Kompensasi

Kelompok 9:
1. Dila Khoirunnisa
2. Asma Mujahidah
3. Siti Nabilatun Nida
4. Putri Ayu Ide Lestari
 Pengertian Kompensasi diberikan untuk:
Kompensasi
Memberikan rangsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja

Kompensasi merupakan Efisiensi kerja dan efektifitas produksi

segala sesuatu yang
diterima sebagai
pengganti dari Menjadikan pemncerminan diri atau ukurannilai
konstribusi jasa pada pekerjaan karyawan
perusahaan. Kompensasi
dapat berupa upah Kesalahan dalam memberikan kompensasi
perjam ataupun gaji dapat berakibatkan kerugian karena
pokok pada setiap
besarnya pengeluaran sumber daya manusia
karyawan
untuk kegiatan produksi dan juga penjualan
 Kompensasi Total

Kompensasi Finansial Kompensasi Bukan Finansial

Kompensasi Tidak
Kompensasi Langsung Langsung
Jaminan Sosial Lingkungan dan
Gaji Pokok:
Fleksibilitas Pekerjaan
-Gaji (Salery) Pengobatan
-Upah (Wage) Asuransi Kebijakan Organisasi
Liburan Manajer yang berkualitas

Kompensasi Variabel Pensiun Rekan Kerja Yang

-Insentif Berbagai Menyenangkan
-Bonus Tunjangan Waktu Yang Fleksibel
Pembagian Pekerjaan
 Tantangan-tantangan dalam Kebijakan Kompensasi
Tujuan Administrasi Kompensasi

Mendapatkan karyawan yang cakap

1. Permintaan dan Penawaran Tenaga kerja
Mempertahankan karyawan
2. Perekonomian
yang sudah ada
3. Serikat Buruh
4. Kondisi Keuangan Perusahaan
Meningkatkan Produktifitas 5. Kebijakan Perusahaan
• Pay Leader (menentukan kebijakan kompensasi
Memperoleh keunggulan sebagai pimpinan dalam menentukan
Kompetitif kompensasi)
• Pay Follower (pengikut)
Aturan Hukum • Marker Rate (mengikuti ketentuan pasar)
6. Produktivitas
7. Biaya hidup
Sasaran Strategi
8. Pemerintah
 Dalam organisasi, ada dua pihak yang selalu bertentangan pendapat soal keadilan. Pihak karyawan merasa selalu
dirugikan oleh pengusaha. Demikian sebaliknya, pengusaha selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan
kinerja nya untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Melalui peraturan perusahaan terdapat kesepakatan
tentang hak dan kewajiban kedua belah pihak untuk mencapai keadilan. Kondisi seperti ini terjadi karena ada pihak
yang merasa dirugikan atas tindakan tidak adil.
 Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparative theory) yang terdiri dari unsur:
1. Input
2. Hasil V
3. Orang lain sebagai pembanding
4. Keadilan dan ketidakadilan
Berdasarkan tingkatan manajemen, semakin tinggi jabatan, maka semakin tinggi pula tingkat upah atau gaji
yang diterima. Terdapat dua bentuk keadilan yang dapat dikaitkan dengan kompensasi antara lain:
KEADILAN KEADILAN
INTERNAL PROSEDURAL

KEADILAN KEADILAN
EKSTERNAL DISTRIBUTIF
 Evaluasi Pekerjaan

Melalui keadilan internal maupun eksternal bisa saja dijadikan sebagai dasar dalam

menetapkan gaji atau upah melalui analisis pekerjaan. Dengan kata lain, evaluasi

pekerjaan adalah proses penilian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik

dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. Tujuan utama dari evaluasi pekerjaan

adalah menghilangkan ketidakadilan baik internal maupun eksternal dalam pembayaran

Kompensasi yang terjadi dalam organisasi. Evaluasi pekerjaan merupakan salah satu cara yang

baik dalam menentukan kompensasi.

 Metode-metode Evaluasi Pekerjaan
1. Metode Peringkat
Metode peringkat merupakan proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar
sampai yang terkecil melalui deskripsi pekerjaan. Beberapa Langkah yang harus dilakukan:

Menentukan fakor- Menentukan

Informasi Memilih
faktor yang peringkat
pekerjaan pekerjaan
dibandingkan pekerjaan
2. Metode Klasifikasi
Metode yang membagi pekerjaan pada beberapa kelas dimana pekerjaan yang memiliki karakter sama
dikelompokkan kedalam satu kelas. Metode ini bermanfaat untuk menghilangkan ketidakadilan dalam memberikan
penghargaan untuk setiap pekerjaan yang hanya memiliki sedikit perbedaan.

3. Metode Perbandingan Faktor

metode ini menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain,
kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai terendah. Terdapat 5 faktor yang dapat dilakukan untuk
menentukan peringkat pekrjaan, yaitu:

keterampilan persyaratan Tanggung jawab Kondisi Persyaratan

mental pekerjaan fisik
4. Metode Poin
Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Para penilai
mengalokasikan nila-nilai pada faktor-faktro tertentu dalam suatu pekerjaan, kemudian
menjumlahkannya. Faktor-faktornya seperti pengetahuan, keterampilan. Kemudian dijumlahkan untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan. Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam metode poin, antara
lain:

memilih mengidenti menentukan

jenis fikasi tingkatan Menentuk Menentuk-
Memvalid-
pekerjaan faktor- untuk faktor- -an bobot an nilai
kan sistem
factor layak faktor layak faktor poin faktor
poin
kompesasi kompensasi

 Terdapat 6 faktor yang layak diberi kompensasi:

1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Tanggung Jawab
4. Pengalaman
5. Kondisi Kerja
6. Usaha
 Menentukan Harga
Pekerjaan
Nilai setiap pekerjaan ditetapkan sebagai dasar menentukan harga pekerjaan. Harga
pekerjaan (job pricing) adalah suatu proses evaluasi pekerjaan untuk menentukan nilai setiap
pekerjaan yang dihargai dengan mata uang tertentu. ada 3 cara yang dapa digunakan untuk
menetapkan harga:
Broadbanding:
Tingkat Bayaran: Rentang Bayaran: kebijakan kompensasi
proses mengelompokkan memberikan bayaran yang untuk menghilangkan
karakteristik pekerjaan yang sama kepaa karyawan yang sebagian tingkatan
sama atau hampir sama mengerjakan pekerjaan bayaran agar menjadi
kedalam stu kelompok sama. terdapat harga lebih sedikit untuk
untuk menentukan harga maksimum dan harga meningkatkan efektivitas
suatu pekerjaan. minimum untuk jenis organisasi. jadi,
pekerjaan yang sama. mengelompokkan
beberapa tingkat bayaran
menjadi satu.
 Sistem Pembayaran Tunggal vs Disesuaikan
Berbagai sistem dapat diterapkan untuk menentukan bayaran atas pekerjaan, tetapi perlu penyesuaian
dengan kondisi pekerjaan. rentang bayaran misalnya, tidak tepat untuk jenis pekerjaan perakitan dimana
pekerjaan dikerjakan secara rutin dan berulang-ulang. Para pemangku pekerjaan akan memiliki keahlian
yang tinggi sehingga produktivitas akan meningkat, mungkin sistem pembayaran tunggal (single-rate
system) yang lebih tepat digunakan. Ketika sistem ini dipilih, maka setiap karyawan yang mengerjakan
pekerjaan setingkat akan menierima bayaran yang sama, tanpa memerhatikan produktivitas. disisi lain
memiliki keungggulan karena dapat menghilangkan kecemburuan sesama anggota organisasi dengan cara
pembayaran yang adil bagi mereka. tetapi di sisi lain karyawan akan kurang bergairah bekerja akibat kurang
di perhatikannya faktor produktivitas.
Masalah lain mungkin muncul, ketika rentang dan tingkatan-tingkatan bayaran sudah ditetapkan, bukan
tidak mungkin akan terdapat beberapa pekerjaan harus dibayar lebih dari pekerja lainnya ( overpaid), dan
pekerjaan lainnya dibayar kurang (underpaid). biasanya dalam penyesuaian bayaran dengan alasan
misalnya pekerjaan tersebut dinilai sulit dan dipandang layak untuk mendapatkan penghasilan yang lebih.
Terdapat suatu ukuran untuk menetapkan apakah bayaran yang diterima karyawan atas pekerjaannya
sesuai atau tidak sesuai dengan kebijakan pembayaran yang ditetapkan organisasi. Compa Ratio:
Perbandingan antara tingkat rata-rata bayaran dalam suatu tingkat bayaran dengan titik tengah bayaran.