KELOMPOK 9

Kompensasi
Finansial
Langsung
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi &
Bisnis
 Kelompok 9

Ahmad Fijay Tarigan

(160502132)
Vincent Wiratama
(160502134)
Viora Lazzarina Riswan
(160502140)
Putri Yolanda (160502141)
 PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi Finansial Langsung yaitu bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan) meliputi
seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
Kompensasi Nonfinansial yaitu kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
 Keadilan Dalam Kompensasi
Finansial
Teori keadilan (equity theory) adalah teori
motivasi yang menyatakan bahwa
seseorang menilai kinerja dan sikapnya
dengan cara membandingkan
konstribusinya pada pekerjaan dan
keuntungan yang diperoleh dari
konstribusi tersebut dengan konstribusi
Berikut Beberapaorang
dan keuntungan Bentuk Keadilan
lain yang dalam Kompensasi:
sebanding.
1. Keadilan Finansial
2. Keadilan Ekternal
3. Keadilan Internal
4. Keadilan Karyawan
5. Keadilan Tim
 Kebijakan
Kompensasi
Kebijakan kompensasi memberikan panduan umum untuk mengambil
keputusan mengenai kompensasi.
 Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih
Pemimpin
dalam tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing.
Bayaran
 Rata-rata bayaran yang diberikan sebagai besar
pemberi kerja untuk pekerjaan yang serupa dalam
Harga
Kebijaka Pasar bidang atau indutri tertentu.
n
Kompens  Ketika perusahaan memilih untuk membayar di
asi
Pengikut bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang
dalam
buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukannya
Bayaran
karyawan berkemampuan tinggi.
 Survei Kompensasi
 Survei kompensasi adalah alat untuk
memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain
untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan
tertentu dalam pasar kerja tertentu.
 Organisasi menggunakan survei karena
terdapat dua alasan dasar, yaitu
pertama, untuk mengidentifikasi posisi
relatifnya terhadap pesaing yang dipilih
dalam pasar tenaga kerja dan kedua,
memberikan input dalam menyusun
anggaran dan struktur kompensasi.
 Kesulitan utama dalam melakukan survei
kompensasi adalah menentukan pekerjaan yang
sebanding.
Biaya Hidup Terhadap Kompensasi

Biaya Hidup bukanlah masalah besar

akan tetapi jika harga-harga naik dari
waktu ke waktu, sedangkan bayaran
tidak mengalami peningkatan, bayaran
rill sebenarnya akan berkurang nilainya.
Kenaikan bayaran harus lebih ekuivalen
dengan kenaikan biaya hidup jika
seseorang ingin menjaga tingkat upah
rillnya yang terdahulu.
 Evaluasi
Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah
proses menentukan nilai relatif
sebuah pekerjaan dalam
kaitannya dengan pekerjaan
lainnya.
Tujuan utama evaluasi
pekerjaan adalah
menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang
 Metode Evaluasi
disebabkan oleh struktur
Pekerjaan:
bayaran yang tidak logis.
1. Metode Peringkat.
2. Metode Klasifikasi.
3. Metode Perbandingan
Faktor.
 PENETAPAN HARGA PEKERJAAN

Penetapan harga pekerjaan yaitu sama dengan menetapkan nilai uang

pada nilai pekerjaan. Berikut bagian yang meliput penetapan harga
pekerjaan;
1. Tingkatan Bayaran
 Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan
penetapan harga pekerjaan.
2. Rentang Bayaran
 Rentang bayaran ialah keputusan dalam memilih antara memberikan bayaran yang
sama untuk semua
orang yang menjalankan pekerjaan yang sama.
3. Perluasan Pembatasan (Broadbanding)
 Merupakan teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran menjadi
lebih sedikit rentang
yang lebar untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
4. Sistem Tarif Tunggal
 Ketika tarif tunggal digunakan, setiap orang pada pekerjaan yang sama akan
menerima bayaran pokok
yang sama, tanpa memandang produktivitas.
5. Tingkat Bayaran Disesuaikan
KARYAWAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI
FINANSIAL LANGSUNG
Faktor-faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran.
Faktor-faktor tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut;

1. Kinerja Pekerjaan (Bayaran Berbasis Kinerja)

Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatan produktivitas
pekerja dan juga perusahaan. Pendekatan manajemennya yaitu bayaran
prestasi, bayaran variabel, output kerja.

2. Keterampilan (Bayaran Berbasi Keterampilan)

Merupakan sistem yang memberi imbalan para karyawan atas
keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan
pekerjaan, bukan atas title pekerjaan mereka.

3. Kompetensi (Bayaran Berbasis Kompetensi)

Merupakan rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan
kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai.
Karyawan sebagai Determinan Kompensasi
Finansial Langsung
4. Senioritas
Adalah lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen,
atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar
utama untuk perubahan kompensasi. Serikat-serikat pekerja cenderung mengutamakan
senioritas.
5. Potensi

Beberapa perusahaan membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka.

Banyak karyawan dibayar dengan baik bukan karena kemampuannya dalam
memberikan kontribusi secepatnya, namun karena mereka memiliki potensi
untuk menambah nilai perusahaan sebagai seorang profesional.

6. Bayaran Berbasis Tim

Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, karyawan individual

harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusinya. Namun, agar tim bisa
berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan
kinerja tim secara keseluruhan.
RANCANGAN BAYARAN LINGKUP PERUSAHAAN
Organisasi biasanya mendasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktivitas perusahaan,
penghematan biaya, atau profitabilitas. Berikut ialah cara meilustrasikan rancangan lingkup
perusahaan melalui;

 Pembagian Laba
Pembagian laba (profit sharing) adalah rancangan kompensasi yg menghasilkan
pendistribusian persentase yg terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan
kepada para karyawan. Terdapat 3 variasi pembagian laba yaiitu:
1. Rancangan Saat Ini
2. Rancangan Ditangguhkan, dan
3. Rancangan Kombinasi

 Pembagian Keuntungan
Rancangan pembagian keuntungan didesain untuk menyatukan karyawan dengan produktivitas perusahaan
dan memberikan bayaran intensif berdasarkan penigkatan kinerja perusahaan.
Rancangan Scanlon (Scanlon Plan) memberikan imbalan finansial bagi karyawan untuk penghematan biaya
tenaga kerja yg tercapai berkat saran-saran mereka. Berikut ialah prinsip rancangan scanlon;
1. Identitas 3. Partisipasi
2. Kompetensi 4. Keadilan
 Kompensasi Karyawan Profesional
Karyawan professional menjalankan pekerjaan
yang membutuhkan pengetahuan tinggi dalam
sebuah ilmu, yang biasnaya diperoleh melalui
program belajar yang lama dengan panduan
khusus. Dan sifat tidak stabil pekerjaan profesional
dan gajinya menyebabkan titik berat pada data
pasar untuk penetapan harga pekerjaan. Hal
tersebut berujung pada penggunaan kurva
kedewasaan (maturity curves) yg mencerminkan
hubungan antara kompensasi profesional dengan
 jumlah tahun pengalaman.
Kompensasi Perwakilan
Penjualan
Pendekatan gaji langsung (straight salary)
adalah salah satu ekstrem dalam kompensasi
penjualan. Selain itu sebagai tambahan untuk
gaji, komisi dan bonus, tenaga penjual sering
menerima bentuk lain kompensasi yg
dimaksudkan sebagai insentif tambahan,
seperti kontes penjualan yg menawarkan
produk-produk seperti pemutar DVD, komputer
 Kompensasi Karyawan Tidak Tetap

Karyawan tidak tetap yg diperkerjakan melalui agen tenaga

kerja atau secara panggilan sering kali menerima lebih sedikit
bayaran dibandingkan karyawan tradisional. Karyawan tidak
tetap yg merupakan karyawan kontrak independen biasanya
menerima lebih banyak. Namun, kedua kelompok karyawan
tidak tetap tersebut menerima lebih sedikit tunjangan
(benefits), itu pun jika mereka menerimanya.

 Kompensasi Eksekutif
Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan,
kehidupan, atau kegagalan perusahaan. Program perusahaan
untuk memberi imbalan bagi para eksekutif merupakan faktor
penting dalam menarik dan mempertahankan bakat terbaik yg
ada. Pembagian kompensasi yang layak bagi para manajer
merupakan hal yg sangat penting.
Rancangan Opsi Saham
Rancangan opsi saham memberi opsi bagi eksekutif untuk membeli saham di masa
mendatang dalam jumlah tertentu senilai atau di bawah harga pasar yg berlaku.
 Insentif Jangka Pendek atau Bonus
Pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya.
Popularitas komponen kompensasi ini meningkat denagn cepat pada tahun-tahun
terakhir karena opsi saham saat ini harus dihapuskan.

 Tunjangan Eksekutif (Keuntungan/ Perquisites)

Tunjangan eksekutif mirip dengan tunjangan yg diterima karyawan-

karyawan lainnya, namun biasanya lebih berlimpah karena terkait
dengan gaji manajer yg lebih tinggi.
Berikut merupakan penghasilan tambahan seorang eksekutif
perusahaan;

1. Mobil pemberian perusahaan

2. Parkir yg mudah diakses dan bebas biaya
3. Pinjaman tanpa bunga
4. Perlindungan dari penculikan dan pemerasan
SEKIAN
&
TERIMA
KASIH