1.

0 Pengenalan

Pengurusan dan merekabentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang berat bagi
seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang lazimnya ditadbir oleh
Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting kerana kerana ianya dapat
mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang diketahui apabila sesebuah
organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu
menyediakan dan mengekalkan pekerjanya yang bukan sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi
untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini,
sesebuah organisasi perlu menyediakan ganjaran dan faedah yang sewajarnya agar setimpal dengan
sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi
perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.

Secara keseluruhannya program-program ganjaran dan faedah yang dibentuk oleh pihak organisasi
adalah bertujuan:

Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.

Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh organisasi.

Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

Dasar dan amalan pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk faktor dalaman dan
faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan organisasi, pengaruh kesatuan
sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran buruh. Selain dari faktor tersebut, penentuan
pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan kepada pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi
pertimbangan terhadap perkara-perkara seperti:

Faktor pekerja seperti prestasi, pengalaman dan kelayakan.

Faktor kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja.

 Jumlah yang dibayar oleh organisasi lain terutama organisasi yang menjalankan industri yang sama.

2.0 Defiinisi

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran dan faedah, adalah
lebih baik jika diteliti terma-terma yang lazim digunakan dalam pengurusan

ganjaran.

Gaji asas

Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia merupakan jumlah
wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan yang diberikan kepada syarikat.

Jumlah Tunai

Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen pembolehubah
seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk diperolehi. Ia merupakan
jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.

Jumlah upah

Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan atau sebarang
faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.

Faedah

Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk bukan wang
(non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji.
Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah sesuatu yang boleh
mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang diperlukan.

Mengikut satu kajian di Amerika Syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar kepada pekerja adalah
dalam bentuk faedah dan jumlah ini dijangka akan terus meningkat. Perkembangan ini berlaku kerana:

Pihak kesatuan sekerja berminat untuk merundingkan pemberian faedah selain gaji dalam kontrak
pekerja.

Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak dikenakan cukai . Cara ini
adalah lebih menarik kepada pekerja kerana sekiranya mereka diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan
faedah, gaji ini akan dikenakan faedah.

Pemberian faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang mengambil berat aspek-
aspek kebajikan pekerja.

Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam pakej pampasan
pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana keahlian mereka dalam
organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti mereka.

Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja:

Insuran/ Takaful nyawa

Faedah Perubatan

Faedah Pergigian

Faedah Keupayaan

Kemudahan Pinjaman
3.0 Prinsip Strategi Ganjaran

Amstrong dan Murlis menyatakan bahawa strategi ganjaran harus :-

bersifat kongruen dan menyokong nilai dan kepercayaan sesuatu organisasi.

berasaskan daripada strategi dan matlamat perniagaan atau perkhidmatan.

berhubung (linked) terus dengan prestasi organisasi.

menyokong kelakuan-kelakuan yang dikehendaki pada semua peringkat.

sesuai dengan kaedah pengurusan.

menyediakan persaingan yang baik untuk menarik dan mengekalkan kemahiran yang diperlukan oleh
organisasi pada tahap yang tinggi.

diterajui oleh realiti pasaran buruh.

Kriteria-kriteria di atas ini secara ringkasnya merumuskan apa sebenarnya yang dikehendaki oleh
organisasi daripada strategi ganjaran. Ia juga menunjukkan apa yang diharapkan oleh seseorang pekerja
dalam sesuatu organisasi.

Walaupun apa yang diinginkan (aim) dan diharapkan berbeza, namun kebanyakan individu akan
bersetuju bahawa apa yang diperlukan oleh mereka adalah :-

bayaran atau gaji yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.

satu sistem ganjaran yang mengagihkan ganjaran secara adil.

 mempunyai saluran (link) di antara sumbangan seseorang individu kepada organisasi dengan ganjaran
yang diterima.

ganjaran yang ditawarkan adalah sama atau seiring dengan apa yang ditawarkan oleh organisasi lain
bagi jenis pekerjaan yang sama.

bayaran atau gaji yang berbentuk progressif, terutamanya bagi pekerjaan dalam bidang pengurusan
dan professional.

terdapatnya beberapa faedah minimum yang tertentu. Contohnya kebanyakan pekerja akan
mengharapkan cuti bergaji , bayaran sakit dan elaun pencen.

Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para pekerja dapat
diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang berkuasa dalam
mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam organisasi tersebut. Ianya boleh :-

mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan atau sikap pekerja
adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.

memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari segi kelakuan dan
tindakan yang dinilai.

membantu memotivasi pekerja.

menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.

menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.

menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh diterima.

menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.

 menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan kepada perniagaan atau
organisasi.

menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

Prinsip Strategi Ganjaran Dalam Bidang Pendidikan.

Dalam bidang pendidikan, prinsip strategi ganjaran yang digunakan adalah lebih berbentuk rigid. Setiap
kategori gaji yang diperuntukkan telah dinilai dengan komitmen kerja yang diberikan. Namun prinsip
strategi ganjaran dalam pendidikan sering dipertikaikan kerana dikatakan strategi ganjaran tidak selaras
dengan kelulusan seseorang pendidik itu.

4.0 Pembangunan Strategi Ganjaran

Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan oleh organisasi dalam membangunkan strategi ganjaran.
Sesuatu organisasi harus mempunyai :-

suatu matlamat yang jelas tentang strategi ganjaran.

ide yang jelas tentang bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang diperlukan seperti yang
telah dikenalpasti oleh proses perancangan sumber manusia.

membuat keputusan tentang apa yang akan dinilai dan seterusnya apa yang ia sanggup bayar.

mengambil kira apa-apa masalah atau kesukaran yang timbul daripada pengrekrutan dan retention.

membuat keputusan tentang apa yang mampu dibuat.

mengambil kira hubungan di antara faktor luaran dan dalaman organisasi.

Matlamat Yang Jelas

Pengurusan sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin capai melalui
strategi ganjaran. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan perancangan perniagaan. Contohnya,
dalam pendidikan , sekiranya seseorang pengetua ingin meningkatkan prestasi kemajuan para pelajar,
suatu cara untuk menggalakkan keadaan ini adalah melalui pemberian bonus atau insentif kepada guru-
guru yang berjaya meningkatkan tahap kemajuan pelajar dalam kelas masing-masing. Dalam konteks
yang lebih luas, jika matlamat organisasi adalah untuk menarik tenaga kerja yang berbakat , maka
organisasi tersebut harus membayar dalam suatu bentuk premium. Sekiranya stabiliti menjadi
keutamaan organisasi, maka ia seharusnya memperkenalkan polisi-polisi yang mengikat para pekerjanya
seperti bayaran pencen yang lebih baik.

Kaitan dengan Proses Perancangan Sumber Kemanusiaan

Pembangunan strategi ganjaran seharusnyalah selaras dengan proses perancangan sumber

kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang diperlukan.
Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan maju berbagai cara seperti penggabungan
ataupun pengambilalihan syarikat lain akan dilaksanakan. Sekiranya penggabungan berlaku, ianya
terpaksa mengambilalih juga sebahagian atau semua tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem
ganjaran dan faedah syarikat terdahulu selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber
kemanusiaan hendaklah sentiasa berhubung rapat dengan pembangunan strategi ganjaran bagi
membolehkan sistem ini sentiasa relevan dengan iklim dan budaya organisasi.

Mengambil Kira Nilai Organisasi

Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus ditanya terlebih dahulu
adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin sesuatu organisasi ingin
membayar ganjaran apabila wujud prestasi pekerjaan yang amat memuaskan. Kebanyakan pengurusan
mungkin akan bersetuju bahawa bayaran yang tinggi harus dibayar kepada sesuatu pekerjaan yang
tinggi kedudukannya. Namun ini menimbulkan isu tentang apa yang dimaksudkan dengan saiz
pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi dan pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis
pekerjaan yang akan memberi kesan kepada kedudukan di dalam hierarki dan seterusnya gred gaji.

Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik dan mengekalkan
staf-staf yang mempunyai kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah yang menentukan polisi bayaran.
Selain daripada itu, lain-lain pertimbangan yang signifikan dalam menentukan polisi bayaran adalah
prestasi individu dalam pekerjaan.
Dalam pendidikan kita perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi pendidikan yang lebih berfungsi
untuk memberi ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai institusi pengaut keuntungan.Selain daripada
ganjaran, faktor -faktor pengiktirafan dan penghormatan adalah lebih tinggi nilainya dalam
membangunkan strategi ganjaran dalam bidang pendidikan.

Kesukaran pengrekrutan dan Pengekalan Staf

Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang mempunyai
kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi ganjaran. Pusingganti kerja
yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi itu tidak bersaing dari segi ganjaran,
sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun
yang meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud bahawa semuanya didalam organisasi itu
memuaskan. Ia mungkin kerana para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran
pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran yang
dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi daripada yang sepatutnya. Dalam pendidikan , masalah
pusingganti yang tinggi berlaku adalah disebabkan oleh sikap pendidik yang mana ada segelintir yang
memasuki bidang pendidikan kerana tidak mendapat pekerjaan lain atau untuk suka-suka. Bagi
membangunkan mereka ini perlulah dimotivasikan dengan pemberian ganjaran yang lebih menarik

Kemampuan Organisasi

Tidak terdapat satu organisasi yang akan membayar lebih daripada apa yang ia mampu. Namun bayaran
pada peringkat yang paling rendah berbanding kadar pasaran menunjukkan standard pekerja yang
rendah. Sebaliknya, bayaran pada peringkat yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memastikan
prestasi pekerjaan adalah pada tahap yang sangat tinggi dan memuaskan. Dalam bidang pendidikan,
bayaran yang diterima oleh pendidik boleh dikatakan dibayar pada peringkat rendah jika dibandingkan
dengan kelulusan. Namun ini bukan bermakna standard pekerja itu yang rendah tetapi kerana jumlah
pendidik yang terlalu ramai dalam profession tersebut.

Hubungan Relatif Faktor Dalaman Dan Luaran

Organisasi harus mempertimbangkan kedudukan pekerjaan didalam organisasi dengan organisasi lain
yang mempunyai persamaan. walau bagaimanapun, kedudukan dalam organisasi adalah lebih penting
dalam mana seseorang pekerja akan berasa tidak puas hati sekiranyan mereka merasakan seseorang
pekerja lain membuat kerja sedikit tetapi dibayar lebih. Justertu itu adalah penting untuk mewujudkan
suatu sistem pembayaran ganjaran dengan menggunakan satu bentuk analisis penilaian pekerjaan.
Sekiranya ia tidak berjalan lancar, kemungkinan para pekerja akan lari ke organisasi lain yang lebih baik.
Dalam pendidikan, terdapat perbezaan yang nyata dalam institusi pendidikan awam dan swasta. Satu
usaha perlu dibentuk oleh pihak organisasi khususnya Kementerian Pendidikan agar dapat
menimbangkan supaya perbezaan ganjaran tidak menjadi terlalu ketara.

5.0 Penilaian Kerja bagi Penentuan Ganjaran

Biasanya penilaian kerja ini dilakukan oleh satu badan yang ahli-ahlinya terlatih dalam bidang penilaian
kerja. Komposisi jawatankuasa ini lazimnya bergantung pada jenis dan peringkat kerja yang hendak di
nilai. Jawatan kuasa ini boleh terdiri daripada para pekerja yang yang melakukan kerja yang hendak di
nilai, penyelia terdekat para pekerja, para wakil pengurusan, wakil kesatuan kerja dan para juruanalisis
kerja. Organisasi yang tiada kepakaran menilai kerja, bolehlah mengunakan khidmat perunding luar.

Sistem penilaian kerja boleh dibentuk berdasarkan satu sampel kerja terpilih atau kerja ukuran rujuk
iaitu kerja-kerja yang pertama sekali dinilai dan kerja-kerja ini berfungsi sebagai ukuran rujuk bagi kerja-
kerja lain.

Faktor-faktor asas yang dimiliki bersama oleh kerja-kerja yang akan dinilai dikenali sebagai faktor boleh
pampas. Faktor-faktor ini boleh digunakan untuk menentukan nilai relatif sesuatu kerja.

Kaedah Penilaian Kerja

Kaedah penilaian boleh digolongkan kepada dua kategori iaitu kaedah-kaedah bukan kuantitatif dan
kaedah-kaedah kuantitatif. Untuk tujuan kertas kerja ini, penilaian kerja hanya menyentuh kaedah-
kaedah kualitatif sahaja.

Kaedah-kaedah Kualitatif.

Kaedah Pemeringkatan

Kaedah pemeringkatan merupakan kaedah kerja yang paling mudah. Kaedah ini memerlukan penilai
menyusun kerja mengikut keutamaan. Lazimnya kerja-kerja disusun berdasarkan suatu tanggapan
umum tentang kerja. Walaubagaimana pun faktor-faktor boleh pampas yang khusus juga boleh
digunakan untuk menentukan tempat atau pangkat sesuatu kerja dalam hierarki kerja.

Kaedah Pengelasan

Kaedah pengelasan atau klasifikasi mengkategorikan kerja-kerja menjadi kumpulan ini disebut kelas atau
gred kerja. Huraian-huraian yang menerangkan jumlah atau tingkat faktor-faktor boleh pampas yang
diperlukan akan disediakan bagi setiap kelas/gred kerja, kemudian kerja-kerja dinilai dengan
membandingkan penghuraian kerja setiap kerja dengan huraian kelas/gred. Huraian gred/kelas yang
paling dekat dengan huraian sesuatu kerja akan menentukan klasifikasi kerja tersebut. Dengan cara ini,
semua kerja dapat dimasukkan dalam kelas atau gred berdasarkan persamaan antara kerja dengan
huraian kelas/gred yang berkenaan. Kerja-kerja yang berlainan boleh dikelaskan dalam kelas/gred kerja
yang sama jika kerja ini memerlukan tingkat kepayahan, tanggungjawab atau kelayakan yang sama
untuk dilakukan.

Contoh kaedah pengelasan ialah sistem perkhidmatan yang digunakan untuk mengelaskan pekerja
perkhidmatan awam di Malaysia. Di bawah Sistem Saraan Baru (SSB) yang dikuatkuasakan pada tahun
1992, pekerja, pekerja perkhidmatan awam dibahagikan kepada tiga kumpulan perkhidmatan
berdasarkan tugas dan tanggungjawab kerja dan 19 klasifikasi perkhidmatan berasaskan persamaan
peranan, bidang dan fungsi. Kumpulan perkhidmatan di bawah SSB ialah kumpulan pengurusan
tertinggi, kumpulan pengurusan dan profesional dan kumpulan sokongan. Contoh klasifikasi
perkhidmatan ialah pendidikan, pengankutan , pertanian , perundangan, pentadbiran, sokongan dan
tentera. Jumlah gaji yang diterima oleh seseorang pekerja ditentukan dengan menggunakan suatu jadual
gaji iaitu Jadual Gaji Matriks bagi jawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan .

Penentuan Harga Kerja

Setelah penetapan kerja dibuat, nilai-nilai kerja ini perlu ditukarkan kepada nilai wang melalui
penetapan harga kerja. Penentuan harga kerja melibatkan penetapan tingkat gaji yang berpatutan bagi
setiap kerja dan mengelompokkan tingkat-tingkat gaji yang berlainan menjadi struktur gaji yang dapat
diuruskan dengan berkesan.

6.0 Kepentingan Ganjaran dan Faedah

Adalah menjadi kewajipan bagi sesebuah organisasi untuk memberi ganjaran dan faedah kepada
pekerja-pekeja mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah dicurahkan. Kepentingan ganjaran dan
faedah ini sememangnya tidak dapat dinafikan. Jika para pekerja tidak berpuas hati dengan ganjaran
dan faedah yang diberikan, maka ini akan menyebabakan wujudnya masalah-masalah seperti ponteng
kerja, kadar pusingan kerja pekeja yang tinggi, penurunan produktiviti dan ketidaksungguhan bekerja.
Justeru itu, kepentingan ganjaran dan faedah boleh didasarkan atas sebab-sebab yang berikut:-

Menarik lebih ramai individu untuk menyertai organisasi tersebut.

Bila sesebuah organisasi itu menyediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada pekerja-pekerja
mereka, maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai organisasi tersebut. Kebanyakan
orang biasanya akan membandingkan ganjaran-ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi-
organisasi yang mempunyai persamaan dari segi jenis pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang
mempunyai kelebihan dari segi ganjaran dan faedah yang akan menjadi pilihan.

Dapat mengekalkan pekerja yang sedia ada

Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila seseornag pekerja itu berpuashati
dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan ganjaran luaran berbentuk wang ringgit serta kenaikan
pangkat dan ganjaran dalaman seperti penghargaan terhadap tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan
persaingan yang sihat maka pekerja-pekerja ini sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam
organisasi tersebut. Pelbagai faedah yang ditawarkan oleh organisasi seperti kemudahan perubatan dan
pusat penjagaan kanak-kanak tidak kurang juga pentingnya untuk mengekalkan para pekerja.

Meningkatkan moral pekerja yang secara tidak langsung meningkatkan produktiviti

Para pekerja pastinya merasa diri mereka dihargai apabila kebajikan mereka tidak terabai. Pihak
pengurusan seharusnya tidak memandang remeh ke atas kebajikan pekerja. Pekerja yang berpuashati
dengan ganjaran dan faedah yang diberi kepada mereka tidak akan mendatangkan masalah kepada
majikan. Sebaliknya, mereka akan terus bekerja bersungguh-sungguh dan secara tidak langsung
produktiviti pastinya akan meningkat.

Sebagai jaminan perlindungan kepad pekerja

Ganjaran dan faedah yang diberi oleh sesebuah organisasi itu amatlah penting sebagai jaminan dan
simpanan hari tua seseorang pekerja. Ganjaran yang diberi memberi jaminan agar keperluan sehari-
harian dan pembelajaran anak-anak dapat dipenuhi. Sementara faedah pula memberi perlindunagn
kepada pekerja sekiranya pekerja tersebut ditimpa bencana atau kemalangan semasa bekerja. Dengan
ini faedah-faedah yang ditawarkan itu akan menolong pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.

Meningkatkan profesion pendidikan

Dari segi pendidikan, ganjaran dan faedah yang diberi dapat menarik lebih ramai individu untuk
memasuki profesion perguruan. Profesion ini yang semakin hari semakin dipandang dingin oleh
kebanyakan individu kini mampu bersaing dengan bidang pekerjaan yang lain kerana terdapatnya
kemudahan mendapatkan pinjaman serta kadar bunga rendah yang dikenakan bagi kakitangan kerajaan.

STRUKTUR GANJARAN DAN FAEDAH

GANJARAN
FAEDAH
Berbentuk Kewangan

Berbentuk Bkn Kewangan

Mengikut Peraturan

Faedah Sampingan
Undang-Undang
Secara Langsung

Secara Tidak Langsung

Mengikut Peruntukan

Cuti tidak berkerja berbayar:

Upah
Anugerah Pencapaian

Akta Pekerjaan

* cuti kahwin

Gaji

Surat Penghargaan
* cuti kelahiran anak

Komisen

Tajaan Pekerja

* cuti umum

* cuti kecemasan

Bonus

* keluar negeri
* cuti tahunan

* cuti kematian

* konvesyen

* cuti sakit

Khidmat Kesihatan
* seminar

KWSP

Kemudahan Rekreasi
Perkeso

Surau
Faedah Tabung Persaraan

Kemud. Pemberian Subsidi

Elaun Sampingan:

perjalanan
* makan

* perumahan
* kerja shift
Program Pekerja Bulanan

Bonus Tahunan
Insentif
7.0 Struktur Pemberian Ganjaran dan Faedah

Ganjaran terbahagi kepada du jenis iaitu berbentuk kewangan dan bukan berbentuk kewangan.
Ganjaran merupakan satu bentuk penghargaan yang umumnya dibayar dalam nilai wang ringgit.
Manakala faedah pula merupakan kemudahan-kemudahan yang disediakan untuk kebajikan semua
pekerja tanpa mengira sumbangan yang diberikan kepada sesebuah organisasi. Oleh kerana semua
pekerja diberi faedah-faedah yang sama, kadangkala terdapat individu yang tidak bermotivasi untuk
memberi sumbangan dan ketekunan dan daya usaha yang lebih besar untuk pembangunan organisasi.
Maka di sinilah letaknya kepentingan meberikan ganjaran kepada para pekerja supaya tingkah laku yang
diingini dapat dipupuk di samping meningkatkan produktiviti ke tahap yang lebih tinggi.

Struktur Pemberian Ganjaran

(i) Berbentuk kewangan

Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program keuntungan bersama dan komisyen.

1.Kenaikan gaji

Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji yang tetap dan penggredan pekerja,
majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang cemerlang dalam tugas pada bila-bila
masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu dengan kenaikan gaji tahunan yang tetap, majikan mungkin
mengalami kesukaran untuk memberi kenaikan gaji kepada pekerja dengan kadar dua hingga tiga
kenaikan gaji. Adalah berkemungkinan untuk majikan menangguhkan kenaikan gaji kepada pekerja yang
tidak mempamerkan mutu kerja seperti yang dikehendaki.

2. Bonus dan program keuntungan bersama

Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah sejumlah wang
yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan bonus ini diberi sebagai satu
galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk mengekalkan para pekerja supaya setia dengan
organisasi tersebut. Ini kerana di dalam program keuntungan bersama misalnya, bonus tersebut
mungkin diberi secara beransur-ansur. Justeru itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi
tersebut sebelum masa pencen, mereka akan kehilangan bonus tersebut.
 Ganjaran dalam bidang pendidikan

Di dalam sistem pendidikan, para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada pencen atau KWSP.
Bagi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang meninggalkan profesion mereka sebelum
tempoh pencen yang ditetapkan, tidak akan mendapat pencen mereka sama sekali. Bagi yang memilih
KWSP pula, mereka boleh memilih untuk meletak jawatan pada bila-bila masa. Namun terdapat
keistimewaan tersendiri apabila seseorang itu memilih KWSP di mana simpanan tersebut dipecahkan
kepada tiga akaun berlainan iaitu:

Akaun perumahan

Akaun perubatan

Akaun pendidikan

(ii) Bukan berbentuk kewangan

Anugerah pencapaian

Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan. Anugerah
tersebut boleh diberikan dalam bentuk sagu hati atau hadiah kenang-kenangan. Publisiti bolehlah
diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah edaran dalaman, gambar-gambar, dipaparkan di
papan kenyataan atau mengadakan majlis khas penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut
hadir.

Surat penghargaan

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara persendirian atau di hadapan umum
merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja. Surat penghargaan yang
diberikan sebolehnya ditandatangani oleh sekurang-kurangnya ketua jabatan. Surat penghargaan
tersebut hendaklah dikaitkan dengan kualiti pekerjaan serta pencapaian cemerlang yang telah dicapai
bagi mengiringi pujian yang diberi.

Tajaan pekerja untuk menyertai konvensyen, seminar dan lawatan ke luar negeri
Ia boleh menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-dua pekerja dan majikan jika pekerja yang
benar-benar cemerlang dihantar untuk menghadiri seminar serta konvensyen dan lawatan ke luar negeri
untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta pembeli. Pekerja kelak dapat membawa balik idea-idea baru
kepada syarikat tersebut atau mungkin telah mendapat pelanggan-pelanggan baru yang boleh
membawa keuntungan kelak.

Struktur Pemberian Faedah

Mengikut peruntukan undang-undang

Faedah-faedah sampingan (tidak diperuntukkan dalam undang-undang)

Struktur pemberian ganjaran mengikut undang-undang

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah, kemudahan dan kebajikan
kepad pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut. Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih
dari RM 1250 sebulan terutamanya, biasanya tidak dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang
ditawarkan selalunya diberi kepada semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan
pekerja yang menerima faedah-faedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta
pekerjaan kerana majikan mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi kepada pekerja-pekerja
mereka. Ini dibuat memandangkan pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat
menyuarakan hasrat serta berbincang mengenai kebajikan mereka.

Di antara kemudahan dan kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah seperti berikut:-

1.Cuti bersalin

Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa setiap pekerja wanita berhak diberi cuti bersalin
selama 60 hari bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di dalam sektor pendidikan, guru-guru atau
pensyarah akan menerima cuti bersalin bergaji selepas mereka dilantik. Elaun bersalin ini hendaklah
juga dibayar kepada pekerja tersebut dengan syarat pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima
orang anak. Pembayaran dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh pekerja tersebut. Suami pula
layak bercuti selama tiga hari bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta Pekerjaan termasuklah:-

i.Cuti umum

ii.Cuti tahunan

iii.Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh akta pekerjaan untuk mendapat 10 hari
cuti umum yang digazetkan berbayar dalam setahun. Empat daripada cuti-cuti tersebut hendaklah :-

Hari Kebangsaan

Hari Keputeraan Agong

Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)

Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat persetujuan bersama antara majikan
dan pekerja. Untuk mengelakkan ketidakhadiran pekerja semasa musim cuti, pekerja tersebut tidak
berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja dikehendaki bekerja oleh majikan pada hari cuti
umum, maka pekerja tersebut berhak mendapat dua kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar
biasa gaji mereka.

Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan memperuntukkan cuti tahunan berbayar diberi seperti
berikut:-

Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun

Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun

Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke wad hospital) :-

Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun

Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun

Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil sehingga 60 hari cuti sakit.
Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada kemudahan tersebut sekiranya disahkan oleh pakar
perubatan bertauliah yang telah dilantik oleh majikan (doktor panel).

Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia meninggal dunia.
Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun bagi pekerja lelaki dan 50 tahun bagi
pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan 9 % daripada gaji bulanan mereka manakala 11 %
adalah sumbangan majikan berdasarkan gaji pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan
mereka setelah mereka bersara atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal
untuk membeli rumah misalnya.

4. Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang keupayaan bekerja dan
cedera apabila menjalankan tugas. Para pekerja yang berpendapatan kurang daripada RM 2000 sahaja
layak menerima pampasan ini. Sumbangan pekerja adalah 0.5 % daripada gaji bulanan dan 1.25 %
adalah sumbangan majikan.

Faedah-faedah sampingan yang tidak terdapat dalam peruntukan undang-undang

Cuti tidak bekerja berbayar (time-off payments)

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan organisasi menawarkan kemudahan-
kemudahan cuti seperti :-
a. Cuti kahwin

b. Cuti kelahiran anak

c. Cuti kecemasan

d. Cuti belajar

e. Cuti kematian

Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan pekerja. Pusat rawatan di tempat
bekerja juga disediakan oleh majikan untuk memudahkan pekerjanya mendapatkan rawatan atau ubat
apabila mereka tercedera atau kurang sihat ketika membuat kerja.

Kemudahan rekreasi

Untuk aktiviti-aktiviti jasmani mungkin disediakan oleh pihak majikan seperti trek untuk berjoging,
gelanggang bola jaring, takraw dan bola keranjang. Turut disediakan adalah kemudahan tandas dan bilik
persalinan.

Surau

Surau biasanya disediakan oleh pihak majikan untuk pekerja yang beragama Islam untuk menjalankan
ibadah. Sejadah dan telekung serta rak-rak untuk menyimpan telekung biasanya disediakan.

Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi yang mengadakan kemudahan
tabung faedah persaraan kepada pekerja-pekerja mereka. Sebagai contoh, 3% dari gaji asas pekerja
akan dipotong setiap bulan. Biasanya pekerja boleh mengeluarkang sebanyak 25 % daripada wang
tersebut selepas lima tahun. Pada tempoh tertentu pekerja boleh mengeluarkan kesemua simpanan
mereka. Jika wang tersebut tidak dikeluarkan sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke
dalam KWSP.

Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma atau berasaskan
subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-kanak, kemudahan penginapan
sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di samping itu, kemudahan tempat tinggal asrama
biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih bujang. Kereta syarikat beserta pemandu
merupakan kemudahan dan faedah umum biasa diberikan kepada golongan eksekutif.

Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana seorang pekerja akan dipilih
sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya pengeluaran dan hasilnya, kecekapan bekerja, penjagaan
kebersihan yang baik dan mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan serta rekod kedatangan yang
baik.

Elaun-elaun sampingan

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun seperti:-

a. Elaun perjalanan

b. Elaun makan

c. Elaun perumahan
d. Elaun ‘shift’

Bonus tahunan

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang dibayar pada penghujung tahun. Bonus
yang diberi biasanya berdasarkan kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tersebut.
Pembayaran bonus adalah mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji
kepada setiap pekerja.

Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran sesebuah organisasi itu

biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka. Pekerja dapat mengeluarkan produk
yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi menghargai
daya usaha mereka.

Faedah-faedah di dalam bidang pendidikan

Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah kemudahan perubatan,
pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman komputer. Terdapat juga imbuhan serta
insentif tetap Elauan Khidmat Awam (EKA) serta elaun perumahan.

8.0 Komentar

Walaupun terdapat pelbagai ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh setiap organisasi ataupun
institusi, masih terdapat beberapa kelemahan yang agak ketara dalam kaedah pemberian dan
pengurusannya. Antaranya adalah karenah birokrasi. Dalam Skim Saraan Baru (SSB), ketua atau majikan
memainkan peranan penting dalam kenaikan gaji atau pangkat seseorang. Bagi seseorang pekerja,
beliau terpaksa berhadapan dengan prosedur yang ketat dan remeh temeh dalam memajukan diri dan
kariernya. Keadaan menjadi amat sukar jika ketuanya adalah seorang yang mengamalkan pilih kasih atau
kronisme mahupun nepotisme.

Menurut Berita Harian (17 Mei 1997), kerajaan sedang menjalankan kajian perbezaan gaji antara
kakitangan awam dan kerajaan. Menurut Dr. Mahathir Mohamad, kajian awal menunjukkan gaji
kakitangan awam lebih baik berbanding dengan swasta setelah dicampur semua imbuhan dan insentif
terutama di peringkat bukan pegawai. Kenyataan ini sudah tentunya menguatkan azam para pekerja
kakitangan kerana telah terbukti dengan kajian itu, kebajikan mereka tidak diabaikan oleh kerajaan.

Dalam konteks pendidikan, di peringkat sekolah atau institusi pengajian tinggi, tenaga pengajar
bergantung kepada pengetua atau ketua jabatan untuk kenaikan pangkat atau kenaikan gaji. Di samping
berusaha keras dalam kerjaya, para pendidik juga terpaksa memastikan hubungan dengan pihak atasan
sentiasa baik. Sebarang ketidakpuasan hati terpaksa dipendamkan demi kepentingan masa depan.
Situasi ini boleh menimbulkan konflik dalam diri mereka. Mereka seringkali merungut sesama
sendiri.Kadang kala perasaan marah dan dendam itu dilepaskan kepada anak-anak murid. Secara tidak
langsung anak-anak murid akan terkena bahang ketidakpuasan hati ini. Para pelajar akan menjadi
mangsa sasaran kemarahan. Ini seterusnya boleh menjejaskan prestasi pelajar kerana tertekan sekaligus
merendahkan kualiti produk pendidikan.

Tahap gaji yang tidak berpatutan dengan bebanan kerja sering juga ditimbulkan oleh barisan pendidik
ini. Selain daripada mengajar kurikulum yang ditetapkan mereka juga terpaksa memikul tanggungjawab
membentuk sahsiah pelajar. Guru-guru juga tidak mendapat ganjaran dan faedah yang setimpal dengan
tugas mereka. Dalam akhbar The STAR bertarikh 22 Julai 97, Kementerian Pendidikan cuba berbincang
dengan pihak Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) untuk memberikan elaun lebih masa kepada para guru.
Kementerian Pendidikan percaya, ganjaran elaun ini akan menjadikan karier perguruan lebih menarik.

Dalam akhbar Utusan Malaysia bertarikh 6 Ogos 97, seramai 12,000 guru dinaikkan gred gaji melalui
skim Kenaikan Pangkat Mengikut Tempoh Perkhidmatan (KPMTP). Berdasarkan skim ini, seorang
pegawai perkhidmatan pendidikan akan dinaikkan gred dari DG3 ke DG2 dan DG6 ke DG5 secara
automatik berdasarkan 12 tahun bekerja, dengan dua tahun berada dalam tangga gaji maksimum di
gred masing-masing. Persoalan timbul dengan frasa "perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua
tahun".. ......

Adakah guru yang telah berkhidmat selama 12 tahun telah berada di tangga gaji maksimum…?. Kalau
berdasarkan keadaan sekarang, belum tentu seseorang yang telah berkhidmat selama 20 tahun
sekalipun, berpeluang menikmati tangga gaji maksimum pada gred DG3. Jadi guru yang telah
berkhidmat dari tahun 1985 layak menikmati kenaikan gaji ini.Bagaimanapun syarat yang menyatakan
bahawa seseorang guru perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua tahun menafikan haknya
untuk dinaikkan ke gred DG2. Ini sudah pasti menghampakan mereka yang terlibat.

Bagaimanapun, Presiden Kesatuan Guru-Guru Melayu Malaysia Barat (KGMMB), Kassim Mohamad
berkata, kenaikan gred untuk guru-guru yang telah mencapai tahap gaji maksimum itu akan berupaya
meningkatkan prestasi mereka yang terlibat kerana ia merupakan satu semangat baru selepas bertahun-
tahun menunggu untuk terpilih mengisi kekosongan. Ini merupakan ganjaran istimewa dari kerajaan.
Kaedah pemberian ganjaran dan faedah bukanlah suatu sistem yang tetap. Ia boleh diubah mengikut
kesesuaian masa dan keadaan. Sekarang, negara kita sedang mengalami kegawatan ekonomi yang boleh
dikatakan serius. Kerajaan terpaksa berbelanja dengan bijak dan cermat. Oleh itu beberapa jenis
pemberian ganjaran dan faedah juga terpaksa dipotong atau ditiadakan dalam keadaan ekonomi
sekarang. Dalam akhbar Berita Harian bertarikh 15 Mac 1998, Kementerian Pendidikan memutuskan
untuk tidak lagi membayar perbelanjaan perpindahan kepada semua guru, ekoran kegawatan ekonomi
yang melanda negara.Bagaimanapun menurut Timbalan menteri Pendidikan, datuk Khalid Yunus,
langkah memotong peruntukan perpindahan itu akan dipertimbangkan semula setelah ekonomi pulih.

9.0 Kesimpulan:

Secara kesimpulannya, polisi dan sistem pemberian ganjaran dan faedah adalah satu tugas yang sukar
dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti dihadapi dalam membentuk sistem
ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.
Selain dari mereka bentuk sistem ganjaran dan faedah ini, kaedah melaksanakannya juga bukan mudah.
Persoalan yang sering ditimbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini
ke atas peningkatan prestasi pekerja....Apakah sistem yang betul betul sesuai dengan keadaan dan iklim
organisasi..... Adakah organisasi mempunyai kaedah pemberian ganjaran dan faedah yang adil lagi
saksama....Adakah amaun ganjaran dan faedah yang dibayar itu berpatutan dengan budaya organisasi
dan berbagai persoalan lagi.

Adalah menjadi satu senario yang normal bagi pekerja untuk menerima ganjaran dan faedah sebagai
tukaran kepada tenaga yang mereka keluarkan. Perbezaan yang ketara antara ganjaran dan faedah
adalah ganjaran merupakan pemberian hanya kepada individu atau kumpulan yang difikirkan layak
menerimanya manakala faedah pula adalah sesuatu yang diberikan yang telah tertera di dalam kontrak
pekerja. Proses pemberian ganjaran dan faedah adalah sama pentingnya dengan pembentukan sistem
ganjaran dan faedah tersebut.

Terdapat juga kesinambungan sistem atau polisi pemberian ganjaran dan faedah ini dengan polisi-polisi
lain dalam pengurusan sumber manusia. Jadi, sistem pemberian ganjaran dan faedah dibuat
berdasarkan polisi-polisi pengurusan sumber manusia yang lainnya.

RUJUKAN

Barry Cushway (1994) Human Resource Management. Kagan Page Limited.

London.

Michael (1984) Managing Human Assets. The Free Press. A Division of

Macmillan. New York.

Fishner, Cynthia (1993) Human Resource Management. Houghton Mifflin

Company. Boston. Toronto.

June M. L. Poon (1994) Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa Pustaka.

Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur.

Maimunah Aminuddin (1993) Human Resource Management. Sun U Book Co.

Selangor.

Mondy, R.W. and Noe. R.M (1996) Human Resources Management. 6th Edition.

Prentice Hall International. New Jersey.

Rozhan Othman (1991) Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga.

Dewan Bahasa Pustaka Kementerian Pendidikan. Kuala Lumpur.

Aft Lawrence (1985) Wage and Salary Administration: A Guide To Job

Evaluation. Reston Publishing Company. A Prentice Hall Comapany. Virginia.

Wendell L. French (1993) Human Resources Management 3rd. Edition. Houghton

Mifflin Company. Boston. Toronto.

PM arah JPA kaji perbezaan gaji (17 /5/ 97).Berita Harian

Kenaikan gaji antara pro dan kontra (6/8/97) Berita Harian.

Tiada bayaran pindahan guru (15/3/98).Berita Harian

Allowance instead of OT claims (22/7/97) The Star