dan faedah yang adil lagi saksama....Adakah
amaun ganjaran dan faedah yang dibayar itu berpatutan dengan budaya organisasi dan
berbagai persoalan lagi.

Adalah menjadi satu senario yang normal bagi pekerja untuk menerima ganjaran dan
faedah sebagai tukaran kepada tenaga yang mereka keluarkan. Perbezaan yang ketara
antara ganjaran dan faedah adalah ganjaran merupakan pemberian hanya kepada
individu atau kumpulan yang difikirkan layak menerimanya manakala faedah pula
adalah sesuatu yang diberikan yang telah tertera di dalam kontrak pekerja. Proses
pemberian ganjaran dan faedah adalah sama pentingnya dengan pembentukan sistem
ganjaran dan faedah tersebut.

Terdapat juga kesinambungan sistem atau polisi pemberian ganjaran dan faedah ini
dengan polisi-polisi lain dalam pengurusan sumber manusia. Jadi, sistem pemberian
ganjaran dan faedah dibuat berdasarkan polisi-polisi pengurusan sumber
manusia yang lainnya.

RUJUKAN

Barry Cushway (1994) Human Resource Management. Kagan Page Limited.

London.

B. Michael (1984) Managing Human Assets. The Free Press. A Division of

Macmillan. New York.

Fishner, Cynthia (1993) Human Resource Management. Houghton Mifflin

Company. Boston. Toronto.

June M. L. Poon (1994) Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa Pustaka.

Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur.

Maimunah Aminuddin (1993) Human Resource Management. Sun U Book Co.

Selangor.

Mondy, R.W. and Noe. R.M (1996) Human Resources Management. 6th Edition.

Prentice Hall International. New Jersey.

Rozhan Othman (1991) Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga.

Dewan Bahasa Pustaka Kementerian Pendidikan. Kuala Lumpur.

S. Aft Lawrence (1985) Wage and Salary Administration: A Guide To Job

Evaluation. Reston Publishing Company. A Prentice Hall Comapany. Virginia.

Wendell L. French (1993) Human Resources Management 3rd. Edition. Houghton

Mifflin Company. Boston. Toronto.

PM arah JPA kaji perbezaan gaji (17 /5/ 97).Berita Harian

Kenaikan gaji antara pro dan kontra (6/8/97) Berita Harian.

Tiada bayaran pindahan guru (15/3/98).Berita Harian

Allowance instead of OT claims (22/7/97) The Star