PERTEMUAN KE-20

KOMPENSASI

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi, menurut Nurcahyo (2015), merujuk pada semua bentuk

penggantian yang diterima oleh tenaga kerja sebagai imbalan atas layanan yang

mereka berikan. Imbalan tersebut harus sejalan dengan harapan mereka untuk

memenuhi kepuasan atas pencapaian yang telah mereka raih dan sesuai dengan

tujuan strategis perusahaan. Menurut Ariandi (2018), kompensasi mencakup segala

jenis penghargaan yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari kontribusi mereka

di dalam organisasi. Imbalan ini bisa berupa barang atau hal-hal yang tidak

berwujud, dan perhitungannya harus sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan

oleh karyawan kepada organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Hasibuan (dalam Badriyah, 2017), kompensasi dapat dijelaskan

sebagai seluruh pendapatan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang mereka berikan kepada perusahaan, baik dalam bentuk uang maupun barang,

baik secara langsung maupun tidak langsung. Sementara itu, Hamali (2018) mencatat

bahwa peran kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting.

Seringkali, dalam konteks hubungan kerja, muncul masalah yang melibatkan

kompensasi dan elemen-elemen terkait seperti tunjangan, peningkatan kompensasi,

struktur kompensasi, dan skala kompensasi.

Menurut Handoko (sebagaimana dikutip dalam Sutrisno, 2017), istilah

"kompensasi" dapat didefinisikan sebagai segala yang diterima oleh para pekerja

sebagai bentuk penggantian atas pelayanan yang mereka berikan.

2. Tujuan Kompensasi
Menurut Sihombing, Gultom, dan Sonya Sidjabat (2015), kompensasi yang

efektif memiliki target yang mencakup aspek-aspek berikut:

1. Memperoleh Karyawan Berkualitas

Kepentingan dari kompensasi yang memadai adalah untuk menarik perhatian

calon pelamar yang memiliki tingkat kualitas yang baik. Besaran upah harus

dapat menyesuaikan diri dengan perubahan dalam penawaran dan permintaan di

pasar tenaga kerja karena perusahaan bersaing untuk memperoleh karyawan yang

berkualitas.

2. Mempertahankan Karyawan yang sudah ada

Karyawan memiliki kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan jika mereka

menerima kompensasi yang tidak kompetitif, yang kemungkinan akan berdampak

pada peningkatan tingkat pergantian karyawan.

3. Pemastian Keadilan
Dalam upayanya, manajemen kompensasi bertujuan untuk memastikan keadilan

di dalam dan di luar organisasi. Keadilan internal mengharuskan agar

pembayaran terkait dengan nilai yang sesuai, untuk kemudian pekerjaan yang

serupa diberi kompensasi yang setara. Keadilan eksternal, di sisi lain, berarti

bahwa pembayaran kepada karyawan harus dapat dibandingkan dengan

perusahaan lain di pasar tenaga kerja.

4. Penghargaan terhadap tindakan yang diharapkan

Pemberian penghargaan seharusnya menjadi dukungan positif untuk tindakan

yang diinginkan, mendorong motivasi untuk meningkatkan perilaku di masa yang

akan datang.

5. Manajemen keuangan yang efektif

Menerapkan sistem kompensasi yang berbasis pada pertimbangan yang bijak

membantu perusahaan dalam mendapatkan dan menjaga karyawan dengan biaya

yang masuk akal.
 6. Mematuhi peraturan hukum

Sistem kompensasi yang baik memperhitungkan persyaratan hukum yang telah

ditetapkan pemerintah dan memastikan bahwa kebutuhan karyawan terpenuhi.

7. Meningkatkan pemahaman

Sistem manajemen kompensasi seharusnya dapat dipahami dengan mudah oleh

semua pihak, termasuk profesional sumber daya manusia, manajer operasional,

dan seluruh karyawan.

8. Peningkatan Optimalisasi Kinerja Administratif

Sistem penggajian dan program upah sebaiknya didesain untuk dapat dikelola

dengan efisien, yang pada gilirannya akan menciptakan sistem informasi SDM

yang optimal.

3. Prinsip Kompensasi

Menurut Widayati (2019), program kompensasi (penggantian jasa) harus

disusun berdasarkan prinsip kesetaraan dan kelayakan, dan harus mematuhi hukum

yang berlaku. Prinsip kesetaraan dan kelayakan harus diperhatikan secara maksimal

agar kompensasi yang diberikan dapat mendorong motivasi dan kepuasan kerja para

karyawan.

1. Prinsip Keadilan

Kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

kinerja mereka dan harus mematuhi konsistensi internal.

2. Prinsip Kelayakan dan Anggaran yang Rasional

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus memadai untuk memenuhi

kebutuhan pada tingkat yang dianggap wajar secara umum. Standar kelayakan

ini relatif dan bergantung pada upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah

dan konsistensi eksternal yang berlaku.

4. Klasifikasi kompensasi

Menurut Rivai dalam Hartatik (2014), kompensasi dapat dikelompokkan

menjadi dua kategori:

1. Kompensasi Keuangan

Kompensasi keuangan terbagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi yang

diberikan secara langsung dan tidak langsung (biasanya dalam bentuk tunjangan).

Kompensasi keuangan yang diberikan secara langsung mencakup elemen-elemen

seperti pembayaran pokok (termasuk gaji dan upah), penghargaan berdasarkan

kinerja, insentif, komisi, bonus, bagian dari keuntungan perusahaan, opsi saham,

serta pembayaran yang ditunda seperti dana pensiun dan saham berdasarkan

kuantitas. Sedangkan, kompensasi keuangan yang diberikan secara tidak langsung

mencakup perlindungan finansial seperti asuransi, uang pensiun, dukungan

pendidikan anak, dan manfaat pensiun. Selain itu, kompensasi yang diberikan di

luar jam kerja, seperti bayaran lembur, hari libur, cuti sakit, dan cuti hamil, juga

termasuk dalam kategori ini. Dan akhirnya, kompensasi yang berkaitan dengan

fasilitas seperti tempat tinggal, biaya relokasi, dan kendaraan juga merupakan

bagian dari kompensasi finansial yang tidak langsung.

2. Kompensasi Non Keuangan

Kompensasi nonkeuangan biasanya terkait dengan perkembangan karier,

mencakup peluang untuk promosi, pengakuan atas prestasi kerja, inovasi, atau

pencapaian istimewa. Di sisi lain, kompensasi yang berasal dari lingkungan kerja

melibatkan penerimaan pujian, kerja tim yang baik, kenyamanan dalam

menjalankan tugas, pengalaman yang menyenangkan, dan kondisi kerja yang

mendukung.

5. Pengaruh Terhadap Kompensasi

Menurut Elmi (2018), dalam menentukan kompensasi, terdapat beberapa faktor
yang berperan. Secara umum, faktor-faktor ini bisa dikelompokkan menjadi tiga

kategori, yaitu faktor-faktor yang berakar dalam organisasi, karakteristik individu

karyawan yang bersangkutan, dan elemen-elemen dari lingkungan eksternal yang

memengaruhiorganisasi.
1. Faktor Internal dalam Organisasi

Contoh dari faktor internal yang dapat memengaruhi besarnya kompensasi

mencakup keuangan organisasi dan keberadaan serikat pekerja.

a. Sumber Keuangan Organisasi

Kemampuan organisasi dalam memberikan kompensasi tergantung pada

sumber keuangan yang tersedia untuk tujuan tersebut. Sumber keuangan ini

secara langsung berkaitan dengan hasil kerja yang telah diberikan oleh

karyawan. Semakin besar kinerja karyawan, semakin besar pula keuntungan

yang diperoleh oleh organisasi atau perusahaan. Keuntungan yang meningkat

akan menghasilkan lebih banyak sumber keuangan untuk kompensasi, yang

pada gilirannya akan meningkatkan pelaksanaan kompensasi. Demikian pula,

sebaliknya.

b. Organisasi Buruh

Keanggotaan pekerja dalam sebuah organisasi buruh juga memiliki

kemampuan untuk memengaruhi bagaimana kompensasi diatur atau

ditentukan di dalam perusahaan. Organisasi buruh bisa menjadi representasi

kekuatan pekerja dalam upaya memperbaiki kondisi mereka. Oleh karena itu,

kehadiran organisasi buruh perlu diperhatikan dan dipertimbangkan oleh

manajemen.

2. Karakteristik Pribadi Karyawan

Sejumlah faktor yang berkaitan dengan karakteristik pribadi karyawan dapat

memengaruhi besarnya kompensasi yang diterima. Ini termasuk tingkat

produktivitas kerja, posisi dan jabatan dalam organisasi, tingkat pendidikan dan

pengalaman, serta jenis dan sifat pekerjaan yang diemban.

a. Kinerja dan Produktivitas

Kinerja dan produktivitas kerja dipengaruhi oleh hasil yang diberikan oleh
 karyawan dalam pekerjaan mereka. Kinerja ini adalah salah satu faktor yang

diperhitungkan dalam menentukan besaran kompensasi. Pengaruh ini dapat

menyebabkan perbedaan dalam kompensasi bagi karyawan yang memiliki

posisi dan jabatan yang sama. Pendekatan dalam memberikan kompensasi ini

bertujuan untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Fungsi

Perbedaan dalam posisi dan fungsi di dalam struktur organisasi dapat

menyebabkan variasi dalam tingkat kompensasi. Posisi dan fungsi individu

dalam organisasi mencerminkan sejauh mana tingkat tanggung jawab dan

kewenangannya dalam hirarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan fungsi

seseorang dalam organisasi, semakin besar tingkat tanggung jawab yang

mereka emban, sehingga sejalan dengan itu, besaran kompensasi yang mereka

terima juga meningkat. Prinsip ini juga berlaku dalam konteks sebaliknya.

c. Tingkat Pendidikan dan Pengalaman

Selain faktor posisi dan jabatan, tingkat pendidikan dan pengalaman dalam

pekerjaan juga memiliki dampak pada besaran kompensasi. Karyawan yang

memiliki tingkat pengalaman lebih lama dan tingkat pendidikan yang lebih

tinggi cenderung menerima kompensasi yang lebih besar daripada karyawan

yang memiliki pengalaman lebih sedikit atau tingkat pendidikan yang lebih

rendah. Pertimbangan atas faktor ini mencerminkan pengakuan oleh

organisasi terhadap tingkat profesionalisme individu. Selain itu, pertimbangan

ini juga dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan

pengalaman mereka.

d. Tipe dan Karakteristik Pekerjaan

Besaran kompensasi bagi karyawan dapat berbeda tergantung pada jenis dan

karakteristik pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan yang bekerja di

lapangan mungkin akan menerima kompensasi yang berbeda dibandingkan

 dengan mereka yang bekerja di dalam ruangan, begitu juga perbandingan

antara pekerjaan klerikal dan administratif. Hal serupa berlaku untuk

perbandingan antara pekerjaan manajemen dan pekerjaan teknis. Varian

dalam pemberian kompensasi ini disebabkan oleh pertimbangan

profesionalisme karyawan serta tingkat risiko dan tanggung jawab yang

diemban oleh organisasi atau perusahaan. Karyawan yang bertugas di

lapangan biasanya menerima kompensasi yang lebih tinggi, seringkali dua

hingga tiga kali lipat dari pekerjaan yang dilakukan di dalam ruangan atau

kantor, sejalan dengan besarnya risiko dan tanggung jawab yang mereka

emban.

3. Faktor Luar Organisasi

Berikut ini adalah contoh faktor-faktor dari luar yang memengaruhi tingkat

kompensasi bagi karyawan dan perusahaan:

a. Hukum Permintaan dan Juga Penawaran di dalam Penilaian Kompensasi

Merujuk pada prinsip-prinsip ekonomi pasar bebas, ketika jumlah tenaga

kerja yang tersedia melebihi jumlah permintaan, ini umumnya menghasilkan

tingkat kompensasi yang lebih rendah. Sebaliknya, jika ada lebih banyak

permintaan untuk tenaga kerja daripada jumlah yang tersedia, tingkat

kompensasi yang ditawarkan cenderung lebih tinggi. Besaran kompensasi

yang diberikan oleh suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap daya tarik

yang dimilikinya bagi calon karyawan yang ingin bergabung. Namun, ketika

tenaga kerja melampaui jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, besaran

kompensasi dapat menjadi kurang bersaing.

b. Standar Hidup

Besaran kompensasi, terutama dalam bentuk upah atau gaji, harus selaras

dengan biaya hidup yang ada, Terutama dalam konteks biaya hidup dasar.

Paling tidak, besaran kompensasi harus sebanding atau melebihi biaya hidup
 dasar. Apabila kompensasi yang diterima lebih rendah daripada biaya hidup

dasar, ini berpotensi mengurangi kualitas hidup masyarakat secara

keseluruhan.

c. Kebijakan Pemerintah

Sebagai penyelenggara kebijakan, pemerintah bertujuan untuk melindungi

warganya dari penyalahgunaan dan memastikan keadilan. Dalam konteks

kompensasi, pemerintah menetapkan standar upah minimum, jam kerja

harian, dan melindungi hak-hak pekerja pria dan wanita yang mencapai usia

tertentu. Dengan peraturan-peraturan ini, pemerintah bertujuan untuk menjaga

kesejahteraan masyarakat dan mencegah praktik-praktik organisasi yang

dapat merugikan masyarakat secara ekonomi.

d. Keadaan Ekonomi Nasional

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan di negara-negara maju secara

signifikan lebih tinggi dibandingkan dengan yang diberikan di negara-negara

berkembang atau negara yang sedang dalam tahap kemiskinan. Besaran rata-

rata kompensasi yang ditawarkan oleh organisasi di suatu negara

mencerminkan situasi ekonomi negara tersebut dan tingkat apresiasi yang

dimiliki oleh negara terhadap sumber daya manusia yang ada.

6. Konsep Penggajian
Berdasarkan pendapat dari Sutrisno (2017), Konsep penggajian berdasarkan hasil kerja

adalah satu dari solusi untuk menghubungkan kedua hal itu. Merit pay adalah konsep

penggajian yang berfokus pada hasil kerja, di mana semakin tinggi hasil kerja yang dicapai

oleh seorang karyawan, makan akan besar juga kompensasi yang akan mereka terima. Untuk

memotivasi kinerja karyawan yang berkelanjutan, pendekatan ini perlu diterapkan secara

terstruktur dab terorganisir. Dikarenakan kompensasi memegang peranan penting di

hubungan kerja, pengembangan sistem penggajian menjadi kunci dalam mencapai tujuan
ini. Beberapa langkah yang diperlukan dalam mengembangkan sistem tersebut melibatkan

analisis posisi pekerjaan, penentuan tingkat kompensasi, serta evaluasi juga pada pemberian

kompensasi
Berdasarkan pendapat dari Hartatik (2014), terdapat beberapa jenis sistem kompensasi yang
sering digunakan, meliputi:
1. Sistem yang menitikberatkan pada hasil kerja
2. Sistem yang didasarkan pada jangka waktu
3. Sistem yang mengacu pada perjanjian kontrak atau proyek

7. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala bentuk pendapatan, dalam bentuk uang atau

barang, yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang mereka

berikan kepada perusahaan. Kompensasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu

kompensasi dalam bentuk langsung dan tak langsung. Kompensasi langsung

mencakup gaji, upah, dan insentif, sementara kompensasi tak langsung melibatkan

berbagai bentuk kesejahteraan bagi karyawan (Sedarmayanti, 2018).

8. Kompensasi Keuangan

Kompensasi keuangan merujuk pada bentuk kompensasi yang diberikan

kepada karyawan dalam bentuk uang tunai. Kompensasi keuangan dibagi menjadi

dua implementasi yang berbeda:

a. Direct Financial Compensation (Kompensasi Keuangan Langsung)

Kompensasi keuangan langsung merujuk pada pembayaran uang yang secara

langsung diterima oleh karyawan. Ini mencakup gaji, tunjangan ekonomi,

bonus, dan komisi. Gaji adalah bentuk penghargaan yang dibayarkan secara

berkala kepada karyawan yang memiliki status kerja tetap dan menjamin

pembayaran rutin. Di sisi lain, upah adalah imbalan yang diberikan kepada

pekerja berdasarkan kesepakatan yang diatur dalam perjanjian kerja yang telah

disepakati.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi keuangan tidak langsung)

Kompensasi keuangan tidak langsung mencakup semua bentuk penghargaan

finansial yang tidak termasuk dalam kategori kompensasi langsung.

Kompensasi tidak langsung ini mencakup program asuransi karyawan (seperti

Jamsostek), bantuan sosial, pembayaran biaya perawatan medis, cuti, dan

elemen-elemen lainnya.

9. Kompensasi Non-Keuangan

Kompensasi non-keuangan merujuk pada imbalan yang diberikan kepada

karyawan dalam bentuk bukan uang tunai, melainkan berupa fasilitas. Kompensasi

non-keuangan ini dibagi menjadi dua kategori yang berbeda:

a. Non financial the job (Kompensasi Non-Keuangan Berkaitan dengan Pekerjaan)

 Kompensasi non-keuangan terkait dengan pekerjaan ini mencakup elemen

seperti tugas pekerjaan yang menarik, peluang untuk pertumbuhan pribadi dan

profesional, program pelatihan, tingkat wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan, serta pengakuan atas pencapaian kerja. Bentuk kompensasi ini

merupakan realisasi dari upaya memenuhi kebutuhan individu dalam hal harga

diri (esteem) dan pemenuhan potensi diri (self-actualization)

b. Non financial job environment (Kompensasi Non-Keuangan dalam Lingkungan

Kerja)

Kompensasi non-keuangan yang terkait dengan lingkungan kerja mencakup

elemen-elemen seperti pengawasan yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman,

dan pembagian kerja (job sharing).