TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN KOMPENSASI

SISTEM KOMPENSASI PT. MARGA NUSANTARA JAYA DAN

PT. ALPHAJAYA MANUNGGAL MANDIRI

Disusun Oleh:

Bebeto Syamsuddin 2015.02.4399

Eka Deny 2016.02.4733
Herlina Rusli 2018.113.020049
Muhammad Firdaus 2018.113.020050
Tiara Ahsani 2016.02.5037

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS AHMAD DAHLAN

JAKARTA

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang paling
sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup
panjang bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau balas jasa,
dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara,
serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi yang meliputi
pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat
tambahan (benefit), pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai
produktivitas yang lebih tinggi.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena
pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat
subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada
dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan gaji merupakan sumber ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat
rendah dari karyawan itu sendiri.

Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem imbalan yang
efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor pasar tenaga kerja,
kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi manajemen puncak mengenai
pemberian gaji atau upah dan maslahat serta berbagai faktor lain. Implementasi manajemen dan
sistem kompensasi juga seringkali menjadi isu yang peka dalam sebuah organisasi, karena pada
dasarnya tujuan yang hendak dicapai adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi
seluruh anggota organisasi.
B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian kompensasi?

2. Apa bentuk kebijakan kompensasi dalam organisasi?

3. Apa tujuan dari kompensasi?

4. Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi?

5. Bagaimana langkah-langkah penentuan kompensasi?

6. Bagaimana sistem kompensasi yg berlaku pada perusahaan barang ataupun jasa

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui dan memahami apa itu kompensasi.

2. Mengetahui dan memahami komponen-komponen kompensasi.

3. Mendeskripsikan tujuan dari kompensasi.

4. Mendeskripsikan faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi.

5. Mendeskripsikan langkah-langkah penentuan kompensasi.

6. Mengetahui dan memahami sistem kompensasi pada perusahaan barang dan jasa
 BAB II

KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi

Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan kompensasi (compensation)? Pengertian

kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau hasil
kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan tersebut dapat berupa uang ataupun
barang, baik langsung ataupun tidak langsung.

Kompensasi dalam bentuk uang, artinya pekerja tersebut dibayar sejumlah uang kartal atas
pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya pekerja tersebut dibayar
dengan barang tertentu atas jasanya.

Istilah kompensasi sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)

yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja. Biasanya kompensasi diberikan
dalam bentuk finansial (uang) karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh sebuah
organisasi.

Pemberian kompensasi yang baik kepada pekerja/ karyawan akan memberikan dampak positif
pada sebuah organisasi, diantaranya:

a. Memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat

b. Perusahaan mendapat pekerja yang berkualitas baik

c. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum

d. Menjadi daya pikat bagi pencari kerja yang berkualitas

e. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding kompetitor

 A. Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli

Agar lebih memahami apa itu kompensasi, maka kita dapat merujuk pada pendapat beberapa ahli
berikut ini:

1. Sedarmayanti

Menurut Sedarmayanti (2011:239), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima
oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

2. Husein Umar

Menurut Husein Umar (2007:16), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-
lain, dan sejenisnya yang di bayar langsung perusahaan.

3. Andrew F. Sikula

Menurut Andrew (di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2009:83), pengertian
kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa
atau ekuivalen.

4. Alex S. Nitisemito

Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149), arti kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap.

Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM
terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para karyawan
telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya
menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada
mereka. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan
antara pihak penjual dan pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembeli jasa, menawarkan
pekerjaan kepada karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa atau
tenaga kepada perusahaan. Sebagai imbalan dari menjual atau memberikan tenaga ini, maka
perusahaan memberikan imbalan atau kompensasi kepada karyawan atas jasa yang telah
diberikannya itu. Jadi, hubungan antara perusahaan dan karyawan sudah merupakan hubungan
simbiosis mutualisme.
Menurut Panggabean, agar pemberian kompensasi terasa adil, maka proses yang harus dilakukan
adalah sebagai berikut.

1. Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah kompensasi yang

diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan
eksternal).

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk
menjamin keadilan internal).

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang
sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan).

4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(menjamin kompensasi layak dan wajar).

Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian presatsi
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk
menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai
suatu jabatan-jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat
menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang
atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.

B. Kebijakan Kompensasi dalam Bisnis

Dalam sebuah bisnis atau perusahaan, kompensasi diartikan sebagai bentuk pendapatan berupa
uang yang secara langsung diberikan kepada karyawan atau anggota bisnis sebagai imbalan atas
jasa yang sudah diberikan terhadap perusahaan.

Kompensasi sering dikaitkan dengan gaji, namun tidak semua jenis kompensasi dapat dikatakan
sebagai gaji. Ada beberapa terminologi kompensasi dalam sebuah bisnis atau perusahaan yaitu:
1. Upah atau Gaji

Upah/gaji merupakan bayaran wajib yang diterima karyawan dari perusahaannya. Upah/gaji
berhubungan dengan tarif per jam, jadi semakin lama bekerjanya dalam hitungan jam, maka
upah akan semakin besar atau biasa disebut uang lembur diluar jam kerja.

2. Insentif

Perusahaan biasanya memberikan gaji insentif sebagai bentuk upah diluar gaji pokok. Umumnya
diberikan saat perusahaan mendapatkan keuntungan lebih atau karena adanya upaya
pemangkasan biaya lain.

3. Tunjangan

Biasanya disebut benefit yang umumnya diberikan kepada karyawan perusahaan dalam bentuk
asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun atau lainnya.

4. Fasilitas

Fasilitas perusahaan juga dapat dikatakan sebagai bentuk kompensasi yang berupa kenikmatan
dan kenyamanan bagi karyawannya, seperti mobil, tempat gym di kantor, tempat parkir khusus
bagi karyawan tertentu dan lainnya.

Jenis-Jenis Kompensasi

Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3 macam yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena kewajiban
atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi.

2. Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar
kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan
ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan.

3. Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu
menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara
inovatif.
 Kompensasi adalah bentuk penghargaan bagi karyawan atau anggota perusahaan yang
penting untuk mendapatkan kebijakan khusus. Tanpa adanya kompensasi bisa menurunkan nilai
sumber daya manusia dalam perusahaan karena berkurangnya antusias dan ambisi untuk
bersaing.

Apalagi jika gaji pokok yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan effort pekerja. Tentu akan
banyak karyawan yang memilih mencari pekerjaan lain. Padahal merekrut pegawai baru itu lebih
sulit daripada mengembangkan apa yang sudah dimiliki perusahaan.

C. Tujuan Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan
tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai.

Menurut Singodimedjo, pemberian kompensasi kepada para karyawan juga mempunyai tujuan,
antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan presatasi
kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan,
mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga
karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,
mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Manajemen kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan mengimplementasikan

strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi dalam sebuah organisasi dalam
mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis).

Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal
maupun keadilan eksternal.

Menurut Hasibuan, tujuan dari kompensasi, antara lain sebagai berikut.

1. Ikatan Kerjasama

Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan
egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas
untuk organisasi itu akan lebih mudah.

4. Motivasi

Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk
melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan. Jika balas jasa yang diberikan
memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.

Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan
dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/ gaji kepada para
pegawainya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik
pula gaji atau upah tersebut diterima oleh para pegawainya. Pengaturan kompensasi haruslah
memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya.

Kompensasi merupakan alat pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor penarik bagi calon
pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi pegawai. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi.

Menurut Notoadmodjo, ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja para karyawan.
2. Menjamin keadilan

Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam organisasi. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

3. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi
itu.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, akan lebih
banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan
seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik
dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau bekerja
dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi sebagai
sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Dengan adanya sumber
nafkah tersebut, ia juga mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu ada
selama ia menjadi karyawan suatu perusahaan. Oleh karena itu, tujuan perusahaan untuk
memberikan kompensasi kepada karyawan merasa terjamin sumber nafkahnya.

Menurut Marwansyah, tujuan spesik yang ingin dicapai melalui manajemen kompensasi yang
efektif adalah sebagi berikut.

1. Mendapatkan karyawan yang cakap atau kompeten

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

3. Menjamin terciptanya keadilan

4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan

5. Mengendalikan biaya

6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku

7. Menumbuhkan saling pengertian

8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi.

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi para
karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak layak akan meresahkan
gairah kerja, sehingga prestasi kerja akan merosot. Oleh karena itu, untuk meningkatkan prestasi
kerja perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai
dengan kemampuan perusahaan sendiri.

Pemberian kompensasi yang tepat waktu dapat mencegah karyawan keluar meninggalkan
perusahaan. Kompensasi yang layak dan seimbang dengan jasa yang dikorbankan parakaryawan.
Adapun kompensasi yang tepat waktu adalah kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai
dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Dengan pemberian kompensasi tepat waktu
diharapkan bisa meningkatkan disiplin karyawan.

Perusahaan yang telah berhasil memberikan kompensasi yang layak dan tepat, akan dapat
berkembang dan menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat. Perusahaan yang terus
berkembang tidak mungkin puas dengan penggunaan teknologi produksi seperti tahun-tahun
sebelumnya. Perusahaan harus selalu dapat mengantisipasi perkembangan teknologi maju yang
mutakhir dan menerapkan dalam perusahaan, sehingga perusahaan dapat selalu mengikuti
perkembangan keadaan dan tuntutan perubahan zaman. Penciptaan kondisi intern yang baik dan
menguntungkan memungkinkan perusahaan dapat terus lebih maju untuk mempercepat
pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

D. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa
mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan
kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada
perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit
diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi
akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relative kecil. Sebaliknyan jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relative kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit sedkit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi
masyarakat dari sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/ Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah
relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya
kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi
akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak penganggur
(disqueshed unemployment)

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang
besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko
(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

E. Langkah-langkah Penentuan Kompensasi

Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi
pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa besar
anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk
penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu:

1. Menganalisis Jabatan

Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk mencari informasi
tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar
untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

2. Mengevaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya
internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat
gaji.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah

Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara
umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis, ini dilakukan untuk
mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan
penentuan gaji dan upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti
mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan
upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.

Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain yang bergerak
di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang sama. Apabila perusahaan
membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis dibandingkan dengan umumnya
perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut berada di posisi higher market level.
Sebaliknya, apabila lebih rendah maka perusahaan tersebut berada di posisi below market level.

4. Menentukan Tingkat Gaji

Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survey
tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya
untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-
jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya
berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan
seperti job description, job specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan
ditentukan poinnya.

F. Kompensasi Pada Perusahaan Barang dan Jasa

1. PT. ALPHAJAYA MANUNGGAL MANDIRI

Profile perusahaan

PT. Alphajaya Manunggal Mandiri adalah perusahaan manufacture yang memproduksi

barang dagangannya berke berupa spring bed matrass, perusahaan ini bersaing untuk menjual
productnya ke berbagai toko tradisional dan juga Pontianak, karena ini adalah perusahaan yang
berkaitan disini karendengan perdagangan jadi mereka tentunya memilih sales atau marketing
yang sudah berpengalaman, dan disini saya ingin membahas kompensasi marketing di PT.
Alphajaya Manunggal Mandiri, dan khususnya saya ingin membahas perihal kompensasi untuk
sales atau marketing yang perusahaan tempatkan pada department store.
Untuk sales atau marketing yang kami tempatkan pada depatement store di mall biasanya
perusahaan mengikuti aturan kualifikasi dari penerimaan calon karyawan department store itu
sendiri, dan yang kami saat ini perusahaan ini sedang bekerja sama dengan “COURTS”, adapun
bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap sales atau marketing yang
ditempatkan pada department store Courts, saya akan bahas mengenai marketing atau sales yang
ada di courts di daerah bintaro.

Bentuk- bentuk kompensasi pada PT.Alphajaya Manunggal Mandiri :

Gaji
Perusahaan ini memberikan gaji kepada seluruh karyawannya dengan cara digaji
setiap bulan sekali dan setiap tanggal 1 (satu), untuk perihal gaji sales atau marketing
departemen store itu setiap tahunnya mengikuti UMR pada masing-masing
department storenya, dan di court bintaro ini masuk ke Tangerang sekitar Rp.
3.869.171 yang biasanya digenapkan menjadi Rp. 3.900.000.

Insentif
Berbicara tentang insentif Karena saya memberikan contoh kompensasi pada
karyawan sales atau marketing yang ada di department store maka biasanya hal ini
dikaitkan dengan pencapaian target yang biasanya di berikan setiap bulan sekali, dan
ini diberlakukan agar sales atau marketing tersebut giat dalam mencari omset
penjualannya, jadi sales tersebut mendapat insentif 1% dari total barang yang mereka
jual selama 1 (satu) bulan itu paling sedikitnya 50% dari target yang kami berikan di
awal bulan.

Tunjangan
Untuk tunjangan diperusahaan ini mereka hanya berupa :
- BPJS Kesehatan saja, namun perusahaan tidak memotongnya dari gaji sales
tersebut.
- Tunjangan liburan rutin setiap setahun sekali ini rutin dilakukan perusahaan setiap
tahun sekali dalam bentuk outing, biasanya untuk karyawan yang setia pada
perusahaan ini pula akan mendapat penghargaan yang barangnya akan ditentukan
oleh perusahaan.
- Tunjangan Hari Raya (THR) , Tunjangan kegamaan yang diberikan karyawannya
yang sudah bekerja diatas 1 tahun.

Fasilitas
 Fasilitas yang kami berikan biasanya jika menjadi karyawan di perusahaan ini dan
ingin mempunyai barang yang kami jual maka karyawan tersebut akan mendapatkan
discount tambahan.

2. PT. MARGA NUSANTARA JAYA

Profile perusahaan

PT Marga Nusantara Jaya adalah distributor tunggal dari PT Konimex yakni perusahaan
farmasi, makanan dan permen yang memiliki 57 cabang yang tersebar di seluruh nusantara. PT
Konimex Pharmaceutical Laboratories sendiri didirikan pada tahun 1967. Pada tahun 1971,
melalui fasilitas PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri), Konimex mulai menjalankan
aktivitasnya memproduksi obat-obatan. Perusahaan ini pun membangun pabrik di Surakarta dan
juga pabrik gula Nimm’s. Inilah yang menjadi tonggak merambahnya Konimex ke industri
makanan. Demi menjalankan aturan pemerintah untuk memisahkan produsen obat dengan
distributor, Konimex pun mendirikan PT Sinar Intermark. Lalu untuk memperluas jaringan
distribusinya ke seluruh Indonesia, Konimex pun mendirikan distributornya yang kedua yakni
PT Marga Nusantara Jaya.

Bentuk-bentuk kompensasi pada PT.Marga Nusantara Jaya :

UMUM

Imbalan Jasa adalah keseluruhan balas jasa yang diberikan Perusahaan kepada Karyawan
yang berwujud gaji, upah, uang lembur, uang penggantian makan siang, dan tunjangan-
tunjangan lainnya.
Gaji/upah adalah bagian dari imbalan jasa yang berwujud uang dan diberikan
perusahaan kepada karyawan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan
melaksanakan suatu pekerjaan, disusun menurut suatu Sistem Penggajian
Perusahaan.

TUNJANGAN

Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THRK)

Tunjungan Hari Raya Keagamaan (THRK) akan diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Pemerintah.
Pelaksanaan pemberian THRK, dapat dilaksanakan bersamaan dengan
pembayaran gaji sebelum hari raya keagamaan masing-masing karyawan
yang bersangkutan (sesuai Permenaker No. 6 Th 2016).
 Besarnya THRK adalah sebesar satu bulan gaji bagi karyawan dengan masa
kerja minimal 1 (satu) tahun pada saat Hari Raya tersebut.
Bagi karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun tetapi telah
bekerja 1 bulan atau lebih, bulan besarnya THRK dihitung secara
Proposional.

Tunjangan Pengobatan
Perusahaan memberikan tunjangan pengobatan kepada karyawan beserta
keluarganya.
Pemberian tunjangan pengobatan diatur dalam ketentuan tersendiri dengan
pertimbangan akan memberikan manfaat yang lebih baik dan mudah
dibandingkan peraturan perundangan yang berlaku.

PENYEDIAAN MAKAN SIANG

Penyediaan makan siang diberikan dalam bentuk catering, dan untuk cabang yang belum
bisa menyediakan catering diberikan dalam bentuk uang yang besarnya ditetapkan dalam
ketentuan sendiri.
Perusahaan menyediakan minuman berupa air bersih, pada setiap hari kerja di tenpat
kerja/di kantor.

ADMINISTRASI PENGGAJIAN

Pembayaran gaji dilakukan pada akhir tiap bulan setelah karyawan memberikan
hasil pekerjaannya (prestasi) apabila akhir bulan jatuh pada hari libur maka
pembayaran gaji dilakukan pada hari sebelumnya.
Jika Karyawan mulai bekerja tidak pada tanggal 1 (satu) pada bulan yang
bersangkutan, maka gajinya untuk bulan tersebut dihitung sebanyak jumlah hari
dibagi 30 (tiga puluh) hari kali gaji sebulan.
Kepada Karyawan yang masih menjalani masa training, dibayarkan 90% dari
gajinya dengan ketentuan tidak lebih rendah dari UMR/UMP/UMK yang
ditetapkan Pemerintah.
Dalam pembayaran gaji akan diperhitungkan pula kewajiban karyawan dalam
premi asuransi, overdrwa cuti, dan sebagainya, serta hak karyawan atas upah
lembur (jika yang bersangkutan melakukan kerja lembur).

PAJAK PENGHASILAN

Perusahaan sebagai wajib pungut akan memungut pajak penghasilan atas

pembayaran gaji, upah, honorarium dan lain-lain sehubungan dengan pekerjaan
sesuai dengan Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17 tahun 2000 pasal 17
tentang Pajak Penghasilan atau sesuai Undang-Undang yang berlaku.
GAJI KARYAWAN SAKIT BERKEPANJANGAN

Karyawan yang dalam perawatan / sakit berkepanjangan dan tidak dapat

melakukan tugasnya karena dirawat di Rumah Sakit atau dinyatakan oleh Surat
Keterangan Dokter yang ditetapkan oleh Perusahaan, akan diberi gaji / upah, yang
besarnya disesuaikan dengan Peraturan Perundangan yang berlaku.
Jika setelah 12 (dua belas) bulan karyawan tersebut masih tetap dalam perawatan
dan tidak dapat melakukan tugasnya, seperti dinyatakan oleh Dokter yang
ditetapkan oleh Perusahaan, maka ia dinyatakan tidak mampu bekerja lagi, dan
dapat diartikan sebagai “tidak memenuhi persyaratan jabatan” sehingga
Perusahaan dapat mengajukan permohonan Pemutusan Hubungan Kerja sesuai
dengan Undang-Undang No.13 tahun 2003 (Undang-Undang yang berlaku).
Jika Karyawan yang berdangkutan sesuai Pasal III Huruf F-2 diatas sudah
memasuki usia Pensiun dipercepat maka kepada Yang Bersangkutan akan diproses
Pensiun Dini / Dipercepat.

EVALUASI PENGGAJIAN

Evaluasi dilakukan setiap tahun dengan memperhatikan tingkat kenaikan biaya

hidup dan kemampuan Perusahaan.

HAL: KERJA LEMBUR

A.UMUM

1. Kerja Lembur adalah kerja melebihi waktu kerja biasa pada hari-hari kerja, atau melakukan pekerjaan
pada jam-jam/hari-hari istirahat atau hari libur resmi.

2. Tata cara perhitungan upah lembur karyawan/ti berpedoman pada Kepmenakertrans

No.1O2/Men/lV/2004.

3. Pada dasarnya kerja lembur bersifat sukarela, kecuali dalam hal-hal sebagai berikut:
a. Apabila terhadap pekerjaan yang Jika tidak segera diselesaikan akan menimbulkan akumulasi
penumpukan pekerjaan dan terhambatnya proses antar lini dalam perusahaan.

b. Apabila terdapat pekerjaan yang jika tidak segera diselesaikan akan menimbulkan haI-hal yang dapat
membahayakan dan merugikan Perusahaan.

c. Bila mana seorang Karyawan Regu Bergilir (Shift) harus melanjutkan pekerjaannya karena
penggantinya berhalangan hadir.

4. Karyawan yang berhak mendapatkan uang / upah lembur adalah karyawan golongan pelaksana yang
mendapat perintah bekerja lembur dari atasannya, dan tidak dalam rangka melakukan Perjalanan Dinas
ke Iuar kota. Kelebihan jam kerja karena lambatnya proses kerja atau kesengajaan dari karyawan tidak
termasuk dalam upah lembur.

5. Karena sifat dari pekerjaannya, kepada Karyawan Staff dan Pimpinan tidak diberikan perintah kerja
lembur, jika mereka bekeria melebihi jam kerja biasa adalah karena sifat pekerjaan atau jabatannya,
maka tidak diberikan upah lembur (SE Menaker No.02/Men/1987 dan (Kepmenakertrans No.
102/Men/2004).

B. PERHITUNGAN KERJA LEMBUR

1. Setiap pekerjaan yang dilakukan Iebih dari 7/8 (tujuh/delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam
seminggu, wajib dibayarkan upah lembur.

2. Kerja lembur pada hari kerja biasa akan dibayar sebesar 1.5 x upah sejam untuk jam pertama kerja
lembur dan untuk setiap jam lembur berikutnya dibayar 2 x sebesar upah sejam.

3. Apabila kerja Iembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi:

a. Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (Iima) jam apabila hari libur resmi tersebut jatuh
pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, dibayar dengan upah
sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

b. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam atau 5 (Iima) jam apabila hari raya resmi tersebut
jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, dibayar
dengan upah lembur sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.
c. Untuk jam kerja kerja setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (Iima) jam apabila hari Raya tersebut jatuh pada hari
kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dan seterusnya, harus dibayar
upah lembur sebesar 4 (empat) kali upah sejam.

4. Perhitungan upah sejam adalah s b.b.:

- Karyawan bulanan dihitung 1/173 X Gaji sebulan.

5. Upah lembur dihitung dan diberikan pada setiap bulan berikutnya bersama-sama dengan pembayaran
gaji/upah.

HAL : IJIN MENINGGALKAN PEKERJAAN

A. PENGERTIAN

Ijin meninggalkan pekerjaan adalah waktu dimana Karyawan tidak berada di tempat kerjanya selama
jam-jam kerja biasa yang ditentukan, baik dengan maupun tanpa upah.

B. IJIN MENINGGALKAN PEKERJAAN DENGAN UPAH PENUH

Karyawan diberikan ijin meninggalkan pekerjaan dengan gaji penuh untuk keperluankeperluan sebagai
berikut :

3. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan untuk hari-hari tersebut dibawah ini:

a. Perkawinan karyawan sendiri 3 hari

b. Menikahkan anaknya 2 hari

c. Isteri karyawan melahirkan/gugur kandungan 2 hari

d. Isteri, suami, anak. orang tua, mertua/menantu meninggal dunia 2 hari

e. Khitanan anak karyawan 2 hari

f. Pembaptisan anak karyawan 2 hari

g. Anggota keluarga tinggal dalam satu rumah Meninggal Dunia 1 hari

h. Saudara kandung meninggal dunia 1 hari

i. Saudara kandung menikah 1 hari

Ijin untuk meninggalkan pekerjaan tersebut di atas harus diambil pada hari-hari kejadiannya, dan
didukung dengan bukti yang sah.

4. lstirahat Melahirkan

a. Karyawan wanita memiliki hak untuk meninggalkan pekerjaan dengan gaji penuh selama 3 (tiga) bulan
yaitu 1 1/2 bulan sebelum dan 1 1/2 bulan sesudah melahirkan.

b. Pengaturan waktu mulal ijin tidak masuk kerja karena menjelang kelahiran, disesuaikan dengan
nasehat/keterangan dari Dokter/Bidan.

c. Bagi karyawan wanita yang gugur kandungan atau mengalami kematian anaknya setelah melahirkan,
maka yang bersangkutan dapat mengambil istirahat maksimal 11/2 bulan atau berdasarkan surat
dokter/bidan.

5. lstirahat Haid

lstirahat haid diberikan pada waktu hari pertama dan kedua bagi karyawati yang memerlukan waktu
istirahat pada saat haid.

6. Menjalankan Ibadah

a. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjalankan ibadahnya menurut

kepercayaan masing-masing dan ditempat yang masih dalam lingkungan perusahaan.

b. Perusahaan dapat memberikan dispensasi meninggalkan tugas dan pekerjaan untuk menunaikan
"ibadah besar" selama waktu yang diperlukan.

c. Pengertian "Selama waktu yang diperlukan" adalah satu hari sebelum mneninggalkan rumah untuk
perjalanan menunaikan ibadah sampai dengan satu hari setelah tiba kembali di rumah dari perjalanan
menunaikan ibadah atau sesuai peraturan pemerintah yang berlaku.
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus karena
manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam
kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti: makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Ada
beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama,
kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai. Kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat
dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai
secara bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka
organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu.
Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi juga
harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan
pertimbangan subyektif dan diskriminatif.

Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat
memuaskan berbagai kebutuhan pegawai. Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan
atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai
yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi.
Sebab, kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan
harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi
menjadi benalu bagi organisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan
keterampilan pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai sehingga diharapkan pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini
disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan
keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

B. Kritik dan Saran

Alhamdulillah kami panjatkan sebagai implementasi rasa syukur kami atas selesainya makalah
Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Kompensasi ini. Namun, dengan selesainya bukan
berarti telah sempurna, karena kami sebagai manusia, sadar bahwa dalam diri kami tersimpan
berbagai sifat kekurangan dan ketidak sempurnaan yang tentunya sangat mempengaruhi terhadap
kinerja kami.

Oleh karena itu, saran serta kritik yang bersifat membangun dari pembaca sangat kami perlukan
guna penyempurnaan dalam tugas berikutnya dan dijadikan suatu pertimbangan dalam setiap
langkah sehingga kami terus termotivasi ke arah yang lebih baik dan semoga makalah kami ini
bermanfaat bagi kita semua.
 DAFTAR PUSTAKA

Djaali. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit
Andi.

Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.

Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
CAPS.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.