Mini Skripsi PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT

PENGOPERASIAN KAPAL PENGAWAS, DITJEN PSDKP, KEMENTERIAN
KELAUTAN DAN PERIKANAN
MINI SKRIPSI
Oleh:
Eka Deny Saputra

2016024733
Kelas: S1 Manajemen 455
Dibuat Untuk Memenuhi Mata Kuliah Statistika Deskriptif
Intitut Teknologi Dan Bisnis Ahmad Dahlan

Socio Technopreneur University
Jakarta
2019
Institut Teknologi Bisnis Ahmad Dahlan
SocioTechnopreneur University
Program Management
Mini Skripsi
Semester Genap Tahun 2017/2018
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT
PENGOPERASIAN KAPAL PENGAWAS, DITJEN PSDKP, KEMENTERIAN
KELAUTAN DAN PERIKANAN
Eka Deny Saputra

2016024733
S1 Manajemen 455
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada DIREKTORAT PENGOPERASIAN KAPAL
PENGAWAS, DITJEN PSDKP, KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN,
merupakan salah satu unit kerja yang tugas utamanya adalah untuk mewujudkan terciptanya
laut Indonesia yang aman dan sejahtera dari segala hal yang akan merusaknya seperti
penangkapan ikan secara ilegal, penangkapan ikan menggunakan bahan peledak dan lain-
lain, agar kekayaan sumber daya laut Indonesia menjadi sumber ekonomi bangsa. Jenis
penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah Kuantitatif. Sedangkan metode analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana dan regresi berganda. Data
untuk penelitian ini dikumpulkan melalui studi pustaka, wawancara, dan membagikan
kuesioner kepada pegawai DIREKTORAT PENGOPERASIAN KAPAL PENGAWAS,
DITJEN PSDKP, KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN yang merupakan
responden dalam penelitian ini.
Kata kunci : Lingkungan kerja, Pelatihan kerja, Motivasi kerja, Kinerja pegawai
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat dan
karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan skripsi kami yang berjudul “PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT PENGOPERASIAN
KAPAL PENGAWAS, DITJEN PSDKP, KEMENTERIAN KELAUTAN DAN
PERIKANAN”.
Skripsi ini kami susun dan kami ajukan sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi
dalam kelengkapan studi untuk jenjang pendidikan Strata-1 jurusan Manajemen pada Institut
Teknologi Bisnis Ahmad Dahlan.
Dalam penyusunan skripsi ini, kami sebagai peneliti memperoleh banyak bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. Mukhaer Pakkanna, SE., MM. selaku Rektor Institut Teknologi dan Bisnis
Ahmad Dahlan
2. Bapak
3. Bapak
4. Ibu Peni Ikhtiarti Nugraheni, S.E. M.M selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing kepada penulis sehingga penelitian tugas ini dapat menjadi lebih terarah
dan selesai pada waktunya.
5. Bapak Goenaryo, A.Pi, M.Si selaku Direktur Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan yang telah memberikan izin kepada
penulis untuk melakukan penelitian ini.
6. Bapak Ir. Suharta, M.Si selaku Kepala Bagian Program, Direktorat Pengoperasian
Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
7. Bapak Rusmin, S.St.Pi selaku Kepala Seksi Pengawakan, Direktorat Pengoperasian
Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
8. Ibu Ernawati, A.Pi, M.Si selaku Kepala Sub.Bagian Tata Usaha, Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan
Perikanan.
9. Kepada seluruh jajaran Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan selaku objek penelitian ini.
10. Seluruh staf pengajar Jurusan Manajemen Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad
Dahlan yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bimbingan selama penulis
menjadi mahasiswa
11. Orang tua dan keluarga besar yang telah memberikan dukungan moral maupun
materil yang tidak ternilai harganya.
12. Teman-teman dan seluruh pihak yang sudah ikut membantu baik secara langsung
maupun tidak langsung yang namanya tidak dapat penulis tuliskan satu persatu.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang ditujukan untuk
menyempurnakan skripsi ini sangat diharapkan.
Akhir kata, penulis ingin memohon maaf jika ada kata-kata yang kurang berkenan di
hati pembaca. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi seluruh pihak yang
membacanya.
Jakarta, Januari 2019

Penyusun,
Eka Deny Saputa

DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................... I
KATA PENGANTAR ................................................................................................. II
DAFTAR ISI.............................................................................................................. III
BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................... 7
1.1 Latarbelakang ............................................................................................. 7
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 13
1.3 RuangLingkup .......................................................................................... 13
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 13
BAB 2 LANDASAN TEORI..................................................................................... 14
2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 14
2.1.1 Pengertian Manajemen ..................................................................... 14
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 15
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 16
2.1.4 Akitivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 17
2.2 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................................... 17
2.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja .............................................................. 18
2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ............................................. 18
2.3 Pelatihan Kerja ......................................................................................... 20
2.3.1 Definisi Pelatihan ............................................................................. 20
2.3.2 Tujuan Pelatihan .............................................................................. 21
2.3.3 Metode Pelatihan.............................................................................. 21
2.3.4 Dimensi Dan Indikator Pelatihan ..................................................... 22
BAB 3 METODE YANG DIGUNAKAN ................................................................. 24
3.1 Metode yang Digunakan .......................................................................... 24
3.2 Operasionalisasi Variabel ......................................................................... 24
3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 24
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................ 25
3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 26
3.7 Metode Analisis ........................................................................................ 27
3.7.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval ................................... 27
3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 27
3.8 Rancangan Pemecahan Masalah…………………………………….28
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................. 29

4.1 Profil Kementerian ................................................................................... 29
4.1.1 Visi dan Misi Kementerian .............................................................. 30
4.2 Profil Responden ...................................................................................... 35
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 35
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Umur .............................................. 37
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................... 38
4.3 Analisis Hasil Penelitian .......................................................................... 38
4.3.1 Transformasi Data Ordinal menjadi Data Interval ........................... 39
4.4 Uji Validitas Dan Reabilitas ..................................................................... 40
4.4.1 Uji Validitas ..................................................................................... 40
4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 41
4.5 Analisis Korelasi ...................................................................................... 41
4.6 Ringkasan Hasil Penelitian ....................................................................... 47
4.7 Pembahasan Hasil..................................................................................... 47
4.7.1 Pembahasan Variabel Lingkungan Kerja (X1) ................................ 48
4.7.2 Pembahasan Variabel Pelatihan Kerja (X2)..................................... 48
4.7.3 Pembahasan Variabel Motivasi kerja (X3) ...................................... 49
4.7.4 Pembahasan Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................................... 49
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 53
5.1 Simpulan................................................................................................... 53
5.2 Saran ......................................................................................................... 53
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latarbelakang
Indonesia merupakan negara kepulauan yang sangat luas dan sumber daya laut di
Indonesia sangat berpotensi untuk dijadikan sumber pendapatan terutama dalam segi
ekonomi bangsa, sehingga potensi sumber daya kelautan dan perikanan yang dimiliki bangsa
Indonesia dapat dioptimalkan pengelolaannya, demi mewujudkan kesejahteraan rakyat,
kelestarian sumber daya laut dan lingkungannya, serta peningkatan peran sektor kelautan dan
perikanan dalam pembangunan ekonomi nasional.
Dalam pengelolaan sumber daya kelautan dan perikanan terdapat beberapa
permasalahan, diantaranya adalah terjadinya penangkapan ikan secara ilegal (illegal fishing).
Kegiatan illegal fishing yang sering terjadi di Wilayah Pengelolaan Perikanan Negara
Republik Indonesia (WPP-NRI) adalah pencurian ikan oleh kapal-kapal perikanan asing
(KIA) yang berasal dari beberapa negara tetangga (neighboring countries). Berdasarkan hasil
pengawasan yang dilakukan selama ini, dapat disimpulkan bahwa illegal fishing oleh KIA
sebagian besar terjadi di Zona Ekonomi Ekslusif Indonesia (ZEEI), dan juga cukup banyak
terjadi di perairan kepulauan (teresterial waters). Pada umumnya, jenis alat tangkap yang
digunakan oleh KIA atau kapal eks asing ilegal di perairan Indonesia adalah alat-alat tangkap
produktif seperti purse seine dan trawl. Kegiatan illegal fishing juga dilakukan oleh kapal
perikanan Indonesia (KII).
(sumber:http://www.djpsdkp.kkp.go.id/arsip/c/53/DIREKTORAT-JENDERAL-
PENGAWASAN-SUMBER-DAYA-KELAUTAN-DAN-
PERIKANAN/?category_id=31diakses tanggal 1 Desember 2016).
Dari kutipan di atas, dapat disimpulkan bahwa Indonesia merupakan negara yang
memiliki masalah dalam pengelolaan sumber daya alam. Kegiatan illegal fishing merupakan
salah satu kegiatan yang merugikan negara karena proses penangkapan ikan tidak memiliki
izin negara atau dapat dikatakan tidak resmi. Bahwa siapapun yang melakukan illegal fishing
harus dapat ditindak tegas agar tidak merugikan negara.
Bedasarkan Surat Badan Informasi Geospasial No.: B-3.4/SESMA/IGD/07/2014
wilayah lautan Indonesia mencapai dua per tiga dari seluruh wilayah Indonesia, yaitu 6,32
(enam koma tiga dua) juta kilometer persegi (km2), 17.504 (tujuh belas ribu lima ratus empat)
pulau dan garis terpanjang kedua di dunia setelah Kanada yaitu 99.093 (Sembilan puluh
Sembilan ribu Sembilan puluh tiga) km2 (Direktorat Jendral PUM Kementerian Dalam
Negeri Republik Indonesia, 2012). Maka sudah selayaknya Indonesia mengaktualisasikan diri
sebagai poros maritim dunia, terutama dengan mengoptimalkan kekayaan sumber daya
kelautan dan perikanan. Sejak dilantik sebagai Presiden Republik Indonesia, Bapak H. Joko
Widodo telah menegaskan bahwa masa depan bangsa Indonesia ada dilautan dan hal ini
dinyatakan dalam komitmennya pada pidato kenegaraan pada Pelantikan Presiden dan Wakil
Presiden Republik Indonesia, di Gedung MPR, Senayan, Jakarta 20 Oktober 2014 “Kita telah
terlalu lama memunggungi laut, memungguni samudera dan memunggungi selat dan teluk.
Kini saatnya kita mengembalikan semuanya, sehingga ‘Jalesveva Jayamahe’, di laut justru
kita kaya, sebagai semboyan nenek moyang di masa lalu bisa kembali lagi membahana.”
(sumber:http://setkab.go.id/pidato-presiden-joko-widodo-pada-pelantikan-presiden-dan-
wakil-presiden-republik-indonesia-di-gedung-mpr-senayan-jakarta-20-oktober-2014/. diakses
tanggal 1 Desember 2016).
Komitmen Bapak Presiden menjadikan Indonesia sebagai poros maritim dunia tentu
saja harus dimulai dengan menjadikan Indonesia sebagai negara yang dapat memanfaatkan
laut secara mandiri dan bertanggung jawab, salah satu diantaranya adalah membuat sektor
kelautan dan perikanan menjadi salah satu prioritas pembangunan Indonesia, demi
tercapainya salah satu pilar sebagai poros maritim dunia yaitu tercapainya kedaulatan pangan
laut. Perlu disadari untuk dapat berdaulat dalam pangan laut berarti Indonesia juga harus
membuktikan ketahanan pangan laut yang hanya bisa dicapai jika pemanfaatan sumber daya
kelautan dan perikanan dilaksanakan secara bertanggung jawab dan berkelanjutan. Namun
demikian, eksploitasi dan penangkapan ikan secara berlebihan (overfishing) menjadi
tantangan untuk mewujudkan visi besar pemerintah Indonesia sebagai poros maritim dunia.
Tingginya aktivitas IUU fishing di WPP-NRI terkonfirmasi dari hasil penelitian yang
dilakukan oleh University of British Columbia, Kanada (UBC)
Kanada) pada tahun 2014. Penelitian tersebut mencatat bahwa pada tahun 2011
terdapat sekitar 20-35% (dua puluh s.d. tiga puluh lima persen) ikan tuna, dengan volume
sekitar 3.889 (tiga ribu delapan ratus delapan puluh Sembilan) ton – 6.805 (enam ribu
delapan ratus lima) ton, diekspor ke Amerika Serikat secara illegal dan tidak dilaporkan
dalam G. Pramod (2014:102-113).
Kegiatan illegal fishing dan destructive fishing di WPP-NRI telah mengakibatkan
kerugian yang besar bagi Indonesia. Overfishing, overcapacity, ancaman terhadap kelestarian
sumber daya ikan, iklim usaha perikanan yang tidak kondusif, melemahnya daya saing
perusahaan lokal dan termarjinalkannya nelayan, merupakan dampak nyata dari kegiatan
illegal fishing dan destructive fishing. Sebagaimana dikutip dalam World Bank, The Case for
Inclusive Green Growth (World Bank, 9 Juni 2015), Bank Dunia (World Bank) mencatat
bahwa eksploitasi sumber daya kelautan dan perikanan secara berlebih (overexploitation)
telah mengancam sekitar 65%(enam puluh lima persen) terumbu karang Indonesia yang
merupakan habitat dan tempat reproduksi ikan.
(sumber:http://www.worldbank.org/en/news/speech/2015/06/09/the-case-for-inclusive-green-
growth diakses tanggal 1 Desember 2016)
Kerugian lain masih banyak yang tidak dapat dinilai secara materiil namun sangat
terkait dengan harga diri bangsa, adalah citra negatif bangsa Indonesia dikalangan dunia
internasional karena dianggap tidak mampu mengelola sumber daya kelautan dan perikanan
dengan baik, secara ekonomi penangkapan ilegal, tidak dilaporkan dan tidak diatur (illegal,
unreported, and unregulated fishing) di Indonesia telah mengakibatkan kerugian negara
sebesar 20 (dua puluh) miliar dolar AS per tahun (World Bank, Op.cit,2015). Oleh sebab itu
Indonesia perlu menjaga kekayaan lautnya dan mengelolanya dengan baik agar sumber daya
kelautan dan perikanan yang selama ini hilang di curi, berbalik menjadi sumber ekonomi
bangsa Indonesia dan menjadi salah satu sumber pendapatan negara Indonesia sehingga bisa
mensejahterakan bangsa Indonesia.
Kementerian Kelautan dan Perikanan merupakan salah satu kementerian yang tugas
dan fungsinya mengelola kekayaan sumber daya kelautan dan perikanan untuk kesejahteraan
masyarakat, dengan Visi mewujudkan sektor kelautan dan perikanan yang mandiri, maju,
kuat dan berbasis kepentingan nasional, serta 3 Pilar Misi Pembangunan yaitu Kedaulatan
(Sovereignty), Keberlanjutan (Sustainability), Kesejahteraan (Prosperity). Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan,
merupakan salah satu unit kerja yang sangat penting untuk terciptanya laut Indonesia yang
aman dan sejahtera dari segala hal yang akan merusaknya seperti illegal fishing, destructive
fishing dan lain-lain.
Tercatat bahwa sejak diberlakukannya pemberantasan illegal fishing oleh Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan telah
menenggelamkan total 176 kapal, sejak Oktober 2014 – April 2016 yang telah melakukan
illegal fishing, destructive fishing dan lain-lain.
Untuk mencapai keberhasilan pemberantas illegal fishing oleh Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kemeterian Kelautan dan Perikanan perlu
meningkatkan kualitas SDM didalamnya, karena SDM merupakan salah satu unsur utama
yang menetukan baik dan buruknya organisasi dalam menjalankan tugas atau tujuan, maka
salah satu cara yang ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM pada Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas adalah dibentuknya SDM yang profesional, berintegritas dan
berkompetensi di bidangnya. SDM yang berkualitas berasal dari hasil kinerja pegawainya.
Kinerja pegawai dalam penelitian ini di ukur dari jumlah kapal ilegal di wilayah perairan laut
Indonesia yang berhasil ditangkap dan diperiksa, karena hal itu merupakan salah satu tugas
utama Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas yaitu pengawasan kelautan dan perikanan
di wilayah Indonesia. Kapal-kapal yang berhasil diperiksa merupakan kapal-kapal yang
berindikasi bermasalah di wilayah laut Indonesia, seperti melanggar undang-undang kelautan
dan perikanan Indoneisa, illegal fishing, destructive fishing, overfishing, dan eksploitasi
semakin banyak kapal yang berhasil ditangkap dan diperiksa maka semakin baik terjaganya
wilayah laut Indonesia. Untuk mendukung pemberatasan illegal fishing, destructive fishing,
overfishing, dan eksploitasi Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan menggunakan teknologi untuk pengoperasian kapal
pengawasnya seperti penggunaan radar, satellite obvservation, Airbourne survilaince, Vessel
Monitoring system (VMS), dan Automatic identification system (AIS), yang dikontrol dari
kantor pusat pengendalian untuk diintregrasikan ke kapal pengawas.
Tugas dan fungsi pegawai dalam Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas
Ada 3 yaitu sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil), Awak kapal (Pelaut) dan Penegak
hukum. Oleh karena itu para pagawai harus dibekali pelatihan yang bertujuan untuk
menunjang tugas dan fungsi kerja mereka sehingga para pegawai memiliki kemampuan yang
kompleks selain sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil) bisa menjadi Awak kapal (Pelaut) dan
Penegak hukum. Pelatihan kerja dalam Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas ada 2 yaitu
struktural dan fungsional, struktural artinya terkait dengan kepemimpinan, contohnya:
 DIKLATPIM 4 untuk pejabat eselon 4.
Kemudian, fungsional artinya pelatihan yang dilakukan untuk mendukung tugas dan
jobdesk masing-masing pegawai, contohnya:
 DIKLAT Pengawasan Dasar.
 Pelatihan Awak Kapal.
 DIKLAT Lanjutan.
 DIKLAT Pengukuran.
 DIKLAT Penyidik.
Untuk membentuk pegawai yang mumpuni dan memenuhi kualifikasi, Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan
memiliki pelatihan kerja yang berguna untuk memenuhi tugas dan fungsi kerja pegawainya
agar para pegawai memiliki kompetensi yang baik. Berikut ini merupakan pelatihan kerja
Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, DITJEN PSDKP, Kementerian Kelautan dan
perikanan.
Dalam sebuah organisasi, motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting karena
motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras agar dapat melaksanakan tugasnya
secara baik, dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan bekerja lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah pegawai tidak
mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Motivasi kerja yang diberikan untuk pegawai pada Direktorat Pengoperasian
Kapal Pengawasan antara lain:
Pemenuhan Hak Pegawai:
1. Cuti, bisa digunakan 12 kali dalam 1 tahun
2. Gaji (Tunjangan Kinerja), dalam pemberian tunjangan kinerja ada 3 tunjangan
yang bisa diberikan, yaitu: Pertama, pertimbangan kehadiran jam kerja dan
sasaran SKP (Sasaran Kerja Pegawai) tercapai atau tidak yang kemudian akan
dinilai oleh atasan. Kedua, apresiasi (insentif) diberikan kepada kapal pengawas
yang berhasil menangkap kapal ilegal dan tergantung besarnya kapal, semakin
besar kapal yang berhasil ditangkap maka semakin besar apresiasi (insentif) yang
akan di dapat. Ketiga, pengawas teladan akan mendapat insentif sesuai kriteria
pengawasan yang berlaku, dan diberikan biaya pulang dinas dua kali dalam
setahun, jika rumah atau kampung halamannya jauh dari tempat pegawai
melakukan dinas kerja.
Adapun bentuk motivasi kerja diluar insentif dan tidak berbentuk materi yang berguna
sebagai bentuk penghargaan kerja, antara lain: Penunjukan sebagai ketua tim pengawasan,
menjadi wakil dari Kementerian Kelautan dan Perikanan untuk dinas ke luar negeri, wakil
dari Kementerian Kelautan dan Perikanan untuk menjalin kerjasama dengan negara lain
maupun institusi yang terkait, employee of the month dan mendapat undangan kenegaraan
seperti undangan makan malam serta diskusi santai bersama Presiden Republik Indonesia
atau Menteri-Menteri Republik Indonesia. Meskipun hanya berbentuk penghargaan,
kehormatan, dan sertifikat hal tersebut sangat berharga dan membanggakan karena bisa
dijadikan pengalaman yang langka serta tidak bisa dibeli dengan uang. Berbagai bentuk
motivasi tersebut tujuan utamanya adalah untuk mendorong semangat bekerja para pegawai,
pegawai akan mendapat rasa hormat atas penghargaan dan kepercayaan yang diberikan
Kementerian Kelautan dan Perikanan, serta pegawai akan mendapat banyak pengalaman
kerja yang bisa membuat mereka bekerja lebih baik dari sebelumnya.
Berdasarkan uraian diatas dan disertai beberapa jurnal pendukung yang digunakan
untuk mendukung penelitian pada objek penelitian yaitu Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan, maka peneliti tertarik untuk
meneliti dan membahas mengenai peran dari Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan yang memegang peran sangat penting
untuk menjaga laut Indonesia agar kedaulatan sumber daya kelautan dan perikanan terjaga
untuk kesejahteraan masyarakat dan bisa dijadikan sumber ekonomi bangsa. Sehingga
berbagai bentuk pencurian ikan seperti illegal fishing dan destructive fishing bisa diberantas.
Dalam skripsi ini Penulis mengangkat judul: "Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan
Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pengoperasian
Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan".
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pada butir 1.1. di atas, maka rumusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
1. Ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Ada tidaknya pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
4. Ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai.
1.3 RuangLingkup
Ruang lingkup penelitian dalam skripsi ini adalah mengenai pengaruh lingkungan
kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja, pelatihan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen

5. Manajemen adalah sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan organisasi
dengan cara bekerja secara bersama-sama dengan orang –orang dan sumber daya yang
dimiliki oleh organisasi. Menurut Mathis & Jackson dalam Widodo (2015) manajemen
ialah sesuatu yang melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap
pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat diselesaikan
secara efisien dan efektif. Manajemen itu sendiri juga melibatkan tanggung jawab yang
memastikan pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan oleh pekerja yang bertanggung jawab
untuk melakukannya dari segala perilaku seperti proses mengkoordinasi, dan
mengintregasikan kegiatan-kegiatan kerja agar dapat terselesaikan. Menurut Hasibuan
dalam Widodo (2012) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Dari beberapa definisi diatas dapat diartikan bahwa
manajemen adalah alat untuk mengontrol dan mengendalikan kegiatan perusahaan
dengan memanfaatkan orang lain dalam pencapaian tujuan tersebut, maka orang-orang
dalam organisasi harus memiliki wewenang, tugas dan tanggung jawab yang jelas dalam
pekerjaannya, dan manajemen adalah suatu proses atau rangkaian aktivitas dalam
melakukan pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.
Dalam manajemen fungsi efektif dan efisien sangatalah penting. Efektif berarti mampu
mencapai tujuan yang maksimal dari yang diharapkan, sedangkan efisien berarti mampu
menggunakan berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya,
sehingga produk atau jasa yang dihasilkan berkualitas tinggi namun dengan biaya yang
relatif rendah.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang sangatlah penting dalam suatu
organisasi. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusianya. Menurut Mathis dan Jackson dalam
Widodo (2015:3) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Manajemen itu sendiri juga melibatkan tanggung jawab yang memastikan pekerjaan-
pekerjaan dapat diselesaikan oleh pekerja yang bertanggung jawab untuk
melakukannya dari segala perilaku seperti proses mengkoordinasi, dan
mengintregasikan kegiatan-kegiatan kerja agar dapat terselesaikan. Menurut
Bohlander dan Snell dalam Widodo (2015:3) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan
dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para
karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk
dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka
atas usahanya dalam bekerja. Gerry Dessler dalam Widodo (2015:2) berpendapat
bahwa "Human resource management is the process acquiring, training, appraising,
and compensating employees, and attending to thier labor relation, health and safety
and fairness concern". Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis
besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja
manusia untuk bekerja secara baik dan dapat mengembangkan kemampuan yang mereka
miliki dalam mewujudkan tujuan dari perusahaan dan pegawai itu sendiri. Dengan adanya
tujuan tersebut maka akan terciptanya situasi dimana motivasi dari tenaga kerja akan
meningkat dan membuat mereka bekerja sebaik mungkin.
Dari pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia
adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan
dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian,
fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sangatlah luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola
unsur-unsur manusia dengan sebaik mungkin agar memiliki tenaga kerja yang
memuaskan.
Jika ditinjau dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di dalam
manajemennya menurut Widodo (2015:8) mengungkapkan bahwa:
1. Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan, kegiatannya meliputi:
pemahaman tujuan dan sasaran organisasi, analisis pekerjaan atau jabatan,
penentuan kebutuhan SDM bagi organisasi yang bersangkutan, dan perencanaan
untuk pemenuhannya serta pengendaliannya.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan
mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus
dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung
jawab.
3. Pengarahan (Directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat mampu
bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan
yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khusunya di
bidang tenaga kerja telah dicapai.
2.1.4 Akitivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi
adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus
padaproduktivitas,pelayanan,dankualitas.
Produktivitas diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti
pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang
suatu organisasi.
Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang
kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.
Berdasarkan Widodo (2015) ada delapan aktivitas manajemen sumber daya manusia
diantaranya :
1. Perencanaan
2. Pengadaan
3. Pengembangan
4. Kompensasi
5. Pengintegrasian
6. Pemeliharan
7. Kedisplinan
8. Pemberhentian
Berdasarkan hal-hal diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan kunci penting dari terciptanya organisasi yang kuat dan sesuai
dengan nilai-nilai yang ditawarkan oleh organisasi kepada para tenaga kerja dan
dengan itu dapat meningkatkan kinerja dari para pekerja yang ada di dalam organisasi.
2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Schulz dan Schulz (2010:266) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja
adalah suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku
dan sikap pegawai, dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-
perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau
dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup
kebosanan kerja, perkerjaan yang monoton dan kelelahan kerja.
Menurut (Sofyan:20) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar
karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.
Dari teori ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala hal
yang ada di dalam suatu lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi perilaku maupun
sikap para pekerja yang bekerja di lingkungan tersebut dan hal tersebut sangatlah
berhubungan dengan bagaimana kinerja karyawan tersebut dengan kondisi lingkungan
yang ada.
2.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja

Schulz dan Schulz (2010:266) menyatakan bahwa dimensi lingkungan kerja
adalah bahwa lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa hal seperti ukuran lahan
parkir dan lokasi perusaaan hingga jumlah cahaya dan tingkat kebisingan di area
perusahaan.
2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Beberapa indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik menurut
Schulz dan Schulz (2010:268-273) antara lain:
1. Cahaya
Kelebihan atau kekurangan cahaya ketika membaca atau melakukan pekerjaan
dapat merusak penglihatan seseorang. Penelitian menjelaskan bahwa kekurangan
cahaya merupakan sumber dari distress. Sorotan cahaya yang berlebihan, sumber
cahaya yang redup, dan kurangnya cahaya alami mengakibatan efek negatif pada
kinerja pegawai.
a) Intensitas
Intensitas atau tingkat kecerahan adalah faktor yang paling umum yang
terkait dengan pencahayaan. Tingkat yang paling optimal untuk intensitas
tergantung padas sifat tugas dan usia pegawai. Pegawai yang telah
memasuki usia lanjut umumnya membutuhkan cahaya yang lebih terang
dibandingkan dengan pegawai yang masih muda karena hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja mereka dalam mengerjakan tugas.
b) Distribusi Cahaya
Faktor penting lainnya dalam pencahayaan adalah distribusi cahaya pada
lingkungan kerja. Idealnya, cahaya harus terdistribusi secara merata di
seluruh lingkungan kerja. Pencahayaan pada suatu tempat kerja yang lebih
terang dari pada sekitarnya akan mengakibatkan mata menjadi lelah.
c) Sorotan Cahaya
Sorotan cahaya disebabkan oleh cahaya terang yang masuk ke mata
melebihi kemampuan mata dalam menerima cahaya. Sorotan cahaya yang
berlebihan dapat meningkatkan error pada saat melakukan pekerjaan yang
detail dan dapat menyebabkan pandangan mata kabur.
d) Cahaya Alami
Pegawai yang bekerja pada kondisi ruangan yang tertutup dan tidak dapat
menerima cahaya alami yang cukup, menyatakan bahwa mereka ingin
memiliki jendela di ruang kerja untuk melihat keluar dan menerima cahaya
alami terlepas dari cahaya buatan yang ada di ruangan kerja mereka seperti
lampu ruangan. Mereka juga berpendapat bahwa cahaya alami lebih baik
untuk kesehatan mata mereka.
2. Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu hal yang sering dikeluarkan pada zaman modern ini.
Kebisingan membuat individu merasa terganggu, gelisah, sulit untuk tidur, dan
menghasilkan efek psikologis seperti kehilangan pendengaran.
3. Warna
Beberapa orang berpendapat bahwa warna tertentu dapat meningkatkan
produktivitas, mengurangi kecelakaan, dan meningkatkan moral pegawai.
Pendapat ini tidak didukung oleh bukti empiris dan tidak ada hubungan yang valid
antara warna tertentu dengan produktivitas kerja. Namun, ada beberapa warna
yang memiliki peran dalam lingkungan kerja. Banyak perusahaan yang
menggunakan warna sebagai sandi. Misalnya alat pemadam kebakaran berwarna
merah, daerah atau tempat yang berbahaya berwarna kuning, dan pos pertolongan
pertama berwarna hijau. Warna dapat mencegah kelelahan mata karena masing-
masing warna memiliki sifat refrlektif yang berbeda. Dinding putih memantulkan
cahaya lebih banyak dari pada dinding yang berwarna gelap. Dengan demikian,
penggunaan warna yang tepat dapat membuat ruang kerja atau kantor tampak
lebih terang atau lebih gelap.
4. Musik
Penelitian terdahulu mengatakan bahwa banyak pegawai yang menyukai ide
adanya musik di tempat kerja dan percaya hal tersebut akan meningkatkan
produktivitas. Hasil penelitian tentang musik tergantung pada jenis pekerjaan yang
dilakukan. Pegawai yang memiliki pekerjaan yang monoton akan menyukai
adanya musik di tempat kerja, karena musik dapat membantu mereka
menenangkan pikiran dan lebih fokus dalam bekerja. Namun, pada pekerjaan yang
lebih berat, tidak ada bukti yang mengatakan musik dapat meningkatkan
produktivitas karena pekerjaan yang rumit membutuhkan konsentrasi yang tinggi.
5. Kelembapan
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentase. Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembapan, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan tempreatur sangat panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karena system penguapan.
Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran
darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya.
2.3 Pelatihan Kerja
2.3.1 Definisi Pelatihan

Sikula dalam Widodo (2015: 80) berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Selain itu menurut Wexley dan Yulk dalam
Mangkunegara (2013: 43) pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu
pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan
untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai atau
anggota organisasi.
Dari beberapa pendapat dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
pelatihan merupakan salah satu instrumen penting bagi perusahaan untuk
menciptakan pekerja yang mampu dan baik dalam melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tujuan dari perusahaan. Menurut Hafeez (2015:53) pelatihan adalah salah satu
alat penting yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja dan akan
sangat meningkatkan nilai dari sebuah perusahaan.
2.3.2 Tujuan Pelatihan

Badriyah (2015: 128) berpendapat bahwa terdapat dua tujuan utama dari
pelatihan, yaitu:
1. Menutup gap antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan
jabatan.
2. Meningkatkan efisien dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja
yang telah ditetapkan.
Mangkunegara (2013: 45) mengatakan tujuan pelatihan adalah sebagai
berikut:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindari keusangan.
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.3.3 Metode Pelatihan

Sikula (1981: 243) dalam Mangkunegara (2013: 52-54) mengemukakan
metode pelatihan ada sebagai berikut:
1. On the job training, prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan
mudah serta praktis, pegawai mempelajari pekerjaan nya dengan mengamati
perilaku pegawai lain yang sedang bekerja.
2. Vestibute, suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan.
3. Demonstration and examples, metode ini melibatkan penguraian dan
memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh.
4. Simulation, adalah peristiwa dimana menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari
realitas, mendekati duplikat pada praktek nyata.
5. Apprenticeship, suatu cara mengembangkan keterampilan perajin atau
pertukangan. Metode ini didasarkan pada on the job training dengan memberikan
petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya.
Classroom methods, merupakan pelatihan yang dikerjakan di dalam sebuah kelas, walaupun
dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Akan mudah dipelajari didalam kelas daripada on the
job training apabila itu mengenai falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan
memecahkan masalah, berkenaan yang harus dipelajari.
2.3.4 Dimensi Dan Indikator Pelatihan

Mangkunegara (2013: 44) menjelaskan ada 5 dimensi terkait pelatihan, yaitu:
1. Tujuan dan sasaran
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-
kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
 Kesesuaian tujuan dari diadakannya pelatihan.
2. Pelatih
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu
pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
 Keahlian dari instruktur atau pelatih itu sendiri.
3. Materi pelatihan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di
sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apapun materinya,
program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.
 Kelengkapan materi.
 Manfaat materi.
4. Metode pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah metode
atau cara penyajian yang paling tepat untuk menyampaikan materi.
 Metode pelatihan yang digunakan.
 Alat bantu pelatihan.
5. Peserta pelatihan.
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta
pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain
itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi agar proses pelatihan
dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
 Kemampuan peserta.
 Anntusiasme peserta.
BAB 3
METODE YANG DIGUNAKAN
3.1 Metode yang Digunakan

Metode merupakan cara yang digunakan untuk mencapai tujuan, pada dasarnya tujuan
penelitian adalah untuk memecahkan masalah sehingga langkah yang ditempuh dalam
penelitian harus sesuai dengan masalah yang dirumuskan, metode penelitian dipakai sebagai
acuan tentang rencana dan prosedur sebagaimana penelitian ini dilaksanakan.
Metode penelitian yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode penelitian
asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:11) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih.
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Data kuantitatif
yaitu penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan (Sugiyono,2012:14).
Unit analisis yang diteliti adalah pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan dengan informasi yang dikumpulkan
satu kali pada waktu tertentu yang disebut dengan cross sectional. Cross sectional adalah
time horizon yang digunakan oleh peneliti. Menurut Sekaran (2009:177), cross sectional
ialah sebuah studi yang dapat dilakukan dengan sekali pengumpulan data, seperti selama
periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian.
3.2 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel merupakan penjelasan yang diberikan terhadap suatu variabel sehingga
dapat diamati dan diukur.
3.3 Jenis dan Sumber Data

Untuk mendukung keberhasilan penelitian, peneliti mengumpulkan data yang terdiri
dari dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer (Sekaran, 2009:77) adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian dari
tempat aktual terjadinya peristiwa. Sumber data primer yang diambil dalam penelitian
ini adalah hasil penyebaran kuesioner dan wawancara secara langsung kepada
pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian
Kelautan dan Perikanan.
Data sekunder (Sekaran, 2009:77) adalah data yang diperoleh melalui sumber data yang ada
dan tidak perlu dikumpulkan sendiri oleh peneliti. Sumber data sekunder yang diambil dalam
penelitian ini berasal dari jurnal-jurnal, studi pustaka, dan data-data tambahan yang berasal
dari Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan
Perikanan.
3.4 Populasi dan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan. Responden yang akan dijadikan sampel
adalah pegawai perusahaan. Jumlah responden yang dipilih sebanyak 84 orang responden,
dimana untuk dasar perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Populasi
Populasi merupakan seluruh karakteristik yang menadi objek penelitian, dimana
karakteristik tersebut berkaitan dengan seluruh kelompok orang, perisitiwa, atau
benda yang menjadi pusat perhatian bagi peneliti. Menurut Sekaran (2006:121-123)
dalam Sarjono dan Julianita (2011:21), populasi mengacu pada keseluruhan kelompok
orang, kejadian, atau hal minat yang ingin diketahui oleh peneliti. Populasi pada
penelitian ini adalah pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebanyak 531 orang.
2. Sampel
Menurut Sekaran (2006:125) dalam Sarjono dan Julianita (2011:22), pengambilan sampel
adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi sehingga penelitian
terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat
mengeneralisasikan sifat atau kareteristik tersebut pada elemen populasi. Pada pengambilan
sampel Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan
dan Perikanan dengan menggunakan rumus slovin yaitu:
N
n=
N. e2 + 1
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e2 = Batas Ketelitian yang diinginkan
Maka, jika Rumus slovin diterpakan akan menjadi:
531
n=
531(0,1)2 + 1
n = 84.152
Pada hasil yang telah dihitung maka dapat disimpulkan bahwa penelitian dilakukan pada
sebagian populasi yang diambil sampel atau n adalah 84.152 yang mewakili populasi dan n
dibulatkan menjadi 84 untuk mewakili populasi.
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang empiris dari penelitian lapangan dipergunakan teknik
pengumpulan data. Maksud dari pengumpulan data adalah segala usaha yang dilakukan oleh
peneliti dalam rangka melengkapi data yang di perlukan.
1. Studi pustaka
Studi pustaka digunakan untuk memperoleh informasi-informasi yang
berkaitan dengan penelitian ini sebagai landasan teori yang diperoleh dari buku, jurnal,
dan artikel di internet.
2. Kuesioner
Pengumpulan data digunakan dengan memberikan beberapa pernyataan
kepada responden. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung. Kuesioner dalam
penelitian ini dibuat dengan Skala Likert. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:6)
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap suatu kejadian atau keadaan
sosial, di mana variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel
kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
pernyataan. Tolak ukur untuk mendapatkan hasil pembahasan dengan pemberian
bobot sebagai berikut:
 Sangat Setuju (SS) =4
 Setuju (S) =3
 Tidak Setuju (TS) =2
 Sangat Tidak Setuju (STS) =1
3. Teknik wawancara (Interview)

Dalam penelitian ini, wawancara adalah pendekatan yang dapat juga dipahami
sebagai pendekatan untuk mendapatkan sebuah informasi dari seseorang yang diajak
berkomunikasi. Interview berarti menggali informasi atau data sebanyak-banyaknya
dari responden atau informan. Sedangkan pedoman yang digunakan dalam penelitian.
ini adalah wawancara tidak terstruktur, yaitu pedoman wawancara yang
memuat garis besar yang akan ditanyakan. Jenis wawancara ini cocok sebagai
penelitian studi kasus, wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini ditujukan pada
Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan
dan Perikanan.
3.7 Metode Analisis

Analisis data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah, karena
dengan analisalah data dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam memecahkan
masalah penelitian. Menganalisa data merupakan tindakan peneliti untuk mempertemukan
kesenjangan antara teori dan praktek. Membangun suatu analisis juga berkaitan dengan
pengujian terhadap teori yang berlaku selama ini. Sugiyono (2013:224), teknik pengumpulan
data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah mendapatkan data. Dengan demikian laporan penelitian akan berisi kutipan
data untuk memberikan gambaran dalam penyajian laporan tersebut, data ini diperoleh dari
hasil wawancara resmi dari Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan.
3.7.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008:30) dalam Sarjono dan Julianita
(2011:12), mentransformasikan data interval bertujuan untuk memenuhi sebagian
syarat dari analisis parametrik, dimana data setidaknya berskala interval. Teknik
transformasi yang paling sederhana adalah menggunakan MSI (Method of Successive
Interval).
3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Kegiatan penelitian didasarkan pada ciri-ciri keilmuan
yaitu rasional, empiris dan sistematis. Didalam suatu penelitian dibutuhkan suatu proses
analisis data yang berguna untuk menganalisis data-data yang telah terkumpul. Dengan
menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan
hasil penelitian akan menjadi valid dan reliable.
1. Uji Validitas
Menurut Sekaran (2006:248) dalam Sarjono dan Julianita (2011:35), validitas
adalah bukti bahwa instrumen, teknik atau proses yang di gunakan untuk
mengukur sebuah konsep benar-benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Uji
validitas bertujuan untuk mengurukur valid tidaknya suatu item pernyataan.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran (2006:40) dalam Sarjono dan Julianita (2011:35), bahwa
keandalan reliabilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran
tersebut dilakukan tanpa bias (bebas kesalahan-error free). Oleh karena itu,
menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrumen perlu dilakukan. Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsisten
tidaknya jawaban seseorang terhadap butir-butir pernyataan didalam sebuah
kuesioner.
3.8 Rancangan Pemecahan Masalah

Analisis yang akan digunakan untuk mengestimasi persamaan dalam model
penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk
membentuk persamaan regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.
Perhitungan analisis regresi ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 20.00.
Rancangan hasil penelitian ini yaitu setelah data terkumpul dari kuesioner yang
dibagikan kepada 84 pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan, maka data tersebut akan
digunakan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil analisis tersebut akan
terungkap tujuan-tujuan penelitian yang telah ditetapkan.
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Kementerian
Gambar 4.1 Logo Kementerian Kelautan dan Perikanan
Kementerian Kelautan dan Perikanan adalah kementerian dalam Pemerintah

Indonesia yang membidangi urusan kelautan dan perikanan. Kementerian Kelautan dan
Perikanan dipimpin oleh seorang Menteri Kelautan dan Perikanan yang pertama kali dijabat
oleh Sarwono Kusuma Atmadja dan sejak 27 Oktober 2014 dijabat oleh Susi Pudjiastuti.
Kementerian Kelautan dan Perikanan mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang
kelautan dan perikanan dalam pemerintahan untuk membantu Presiden dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugas, Kementerian Kelautan
dan Perikanan menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang kelautan dan perikanan.
2. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab
Kementerian Kelautan, dan Perikanan.
3. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Kelautan, dan
Perikanan
4. Pelaksanaan bimbingan teknis, dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian
Kelautan, dan Perikanan di daerah.
5. Pelaksanaan kegiatan teknis yang berskala nasional.
4.1.1 Visi dan Misi Kementerian
Visi Kementerian Kelautan dan Perikanan yaitu mewujudkan sektor kelautan
dan perikanan Indonesia yang mandiri, maju, kuat dan berbasis kepentingan nasional.
Untuk mewujudkan visi tersebut Kementerian Kelautan dan Perikanan memiliki 3
pilar misi pembangunan yaitu:
1. Kedaulatan: menegakan kedaulatan agar bangsa Indonesia bisa menentukan
nasibnya sendiri di laut, tanpa campur tangan bangsa lain, untuk kepentingan
nasional. Menjaga kedaulatan bukan sebatas persoalan menjaga keamanan
wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia, tetapi juga menjaga sumber daya
yang terkandung di dalamnya agar dapat dimanfaatkan sebesar-besarnya untuk
kesejahteraan rakyat Indonesia.
2. Keberlanjutan: menjaga keberlanjutan untuk memastikan kekayaan laut Indonesia
tidak habis hanya oleh satu generasi saja, laut harus mampu menopang
pembangunan nasional dan meningkatkan kualitas hidup bangsa Indonesia di
masa sekarang maupun dimasa mendatang.
3. Kesejahteraan: pembangunan sektor kelautan dan perikanan harus mampu
meningkatkan kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia, khususnya nelayan kecil
yang merupakan mayoritas pelaku perikanan tangkap di Indonesia.
4.1.2 Struktur Organisasi, uraian tugas dan fungsi Direktorat Pengoperasian

Kapal Pengawas
Struktur organisasi, tugas, dan fungsi Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas ditetapkan bedasarkan PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN
PERIKANAN NOMOR 23/PERMEN-KP/2015 TENTANG ORGANISASI DAN
TATA KERJA KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN, BAB VIII
Bagian ketujuh, yaitu
Gambar 4.2 Struktur Organisasi
1. Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas.

Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas mempunyai tugas melaksanakan
perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur, dan
kriteria serta pemberian bimbingan teknis, evaluasi dan laporan di bidang penoprasian
kapal pengawas.
Dalam melaksanakan tugasnya, Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas
menyelenggarakan fungsi:
a. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang penyelenggaraan pengoperasian kapal
pengawas.
b. Penyiapan pelaksanaan kebijakan di bidang penyelenggaraan pengoperasian kapal
pengawas.
c. Penyiapan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang
penyelenggaraan pengoperasian kapal pengawas.
d. Pelaksanaan bimbingan teknis dan evaluasi di bidang penyelenggaraan
pengoperasian kapal pengawas.
e. Pelaksanaan monitoring evaluasi dan laporan di bidang penyelenggaraan
pengoperasian kapal pengawas.
f. Pelaksanaan tata usaha dan rumah tangga direktorat.
Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas teridiri atas:
a. Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas;
b. Subdirektorat Pengawakan Kapal Pengawas;
c. Subdirektorat Penyediaan Logistik Kapal Pengawas;
d. Subdirektorat Perawatan Kapal Pengawas; dan
e. Subbagian Tata Usaha
2. Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas.

Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur,
dan kriteria, serta pemberian bimbingan teknis, evaluasi dan laporan di bidang patrol
kapal pengawas.
Dalam melaksanakan tugasnya, Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang patroli kapal pengawas;
b. Penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang patroli kapal pengawas;
c. Penyiapan bahan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kreteria di bidang
patroli kapal pengawas;
d. Penyiapan bahan bimbingan teknis di bidang patroli kapal pengawas; dan
e. Penyiapan bahan evaluasi dan laporan di bidang patroli kapal pengawas
3. Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas teridiri atas:
a. Seksi Patroli Kapal Pengawas Wilayah Barat; dan
b. Seksi Patroli Kapal Pengawas Wilayah Timur
1. Seksi Patroli Kapal Pengawas Wilayah Barat mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma,
standar, prosedur, dan kriteria, serta bimbingan teknis, evaluasi dan laporan di
bidang patroli kapal pegnawas di WPP 571, WPP 572, WPP 573, WPP 711, WPP
712.
2. Seksi Patroli Kapal Pengawas Wilayah Timur mempunyai tugas melakukan
standar, prosedur, dan kriteria, serta bimbingan
4. Subdirektorat Penyediaan Logistik Kapal Pengawas.
Subdirektorat Penyediaan Logistik Kapal Pengawas mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan
norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemberian bimbingan teknis, evaluasi dan
laporan di bidang penyediaan logistik kapal pengawas.
Dalam melaksanakan tugasnya, Subdirektorat Penyediaan Logistik Kapal
Pengawas menyelenggarakan fungsi:
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang penyediaan logistik kapal
pengawas;
b. Penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang penyediaan logistik kapal
pengawas;
c. Penyiapan bahan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang
penyediaan logistik kapal pengawas;
d. Penyiapan bahan bimbingan teknis di bidang penyediaan logistik kapal pengawas;
dan
e. Penyiapan bahan evaluasi dan laporan di bidang penyediaan logistik kapal
pengawas.
Subdirektorat Penyediaan Logistik Kapal Pengawas terdiri atas:
a. Seksi Penyediaan Logistik Kapal Pengawas Wilayah Barat; dan
b. Seksi Penyediaan Logistik Kapal Pengawas Wilayah Timur.
1) Seksi Penyediaan Logistik Kapal Pengawas Wilayah Barat mempunyai tugas
melakukan penyiapan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan
norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta bimbingan teknis, evaluasi dan
laporan di bidang penyediaan logistik kapal pengawas di WPP 571, WPP 572,
WPP 573, WPP 711, WPP 712.
2) Seksi Penyediaan Logistik Kapal Pengawas Wilayah Barat mempunyai tugas
melakukan penyiapan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan
norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta bimbingan teknis, evaluasi dan
laporan di bidang penyeduaan logistik kapal pengawas di WPP 713, WPP 714,
WPP 718, WPP 715, WPP 716, WPP 717.
5. Subdirektorat Perawatan Kapal Pengawas.
Subdirektorat Perawatan Kapal Pengawas mempunyai tugas melaksanakan
penyiapan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,
prosedur, dan kriteria, serta pemberian bimbingan teknis, evaluasi dan laporan di
bidang perawatan kapal pengawas.
Dalam melaksanakan tugasnya, Subdirektorat Perawatan Kapal Pengawas
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang perawatan kapal pengawas;
b. Penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang perawatan kapal pegnawas;
c. Penyiapan bahan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang
perawatan kapal pengawas;
d. Penyiapan bahan bimbingan teknis di bidang perawatan kapal pengawas; dan
e. Penyiapan bahan evaluasi dan laporan di bidang perawatan kapal pengawas.
Subdirektorat Perawatan Kapal Pengawas terdiri atas:
a. Seksi Perawatan Kapal Pengawas Wilayah Barat; dan
b. Seksi Perawatan Kapal Pengawas Wilayah Timur.
1) Seksi Perawatan Kapal Pengawas Wilayah Barat mempunyai tugas melakukan
bidang perawatan kapal pengawas di WPP 571, WPP 572, WPP 573, WPP 711,
WPP 712.
2) Seksi Perawatan Kapal Pengawas Wilayah Timur mempunyai tugas melakukan
bidang perawatan kapal pengawas di WPP 713, WPP 714, WPP 718, WPP 715,
WPP 716, WPP 717.
6. Subbagian Tata Usaha.

Subbagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian,
keuangan, rumah tangga, perlengkapan, persuratan, dokumentasi, dan kearsipan
direktorat. Subbagian Tata Usaha dalam melaksanakan tugasnya secara administratif
dibina oleh Kepala Subdirektorat Pengawakan Kapal Pengawas.
4.2 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebanyak 84 orang. Berikut
penggolongan para responden.
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 profil responden berdasarkan jenis kelamin

Jumlah Responden
No. Jenis Kelamin Persentase (%)
(Orang)
1 Laki-laki 49 58,3
2 Perempuan 35 41,7
Total 84 100
Sumber: Hasil Data Kuesioner, 2017
Berdasarkan hasil tabel 4.1, jumlah responden laki-laki berjumlah 58,3% atau
49 orang dan responden perempuan berjumlah 41,7% atau 35 orang dari total pegawai
yaitu 84 orang. Dari hasil tersebut dapat kita simpulkan bahwa bidang pekerjaan di
dalam Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian
Kelautan dan Perikanan lebih banyak didominasi oleh laki-laki dibandingkan dengan
perempuan.
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan umur

Jumlah Responden
No. Umur Persentase (%)
(Orang)
1 20-30 tahun 20 23.8
2 31-40 tahun 39 46,4
3 41-50 tahun 25 29.7
Total 84 100
Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh hasil bahwa responden peringkat pertama
adalah usia 31-40 tahun sebanyak 46,4%, peringkat kedua pada usia 41-50 sebanyak
29.7%, peringkat ketiga usia 20-30 tahun sebanyak 23.8%. Dapat dilihat dari hasil
tersebut bisa disimpulkan bahwa pekerjaan ini didominasi oleh rentang usia dari 31-
40 tahun hal tersebut dikarenakan pekerjaan ini dibutuhkan tenaga kerja yang
berpengalaman dan sudah memiliki keahlian-keahlian yang telah diasah dalam tugas-
tugas yang diembannya.
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir

Jumlah Responden
No. Pendidikan Terakhir Persentase (%)
(Orang)
1 Diploma 28 33,3
2 S1 51 60,7
3 S2 ke atas 5 6,0
Total 84 100
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir Diploma sebesar 33,3%,
pendidikan terakhir S1 sebesar 60,7%, dan pendidikan S2 keatas sebesar 6,0%. Dapat dilihat
dari hasil tabel tersebut bahwa pendidikan terakhir yang dimiliki oleh para pegawai terbanyak
ada di jenjang S1 dan selanjutnya di jenjang Diploma, Kementerian membutuhkan tenaga
ahli yang memiliki pengetahuan yang baik sehingga pendidikan terakhir S1 yang penempati
angka terbanyak.
4.2 Profil Responden

Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebanyak 84 orang. Berikut
penggolongan para responden.
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 profil responden berdasarkan jenis kelamin

Jumlah Responden
No. Jenis Kelamin Persentase (%)
(Orang)
1 Laki-laki 49 58,3
2 Perempuan 35 41,7
Total 84 100
Berdasarkan hasil tabel 4.1, jumlah responden laki-laki berjumlah 58,3% atau
49 orang dan responden perempuan berjumlah 41,7% atau 35 orang dari total pegawai
yaitu 84 orang. Dari hasil tersebut dapat kita simpulkan bahwa bidang pekerjaan di
dalam Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian
Kelautan dan Perikanan lebih banyak didominasi oleh laki-laki dibandingkan dengan
perempuan.
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan umur

Jumlah Responden
No. Umur Persentase (%)
(Orang)
1 20-30 tahun 20 23.8
2 31-40 tahun 39 46,4
3 41-50 tahun 25 29.7
Total 84 100
Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh hasil bahwa responden peringkat pertama
adalah usia 31-40 tahun sebanyak 46,4%, peringkat kedua pada usia 41-50 sebanyak
29.7%, peringkat ketiga usia 20-30 tahun sebanyak 23.8%. Dapat dilihat dari hasil
tersebut bisa disimpulkan bahwa pekerjaan ini didominasi oleh rentang usia dari 31-
40 tahun hal tersebut dikarenakan pekerjaan ini dibutuhkan tenaga kerja yang
berpengalaman dan sudah memiliki keahlian-keahlian yang telah diasah dalam tugas-
tugas yang diembannya.
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir

Jumlah Responden
No. Pendidikan Terakhir Persentase (%)
(Orang)
1 Diploma 28 33,3
2 S1 51 60,7
3 S2 ke atas 5 6,0
Total 84 100
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir Diploma sebesar 33,3%,
pendidikan terakhir S1 sebesar 60,7%, dan pendidikan S2 keatas sebesar 6,0%. Dapat dilihat
dari hasil tabel tersebut bahwa pendidikan terakhir yang dimiliki oleh para pegawai terbanyak
ada di jenjang S1 dan selanjutnya di jenjang Diploma, Kementerian membutuhkan tenaga
ahli yang memiliki pengetahuan yang baik sehingga pendidikan terakhir S1 yang penempati
angka terbanyak.
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir Diploma
sebesar 33,3%, pendidikan terakhir S1 sebesar 60,7%, dan pendidikan S2 keatas
sebesar 6,0%. Dapat dilihat dari hasil tabel tersebut bahwa pendidikan terakhir yang
dimiliki oleh para pegawai terbanyak ada di jenjang S1 dan selanjutnya di jenjang
Diploma, Kementerian membutuhkan tenaga ahli yang memiliki pengetahuan yang
baik sehingga pendidikan terakhir S1 yang penempati angka terbanyak.
4.3 Analisis Hasil Penelitian

Analisis hasil penelitian ini akan mentransformasikan data ordinal menjadi data
interval dari hasil kuesioner yang akan digunakan untuk analisis data selanjutnya.
4.3.1 Transformasi Data Ordinal menjadi Data Interval
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008:30) dalam Sarjono dan Julianita
(2011:12), mentransformasi data ordinal menjadi data interval berguna untuk
memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik, dimana data setidaknya berskala
interval. Teknik transformasi data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
MSI (Method of Successive Interval). Hasil transformasi skala data ordinal menjadi
interval dapat dilihat pada tabel 4.4 hingga 4.7 berikut ini:
Keterangan:
Alternatif jawaban 1 : Sangat Tidak Setuju
Alternatif jawaban 2 : Tidak Setuju
Alternatif jawaban 3 : Setuju
Alternatif jawaban 4 : Sangat Setuju
Tabel 4.4 Transformasi Variabel Lingkungan Kerja

Skala Ordinal Skala Interval
Nilai alternatif jawaban 1 0.9399
Sumber: Hasil Analisis Data, 2017
Tabel 4.5 Transformasi Variabel Pelatihan Kerja

Tabel 4.6 Transformasi Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.7 Transformasi Variabel Kinerja Pegawai

4.4 Uji Validitas Dan Reabilitas
4.4.1 Uji Validitas

Dalam pengujian validitas, digunakan bantuan SPSS 20. Dengan tingkat
kepercayaan yang dimiliki adalah 95%, dengan degree of freedom/df = n - 2 dimana
jumlah n adalah 84 sehingga df = 82. Pada perhitungan yang dilakukan dengan
menggunakan SPSS dapat diketahui besar r hitung maupun r tabel dimana r hitung
dilihat pada kolom Corrected item-Total Corellation, dan dengan rumus t/sqrt
(df+t**2) diperoleh r tabel = 0,18 dan t tabel = 1,66.
Adapun dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah sebagai
berikut:
• Jika r hitung > r tabel, maka butir pernyataan tersebut bersifat valid.
• Jika r hitung < r tabel, maka butir pernyataan tersebut tidak valid
4.4.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas dan semua penyataan dari setiap variabel
dinyatakan valid, maka dilanjutkan pada pengujian reliabilitas. Pada uji reliabilitas ini
membandingkan r alpha yang dilihat dari tabel Cronbach’s Alpha, dimana setiap variabel
memiliki Cronbach’s Alpha masing-masing. Dasar pengambilan keputusan dari uji
reliabilitas adalah:
 Jika r hitung > 0,60, maka butir pernyataan tersebut bersifat reliabel.
 Jika r hitung < 0,60, maka butir pernyataan tersebut tidak reliabel.
4.4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel dependen dan independen atau keduanya mempunyai data berdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal.
4.5 Analisis Korelasi

Analisis kolerasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara
variabel lingkungan kerja, variabel pelatihan kerja, variabel motivasi kerja dan variabel
kinerja pegawai. Untuk mengetahui tingkat dalam korelasi dapat dilihat dari tabel 4.19
berikut:
Tabel 4.19 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Pengaruh
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Cukup kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Riduwan (2005:136) dalam Sarjono dan Julianita (2011:90)
Tabel 4.1 Korelasi Lingkugan kerja (X1), Pelatihan kerja (X2), Motivasi kerja (X3) dan
Kinerja pegawai (Y1)
Correlations
X1 X2 X3 Y1
Pearson Correlation 1 .215* .136 .354**
X1 Sig. (2-tailed) .049 .218 .001
N 84 84 84 84
Pearson Correlation .215* 1 .144 .710**
X2 Sig. (2-tailed) .049 .191 .000
N 84 84 84 84
Pearson Correlation .136 .144 1 .323**
X3 Sig. (2-tailed) .218 .191 .003
N 84 84 84 84
Pearson Correlation .354** .710** .323** 1
Y Sig. (2-tailed) .001 .000 .003
N 84 84 84 84
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Pengolahan Data Hasil Kuesioner, 2017.
4.6.1 Analisis Hubungan Lingkungan Kerja (X1) dan Kinerja Pegawai (Y)
Bedasarkan tabel 4.20 dapat dilihat hubungan antara Lingkungan kerja dengan
variabel kinerja pegawai menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan satu
arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh faktor lain.
Hipotesis:
 Ho: Tidak ada hubungan signifikan variabel Lingkungan kerja (X1) dengan
variabel kinerja pegawai (Y) pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
 Ha: Ada hubungan signifikan variabel Lingkungan kerja (X1) dengan
Dasar Pengambilan Keputusan:
 Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak
 Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima
Hasil:
 Sig = 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak.
Kesimpulan:
 Jadi dapat dilihat melalui uji signifikasi pada tabel 4.20 yang menunjukkan
bahwa antara lingkungan kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Y) memiliki
hubungan signifikan, yang dimana bersifat rendah dan searah. Hubungan
bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,354 berada dalam range
0,20 – 0,399. Hubungannya dapat dikatakan searah karena korelasi bernilai
positif, jika nilai variabel lingkungan kerja (X1) semakin baik, maka nilai
variabel kinerja pegawai (Y) juga akan semakin baik. Begitu juga sebaliknya,
jika variabel lingkungan kerja (X1) memburuk, maka nilai variabel kinerja
pegawai (Y) juga akan memburuk
.
4.6.2 Analisis Hubungan Pelatihan Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y)
Bedasarkan tabel 4.20 dapat dilihat hubungan antara variabel pelatihan kerja
(X2) dengan variabel kinerja pegawai (Y) menggunakan korelasi Pearson yang
melihat hubungan satu arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh
faktor lain.
Hipotesis:
 Ho: Tidak ada hubungan signifikan variabel pelatihan kerja (X2) dengan
Kinerja Pegawai (Y) pada Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan
Perikanan.
 Ha: Ada hubungan signifikan variabel pelatihan kerja (X2) dengan kinerja
pegawai (Y) pada Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
 Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak.
 Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima.
Hasil:
 Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.
Kesimpulan:
 Jadi dapat dilihat melalui uji signifikasi pada tabel 4.20 yang menunjukkan
bahwa antara pelatihan kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) memiliki
hubungan yang signifikan, yang dimana bersifat kuat dan searah. Hubungan
bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,710 berada dalam range 0,60 –
0,799. Hubungannya dapat dikatakan searah karena korelasi bernilai positif,
jika nilai variabel pelatihan (X2) semakin baik, maka nilai variabel kinerja
pegawai (Y) juga akan semakin baik. Begitu juga sebaliknya, jika variabel
pelatihan (X2) memburuk, maka nilai variabel kinerja pegawai (Y) juga akan
memburuk.
4.6.3 Analisis Hubungan Motivasi Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai (Y)
Bedasarkan tabel 4.20 dapat dilihat hubungan antara Lingkungan kerja dengan
variabel kinerja pegawai menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan satu
arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh faktor lain.
Hipotesis:
 Ho: Tidak ada hubungan signifikan variabel motivasi kerja (X3) dengan
 Ha: Ada hubungan signifikan variabel motivasi kerja (X3) dengan variabel
kinerja pegawai (Y) pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
 Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak.
 Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima.
Hasil:
 Sig = 0,003 < 0,05 maka Ho ditolak
Kesimpulan:
Jadi dapat dilihat melalui uji signifikasi pada tabel 4.20 yang menunjukkan
bahwa antara lingkungan kerja (X3) dengan kinerja pegawai (Y) memiliki hubungan
signifikan, yang dimana hubungan tersebut bersifat rendah dan searah. Hubungan
bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,323 berada dalam range 0,20 –
0,399. Hubungannya dapat dikatakan searah karena korelasi bernilai positif, jika nilai
variabel lingkungan kerja (X3) semakin baik, maka nilai variabel kinerja pegawai (Y)
juga akan semakin baik. Begitu juga sebaliknya, jika variabel lingkungan kerja (X3)
memburuk, maka nilai variabel kinerja pegawai (Y) juga akan memburuk
4.7 Analisis Regresi

Analisis regresi dilakukan dengan regresi linear sederhana dan regresi linear berganda,
dimana variabel lingkungan kerja (X1), pelatihan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) sebagai
variabel bebas serta kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
4.8 Ringkasan Hasil Penelitian
Tabel 4.33 Ringkasan Hasil Penelitian

Hubungan Uji
Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi
Variabel Signifikan
X1 terhadap Y 0,354
(rendah dan 12,6% Y = 1,965 + 0,320X1 Signifikan
searah)
X2 terhadap Y 0,710
(kuat dan 50,4% Y = 0,672 + 0,767X2 Signifikan
searah)
X3 terhadap Y 0,323
(rendah dan 10,4% Y = 1,981 + 0,314X3 Signifikan
searah)
X1, X2, dan 0,767
Y= -0,176 + 0,170X1 +
X3 terhadap Y (kuat dan 58,8%. Signifikan
0,691X2 + 0,199X3
searah)
Sumber : Pengolahan Data Hasil Kuesioner, 2017.
Lingkungan Kerja 12,6%
50,4%
Pelatihan Kerja Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja 10,4%
Lingkungan Kerja
58,8%
Pelatihan Kerja Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja
Dilihat dari pengolahan data yang telah dilakukan diatas, maka dapat disimpulkan
hal–hal sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama, terdapat hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan
kerja (X1) dengan variabel kinerja pegawai (Y) dengan nilai korelasi 0,354.
Hubungan ini bersifat rendah dan searah karena memiliki hasil yang positif. Variabel
lingkungan kerja (X1) memberikan pengaruh sebesar 12,6% terhadap kinerja pegawai
(Y), dan sisanya sebesar 87,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi
yang menjelaskan hubungan variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah Y = 1,965 + 0,320X1 persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari
variabel X1 dianggap nol maka nilai variabel Y adalah 1,965 satuan. Setiap
penambahan 1 satuan pada variabel X1 akan memberikan kenaikan sebesar 0,320
satuan.
2. Hipotesis kedua, terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pelatihan kerja
(X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) dengan nilai korelasi 0,710. Hubungan ini
bersifat kuat dan searah karena memiliki hasil yang positif. Variabel pelatihan kerja
(X2) memberikan pengaruh sebesar 50,4% terhadap kinerja pegawai (Y), dan sisanya
sebesar 49,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan
hubungan variabel pelatihan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah Y =
0,672 + 0,767X2 persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X2
dianggap nol maka nilai variabel Y adalah 0,672 satuan. Setiap penambahan 1 satuan
pada variabel X2 akan memberikan kenaikan sebesar 0,767 satuan.
3. Hipotesis ketiga, terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja
(X3) dengan variabel kinerja pegawai (Y) dengan nilai korelasi 0,323. Hubungan ini
bersifat rendah dan searah karena memiliki hasil yang positif. Variabel motivasi kerja
(X3) memberikan pengaruh sebesar 10,4% terhadap kinerja pegawai (Y), dan sisanya
sebesar 89,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi yang menjelaskan
hubungan variabel motivasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah Y = 1,981
+ 0,314X3 persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X3 dianggap
nol maka nilai variabel Y adalah 1,981 satuan. Setiap penambahan 1 satuan pada
variabel X3 akan memberikan kenaikan sebesar 0,314 satuan.
4. Hipotesis keempat, terdapat hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan
kerja (X1), pelatihan kerja (X2), motivasi kerja (X3) dengan variabel kinerja pegawai
(Y) dengan nilai korelasi 0,767. Hubungan ini bersifat kuat dan searah karena
memiliki hasil yang positif. Variabel lingkungan kerja (X1) pelatihan kerja (X2),
motivasi kerja (X3) memberikan pengaruh sebesar 58,8% terhadap kinerja pegawai
(Y), dan sisanya sebesar 41,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Persamaan regresi
yang menjelaskan hubungan variabel lingkungan kerja (X1) pelatihan kerja (X2),
motivasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah Y= -0,176 + 0,170X1 +
0,691X2 + 0,199X3 persamaan tersebut menyatakan bahwa jika nilai dari variabel X1,
X2, X3 dianggap nol maka nilai variabel Y adalah -0,176 satuan. Setiap penambahan
1 satuan pada variabel X1 akan memberikan kenaikan sebesar 0,170 satuan. Setiap
penambahan 1 satuan pada variabel X2 akan memberikan kenaikan sebesar 0,691
satuan pada variabel Y. Koefisien regresi variabel X3 sebesar 0,199 satuan
menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan pada variabel X3 akan
memberikan kenaikan sebesar 0,199 satuan pada variabel Y.
4.9 Pembahasan Hasil

Berdasarkan metode perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut ini:
4.9.1 Pembahasan Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada 84 responden pada
dan Perikanan diperoleh hasil bahwa nilai total terendah pada variabel ini terdapat
pada butir pernyataan ke-1 yaitu “Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan
sudah memadai”. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai belum menerima dan
merasakan penerangan yang baik dalam lingkungan kerja sehingga hal ini harus lebih
diperhatikan oleh Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan agar pegawai bisa merasa nyaman berada di
lingkungan kerja mereka. Hasil nilai total tertinggi pada variabel lingkungan kerja ini
terdapat pada butir pernyataan ke-5 yaitu “Warna ruangan dapat membuat suasana
bekerja menjadi nyaman”. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan dari warna pada
ruangan kerja pegawai sudah baik dan hasil nilai total tertinggi pada variabel
lingkungan kerja ini juga terdapat pada butir pernyataan ke- 6 yaitu “Dekorasi warna
ruangan membantu tingkat reflektif”, hal ini menunjukan bahwa pegawai akan merasa
nyaman dengan adanya dekorasi warna di dalam lingkungan kerja.
4.9.2 Pembahasan Variabel Pelatihan Kerja (X2)

dan Perikanan diperoleh hasil bahwa nilai terendah pada variabel pelatihan kerja
terdapat pada butir pernyataan ke-2 yaitu “Narasumber sudah kompeten dalam
menyampaikan materi pada saat pelatihan”. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai
belum mendapatkan pengembangan dan pelatihan yang baik dari kompetensi
narasumber. Sehingga Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan harus memperhatikan kompetensi narasumber
dan pelatihan pegawainya secara baik, agar pegawai bisa mengembangkan
kemampuannya dalam bekerja. Hasil nilai tertinggi dari variabel pelatihan kerja
terdapat pada butir pernyataan ke-10 yaitu “Memiliki kemauan untuk mengikuti
program pelatihan”, hal ini menunjukan bahwa pegawai memiliki kemauan yang
besar dan dedikasi untuk mengikuti program pelatihan yang telah diberikan oleh
Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas dalam menunjang kariernya.
4.9.3 Pembahasan Variabel Motivasi kerja (X3)
dan Perikanan diperoleh hasil bahwa nilai terendah pada variabel motivasi kerja
terdapat pada butir pernyataan ke-10 yaitu “Tersedianya segala kebutuhan yang
menunjang untuk menjalankan tugas”. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa
semua kebutuhan yang diperlukan untuk menjalankan tugas kurang memadai, oleh
karena itu Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas harus menyediakan kebutuhan-
kebutuhan yang diperlukan bagi pegawai untuk dapat membantu kelancarannya dalam
menjalankan tugas. Hasil nilai tertinggi dari variabel pelatihan kerja terdapat pada
butir pernyataan ke-1 yaitu “Kebutuhan berupa gaji, sandang, pangan, sudah
terpenuhi”, hal ini menunjukan bahwa pegawai merasa bahwa kebutuhan pokok
mereka sebagai pegawai/pekerja telah terpenuhi dan tercukupi, sehingga rasa motivasi
kerja pegawai akan timbul dengan terpenuhinya hal-hal tersebut oleh Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
4.9.4 Pembahasan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

dan Perikanan diperoleh nilai terendah pada butir pernyataan ke-5 “Memahami
penggunaan teknologi yang terus berubah”. Hal ini menunjukkan bahwa beberapa
pegawai di bidang tertentu belum dapat mengikuti perkembangan teknologi dengan
baik dan hal tersebut akan membuat pegawai kesulitan dalam melakukan pekerjaan
karena beberapa pegawai tersebut belum terampil menggunakan atau mengoperasikan
teknologi yang terus menerus berkembang. Hasil nilai tertinggi dari variabel kinerja
pegawai terdapat pada butir pernyataan ke-2 yaitu “Tugas yang dikerjakan dilakukan
secara sungguh-sungguh”. Hal ini menunjukkan para pegawai menyadari bahwa
bekerja di kementerian dalah suatu kesempatan dan kehormatan yang tidak bisa di
dapatkan banyak orang, oleh karena itu semua tugas yang dilakukan oleh pegawai
dilakukan dengan secara sungguh-sungguh.
4.10 Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan didapatkan bahwa:
1. Dari hasil pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, dapat diperoleh
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,
dimana terdapat hubungan yang rendah (0,354), serta nilai pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai sebesar 12,6%, dan sebesar 87,4% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil kuesioner menyatakan,
diantara indikator variabel lingkungan kerja ada hal yang harus diperbaiki oleh
dan Perikanan yang dapat dilihat dari nilai paling rendah pada pernyataan kuesioner
nomor 1, yaitu mengenai perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan yang belum
baik. Oleh karena itu Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan harus menambahkan penerangan yang lengkap
dan memadai sehingga hal ini dapat memperbaiki lingkungan kerja yang dialami oleh
pegawai dan dapat membantu para pegawai dalam beraktivitas. Sesuai dengan jurnal
yang ditulis oleh Sofyan (2013:25) menunjukan sebesar 80.1% lingkungan kerja
menentukan kinerja karyawan, hal itu karena responden hanya 40 orang dan varibael
independent hanya satu. Menurut Saofyan (2014:23) menunjukan bahwa nilai t hitung
> t tabel yaitu 30.532 > 2.026 maka Ho di tolak. Kesimpulan, Ho ditolak artinya
bahwa ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada BAPPEDA Kabupaten X. Kesimpulan yang diambil dari penelitian ini
dan jurnal adalah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Dari hasil pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai, dapat diperoleh
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,
dimana terdapat hubungan yang kuat (0,710), serta nilai pengaruh pelatihan kerja
terhadap kinerja sebesar 50,4%, dan sebesar 49,6% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat
pelatihan kerja, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja pegawai pada Direktorat
Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan
Perikanan. Hasil kuesioner menyatakan, diantara indikator variabel pelatihan kerja
ada hal yang harus diperbaiki oleh Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas yang
dapat dilihat dari nilai paling rendah pada pernyataan kuesioner nomor 2 dalam hal
belum kompetennya narasumber dalam menyampaikan materi pada saat pelatihan.
Oleh karena itu pihak Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan harus memberdayakan para narasumber yang
benar-benar memiliki kompetensi dalam pelatihan secara baik kepada pegawai agar
dapat berdampak kepada kinerja pegawai. Menurut jurnal yang ditulis oleh Uzma
Hafeez (2015:59)
Menunjukkan bahwa pelatihan menentukan kinerja karyawan sebesar 26,4% hasil
yang didapatkan berbeda dikarenakan sampel yang digunakan adalah sebanyak 356
karyawan. Uzma Hafeez (2015:59) berdasarkan uji t, hasil nilai t hitung sebesar
11,256 sedangkan nilai t tabel adalah 2.5 sehingga menunjukkan bahwa pelatihan
kerja (x) hasil t hitung > t tabel, maka berarti variabel pelatihan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Pharmaeutical companies di Karachi, Pakistan.
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan penelitian ini dan jurnal yang digunakan
adalah bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Dari hasil analisis pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, dapat
diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai, dimana terdapat hubungan yang rendah (0,323), serta nilai pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 10,4% dan sebesar 89,6%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Hal ini
berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja, maka akan semakin tinggi pula tingkat
kinerja pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas. Dalam variabel
motivasi kerja hal yang harus diperbaiki oleh Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas yang dapat dilihat dari hasil terendah pada pernyataan kuesioner nomor 10
“Tersedianya segala kebutuhan yang menunjang untuk menjalankan tugas”. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai merasa Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan tidak sepenuhnya memenuhi
kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai dalam menjalankan tugasnya, hal ini tentu
perlu diperbaiki dan diperhatikan karena jika pegawai merasakan hal tersebut maka
dikhawatirkan pegawai akan melalaikan tugas dan tidak memaksimalkan tugas yang
diberikan sehingga berdampak buruk kepada kinerja. Menurut jurnal yang ditulis oleh
Rahmayanti (2014:225) menunjukan bahwa motivasi menentukan kinerja karyawan
sebesar 40,96% hasil berbeda karena penelitian menggunakan sampel sebanyak 40
karyawan karena yang diteliti jurnal adalah CV. Rahmayanti (2014:226) berdasarkan
uji t, Hasil nilai t hitung sebesar 3,9068, sedangkan t tabel adalah 2,074 sehingga
menunjukkan bahwa motivasi kerja (x) diperoleh hasil t hitung > t tabel, maka
variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra
Kaltim Samarinda. Kesimpulan yang diambil dari penelitian ini dan jurnal adalah
memiliki pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil analisis pengaruh simultan lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai, dapat disimpulkan bahwa ketiganya memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana terdapat hubungan yang kuat (0,767), serta nilai
pengaruh simultan lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai sebesar 58,8% sedangkan sisanya 41,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang
tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Dari hasil kuesioner, diantara indikator variabel
kinerja pegawai, hal yang harus diperbaiki oleh Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan dapat dilihat pada nilai terendah pada
pernyataan kuesioner nomor 5 yaitu “Memahami penggunaan teknologi yang terus berubah”.
Hal ini menunjukkan bahwa Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan harus memberikan sosialisasi serta pelatihan yang baik
dan benar untuk menggunakan teknologi terbaru yang disediakan, jika perubahan teknologi
terus menerus berkembang maka hal tersebut akan menyulitkan para pegawai untuk
beradaptasi pada penggunaannya dan dikhawatirkan dapat mempengaruhi kinerjanya.
Menurut Jurnal yang ditulis oleh Mangkunegara dan Agustine (2016:183) menunjukkan
bahwa pelatihan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja sebesar 71,6% hasil yang didapatkan berbeda dan sampel berjumlah 84 pegawai
karena yang diteliti adalah X hospital. Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara:183)
Bedasarkan hasil uji F menunjukan bahwa F= 0.000 < 0.05, yang artinya signifikan maka
variabel pelatihan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan yang diambil dari penelitian ini dan jurnal adalah
lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai.
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Dari hasil analisis penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya yang telah
dilakukan mengenai pengaruh lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP,
Kementerian Kelautan dan Perikanan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai, dimana hal ini menunjukkan lingkungan kerja memiliki hubungan
yang rendah dan searah terhadap kinerja pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan.
2. Pelatihan kerja secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai dimana hal ini menunjukkan pelatihan kerja memiliki hubungan yang kuat
dan searah terhadap kinerja pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
3. Motivasi kerja secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai, dimana hal ini menunjukkan motivasi kerja memiliki hubungan yang rendah
dan searah terhadap kinerja pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
4. Lin,./gkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja secara simultan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana hal ini menunjukkan
bahwa lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi kerja memiliki hubungan yang
kuat dan searah terhadap kinerja pegawai Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas,
5.2 Saran
Setelah dilakukan penelitian pada Direktorat Pengoprasian Kapal Pengawas, Ditjen
PSDKP, Kementrian Kelautan dan Perikanan, maka saran yang bisa menjadi suatu masukan
untuk Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan
Perikanan adalah sebagai berikut:
1. Pada variabel lingkungan kerja, pegawai belum menerima dan merasakan penerangan
yang baik dalam lingkungan kerja, oleh karena itu Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebaiknya,
menambahkan penerangan secara marata terutama pada titik-titik penting yang
membutuhkan penerangan lebih.
2. Pada variabel pelatihan kerja, pegawai merasa belum mendapatkan narasumber yang
benar-benar kompeten dalam bidangnya, oleh karena itu Direktorat Pengoperasian
Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebaiknya,
lebih memperhatikan pemilihan kompetensi narasumber dan didukung dengan
penyediaan sarana serta media yang memadai sehingga pelatihan lebih mudah untuk
dimengerti, hal ini berguna agar pelatihan tersebut bisa diterapkan dalam pekerjaan.
3. Pada variabel motivasi kerja, dalam kebutuhan pegawai pada saat menjalankan tugas,
pegawai merasa belum terpenuhi. Oleh karena itu Direktorat Pengoperasian Kapal
Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan dan Perikanan sebaiknya,
menyiapkan anggaran untuk setiap tugas dan kegiatan kerja yang membutuhkan biaya
operasional serta menyediakan kebutuhan-kebutuhan yang lengkap dan memadai
untuk membantu pegawai dalam kelancarannya menjalankan tugas.
4. Pada variabel kinerja pegawai, dalam penggunaan teknologi pada saat bekerja,
pegawai belum memahami penggunaan teknologi yang terus berkembang, oleh karena
itu Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas, Ditjen PSDKP, Kementerian Kelautan
dan Perikanan sebaiknya, memberikan sosialisasi terlebih dahulu terutama Tutorial
tata cara penggunaan teknologi yang akan dipergunakan dengan menyesuaikan
keadaan internal agar pegawai bisa menggunakan teknologi tersebut.

Mini Skripsi PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Mini Skripsi PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT

Eka Deny Saputra

Intitut Teknologi Dan Bisnis Ahmad Dahlan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA, DAN MOTIVASI

Eka Deny Saputra

Jakarta, Januari 2019

Eka Deny Saputa

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................. 29

1.2 Rumusan Masalah

1.4 Tujuan Penelitian

2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

2.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja

2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

2.3 Pelatihan Kerja

2.3.1 Definisi Pelatihan

2.3.2 Tujuan Pelatihan

2.3.3 Metode Pelatihan

2.3.4 Dimensi Dan Indikator Pelatihan

3.1 Metode yang Digunakan

3.2 Operasionalisasi Variabel

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.4 Populasi dan Sampel

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3. Teknik wawancara (Interview)

3.7 Metode Analisis

3.7.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval

3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.8 Rancangan Pemecahan Masalah

4.1 Profil Kementerian

Gambar 4.1 Logo Kementerian Kelautan dan Perikanan

Kementerian Kelautan dan Perikanan adalah kementerian dalam Pemerintah

4.1.2 Struktur Organisasi, uraian tugas dan fungsi Direktorat Pengoperasian

1. Direktorat Pengoperasian Kapal Pengawas.

2. Subdirektorat Patroli Kapal Pengawas.

6. Subbagian Tata Usaha.

4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1 profil responden berdasarkan jenis kelamin

4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan umur

4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir

4.2 Profil Responden

Tabel 4.1 profil responden berdasarkan jenis kelamin

4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan umur

4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir

4.3 Analisis Hasil Penelitian

Tabel 4.4 Transformasi Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.5 Transformasi Variabel Pelatihan Kerja

Tabel 4.7 Transformasi Variabel Kinerja Pegawai

4.4 Uji Validitas Dan Reabilitas

4.4.1 Uji Validitas

4.4.2 Uji Reliabilitas

4.4.3 Uji Normalitas

4.5 Analisis Korelasi

Tabel 4.19 Interpretasi Koefisien Korelasi

4.7 Analisis Regresi

4.8 Ringkasan Hasil Penelitian