MAKALAH KOMPENSASI

Disusun Guna Memenuhi Tugas Makalah

Mata Kuliah Manajemen SDM (C)

Dosen Pengampu : Emma Desia Prajitiasari, S.E., M.M.

Disusun Oleh Kelompok 3:

Neviana Putri Nur Indah 210803102009
Nastasya Eka Putri 210803102018
Erica Dwi Ariyani 210803102020
Adelia Ayu Normawati 210803102030
Jihan Nadiah Wafiyah 210803102046

PROGRAM STUDI D3 ADMINISTRASI KEUANGAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
TAHUN 2021/2022
 LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya
masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi.
Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada pegawai. Kegiatan
di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi
pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh tiap-tiap
pegawai.
Kompensasi juga dapat diartikan segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara
yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja,
motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

B. Fungsi Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain,
ada kecenderungan pegawai untuk bergeser atau berpindah dari perusahaan
yang kompensasinya rendah ke perusahaan yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

1
 b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai
mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai
tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan cara demikian,
perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan
maksimal. Disinilah produktivitas pegawai sangat menentukan.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan, dan
secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi Negara secara keseluruhan.

C. Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai

keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal
equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau
orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi.
Sementara itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan
mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang
sama di pasar tenaga kerja.

Tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan
tenaga kerja.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif
terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan
demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan

2
 konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

c. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan
dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan
pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang
efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

e. Mengawasi biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memlihara dan

mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu
rendah.

f. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal
yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.

g. Memfasilitasi saling pengertian

Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis
sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian terbuka
saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

h. Efisiensi administrasi selanjutnya

Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien,
meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder. Kadang-kadang terjadi
konflik di antara tujuan di atas sehingga perlu dicari titik temu. Misalnya untuk
menjaga pekerja dan memastikan keadilan, oleh analisis upah dan gaji,
direkomendasikan membayar jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Akan tetapi, perekrut mungkin ingin menawarkan gaji yang sangat tinggi untuk

3
 menarik pelamar yang berkualitas. Pada titik ini, strategi kompensasi harus
membuat titik temu antara tujuan rekrutmen dengan tujuan konsistensi

D. Jenis – jenis Kompensasi

Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut ini jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan:
1. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung adalah segala macam imbalan yang
berwujud uang seperti gaji, upah, macam-macam tunjangan, THR, insentif,
komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham). Selain itu, segala
jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan
dikenai Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21).

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung bisa berupa program-program
proteksi. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam
program perlindungan sosial dan kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang
membayarkan premi atas asuransi yang disediakan perusahaan untuk para
karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,
sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut.
Atau bisa juga berupa bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan
dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher,
keanggotaan klub, dll.

3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan
kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya,
perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang
nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid
dan suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel,
dan penghargaan terhadap prestasi karyawan. Selain itu, nama besar dari sebuah

4
 perusahaan pun dapat menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal itu
karena reputasi perusahaan dapat meningkatkan kredibilitas individual itu sendiri.

E. Penentu Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh factor-faktor di
bawah ini yaitu:
A. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai
berikut:
1. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan.
Hal ini akan berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat
kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan, perilaku/kepribadian yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga
pekerjaan.

2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan
lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

B. Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :
a. Sistem Prestasi
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini

5
 dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil/prestasi : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah:

• Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
• Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
• Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

• Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
• Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
• Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem Kontrak/Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan

atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

6
 tetap.

F. Faktor Kompensasi
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
a. Dana Organisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja
yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.

7
 c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang
lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau
lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini
juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi
untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu
pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi
pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya
tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam
keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

8
 b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus
sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses
pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

G. Contoh Kompensasi
1. Kompensasi finansial langsung
Contoh kompensasi finansial langsung adalah gaji, tunjangan anak dan istri, THR,
tunjangan insentif, opsi saham, dan sebagainya.

2. Kompensasi finansial tidak langsung

Contoh kompensasi finansial tidak langsung, perusahaan mengikutsertakan
karyawan dalam program perlindungan sosial dan kesehatan untuk semua
karyawan. Di Indonesia, pemerintah sudah mengaturnya melalui badan hukum

9
 yang telah ditunjuk, yaitu BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.Setiap
perusahaan wajib mengikutsertakan semua karyawan dalam BPJS.

3. Kompensasi non finansial

Contoh kompensasi non finansial adalah budaya kerja yang disiplin dan teratur,
program pelatihan dan pengembangan karir, jenjang karir yang pasti, lingkungan
kerja yang nyaman, tim kerja dengan kerja sama yang terbangun, hingga reputasi
perusahaan. Contoh lain kompensasi non finansial yang dapat diberikan
perusahaan adalah jatah cuti karyawan yang lebih panjang, jam kerja fleksibel
(flexi time), dan sebagainya.

H. Contoh Konkrit Kasus Kompensasi

PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. adalah salah satu perusahaan
consumer goods terbesar di Indonesia yang bergerak dalam bidang produksi berbagai
macam jenis mie instan dan saus sambal. Oleh karena itu perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas untuk mengoperasikan kegiatan produksinya.
Salah satu sumber daya manusia yang ada pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur
Tbk. adalah Supervisor. Supervisor merupakan seseorang yang memiliki wewenang
untuk membawahi, mengatur dan memantau kegiatan dari berbagai karyawan yang
ada di dalamnya, untuk melakukan pekerjaan yang diterapkannya. Supervisor sangat
penting bagi perusahaan dalam pencapaian targetnya. Oleh karena itu perusahaan
berhak memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawabnya agar
supervisor tersebut dapat melakukan pekerjaanya dengan baik.
Jadi rumusan masalahnya adalah Bagaimana Penerapan Komponen
Kompensasi dilevel Supervisor pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. –
Cibitung?. Tujuan dari analisis kasus ini adalah untuk mengetahui Penerapan
Komponen Kompensasi level Supervisor pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
– Cibitung.

10
 SOLUSI / PENYELESAIAN MASALAH

PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas yaitu dengan memberikan tingkat kompensasi yang sesuai dan adil maka
karyawan akan merasa dihargai atas kinerjanya sehingga perusahaan akan mendapatkan
karyawan yang berkualitas yaitu memiliki kompetensi dan prestasi yang bagus. Dapat
disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi menurut teori dengan yang diterapkan di
perusahaan terdapat kesamaan dalam memperoleh karyawan yang berkualitas yaitu dengan
diberikannya kompensasi yang cukup tinggi atau sesuai makan perusahaan akan memperoleh
karyawan yang berkualitas seperti kompensasi yang diberikan kepada Supervisior.
Kompensasi yang diberikan PT. Indofood kepada karyawannya yang menjabat sebagai
supervisior sebagai berikut:
1. Kompensasi Financial Langsung
A) Gaji
PT Indofood CBP Sukses Makmur pemberian gaji pokok kepada karyawan secara
tetap (bulanan) yang besar kecilnya ditentukan berdasarkan tanggung jawab
pekerjaan, pengalaman kerja dan jabatan.
B) Bonus
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk pemberian bonus dilaksanakan setiap akhir
tahun kepada karyawannya dengan mempertimbangkan prestasi kinerja dan masa
kerjanya.
C) Insentif
PT Indofood CBP Sukses Makmur memberikan insentif untuk level supervisor hanya
berupa uang tanggungan subsidi kendaraan atau transportasi karyawan yang
diperhitungkan perhari dan dibayarkan setiap bulan sekali.
D) Tunjangan Hari Raya
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk memberikan tunjangan hari raya, tunjangan
yang didapat oleh karyawan yang besar kecilnya ditentukan dari masa kerjanya,
apabila karyawan telah bekerja satu tahun maka THR yang diberikan satu bulan gaji
tetapi apabila karyawan telah bekerja selama dua tahun atau lebih maka THR yang
diterima 2 bulan gaji.

11
2. Kompensasi Financial Tidak Langsung
A) Tunjangan Kesehatan
PT Indofood CBP sukses Makmur Tbk tunjangan kesehatan diberikan untuk
karyawan berupa anak istrinya yaitu dengan didaftarkan ke asuransi kesehatan
seperti BPJS kesehatan, biaya rawat jalan dan biaya rawat inap, besarnya fasilitas
kesehatan didasarkan dari jabatannya
B) Tunjangan Kendaraan
PT Indofood tidak menerapkan pemberian tunjangan kendaraan yang berupa alat
transportasi seperti mobil, sepeda motor dan sejenisnya karena perusahaan hanya
menanggung uang subsidi kendaraan karyawan saja.
C) Tunjangan Komunikasi
PT Indofood tidak memberikan tunjangan komunikasi berupa pulsa tetapi
perusahaan memberikan fasilitas berupa telepon kantor guna untuk memperlancar
komunikasi antar karyawan dan pimpinan.
D) Tujuan Hari Tua
PT Indofood tunjangan hari tua deberikan kepada karyawan yang akan memasuki
masa pensiun kerja yaitu mendapatkan tunjangan kesehatan, uang pesangon, uang
penghargaan masa kerjadan tunjangan perumahan

3. Kompensasi Non – Financial

A) Cuti Tahunan
Perusahaan memberikan cuti tahunan untuk seluruh karyawan sebanyak 16
kali dalam setahun untuk karyawan tetap dan 12 kali untuk karyawan kontrak.
B) Liburan
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk memberikan fasilitas liburan atau
rekreasi setiap setahun sekali secara bersamaan dan biasanya liburan
dilaksanakan pada pertengahan tahun.
C) Fasilitas Makan dikantin Perusahaan
Fasilitas Makan, perusahaan memberikan makan siang kepada karyawan yang
telah disediakan di kantin perusahaan guna untuk mempertahankan stamina
dan produktivitas kerja karyawan.
D) Sarana Olahraga

12
 Sarana olah raga, perusahaan menyediakan sarana olah raga di area
perusahaan berupa lapangan futsal, bulu tangkis, basket, tenis meja, fitnes dan
lain sebagainya guna untuk meningkatkan kesehatan dan kebugaran bagi
karyawan

Pendapat Dan Saran Kelompok 3 :

Dari contoh kasus dan penyelesaiannya tersebut, kelompok kami berpendapat bahwa
dalam pemberian kompensasi oleh PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. kepada
karyawannya masih ada kekurangan. Kekurangan tersebut pada bentuk kompensasi non
finansial berupa pelatihan dan pendidikan, serta promosi jabatan. Padahal pelatihan dan
pendidikan termasuk hal penting yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya,
apalagi dilevel Supervisor. Lalu kekurangan kedua belum adanya kompensasi non finansial
berupa promosi jabatan. Padalah dengan adanya promosi jabatan akan menambah semangat
karyawan untuk bekerja.
Saran dari kelompok kami, seharusnya PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. lebih
mengutamakan kompensasi yang lebih penting dan lebih dibutuhkan oleh karyawan dalam
bentu finansial atau non finansial. Seperti pelatihan dan pendidikan, serta promosi jabatan.
Dengan diberikan pelatihan dan pendidikan pada karyawan, apalagi dilevel supervisor akan
memberikan banyak dampak positif yang baik untuk perusahaan. Karyawan tersebut akan
mendapatkan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas, skillnya akan lebih berkembang dan
terasah, dan kualitasnya akan lebih baik. Dari manfaat pelatihan dan pendidikan tersebut,
karyawan dapat menerapkan di perusahaan saat bekerja. Dan sangat membantu memajukan
perusahaan tersebut, karena karyawannya berkompeten. Kemudian, seharusnya ada
kompensasi non finansial berupa promosi jabatan. Karena dapat memaju semangat karyawan
agar lebih giat untuk melakukan pekerjaannya dengan optimal. Itu juga sangat membantu
kelancaran berjalannya perusahaan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, E., Fatoni, A., & Nawawi, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
Maulida, Rani, 2019, Kompensasi: Pengertian & Jenis-Jenisnya dalam Perusahaan
https://www.online-pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi
Jurnal Entrepreuner, 2022, "Tujuan, Bentuk, Jenis, Faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi Adalah?" https://www.jurnal.id/id/blog/tujuan-bentuk-jenis-faktor-yang-
mempengaruhi-kompensasi-adalah/#Faktor-
Faktor_yang_Mempengaruhi_Besarnya_Kompensasi_Adalah_Sebagai_Berikut
https://core.ac.uk/download/pdf/268190316.pdf
http://repository.uinbanten.ac.id/3221/4/BAB%20II.pdf

14