Pertemuan

10

Manajemen
Sumber
Daya
Manusia I
 Content

 Pengertian & Jenis Jenis Kompensasi

 Tujuan Pemberian Kompensasi
 Faktor Penentu Kebijakan Kompensasi
 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
 Determinasi Kompensasi Finansial
 Metode-metode Evaluasi Pekerjaan
 Menetapkan Harga Pekerjaan

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

 Pengertian Kompensasi
 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan
(2008:118)

 Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

sebagai akibat dari pelaksanan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain lain.
Efendi (2010:244)

 Rivai (2007:357), mengatakan bahwa pengertian kompensasi adalah

sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan

 Maka kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima

pekerja atas pemakaian jasa berupa tenaga atau pikiran yang
diberikan kepada pemberi kerja. 3
Jenis – Jenis Kompensasi
 Kompensasi finansial langsung
Meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan
bonus.

 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetatpi sistem
pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peistiwa peristiwa
tertentu, dan telah di sepakati. Cth : ... ?

 Kompensasi nonfinansial (Schuler & Jackson)

Imbalan karir : berupa rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas karir,
dan peluang peningkatan karir.
Imbalan Sosial : Simbol status, Pujian dan pengakuan, kenyaman tugas,
dan persahabatan.
Jenis – Jenis Kompensasi
Kompensasi Total

Kompensasi Kompensasi
Finansial Non Finansial

Kompensasi Langsung Kompensasi Lingkungan dan

Tidak Langsung Fleksibilitas Pekerjaan
Gaji Pokok
a. Gaji 1. Jaminan Sosial 1.Kebijakan Organisasi
b. Upah 2. Pengobatan 2.Manager yg berkualitas
3. Asuransi 3.Rekan kerja
Kompensasi Variabel 4. Liburan yang menyenangkan
a. Insentif 5. Pensiunan 4.Waktu yang fleksibel
b.Bonus 6. Tunjangan lain 5.Pembagian kerja

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

Tujuan Pemberian Kompensasi
Mendapatkan karyawan yang cakap,
handal
Mempertahankan Karyawan yang ada
Meningkatkan Produktivitas
Memperoleh keuanggulan kompetitif
Memenuhi ketaatan Aturan Hukum
Sasaran Strategi
Faktor Penentu Kebijakan Kompensasi
 Pasar Tenaga Kerja
 Kondisi Perekonomian
 Serikat Buruh
 Kondisi Keuangan Perusahaan
 Kebijakan Pengupahan Perusahaan :
 Pay Leader
 Pay Follower
 Market rate
 Produktivitas
 Biaya Hidup
 Peraturan Pemerintah
Faktor Keadilan Dalam Kompensasi
Teori keadilan (equity theory) Menunjukan perasaan seseorang atas sikap dan
perbuatanya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya.

 Keadilan Prosedural , Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan ,

prosedur, Terkait : penentuan gaji pokok, alokasi kenaikan gaji, tunjangan,
insentif & bonus.

 Keadilan Distributif, Yaitu keadilan yang dirasakan atas kesesuaian hasil

yang mereka terima berdasarkan kinerjanya

 Keadilan eksternal, Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan

dibandingkan dengan karyawan lain pada level sejenis di perusahaan yang
berbeda.

 Keadilan internal, Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada

jenis dan tingkat yang sama dalam satu perusahaan
 DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

Organisasi
Kebijakan Kompensasi
Politik Organisasional
Kemampuan untuk Membayar

Karyawan
Bayaran Berbasis Kinerja
Penetapan Harga Pasar Tenaga Kerja
Bayaran Berbasis Keterampilan
Survei Kompensasi
Bayaran Berbasis Kompetensi
Kompensasi Finansial Kecocokan
Senioritas
Individu Biaya Hidup
Pengalaman
Serikat Pekerja
Keanggotaan Organisasi
Jabatan Perekonomian
Potensi
Pengaruh Politik Legislasi
Keberuntungan

Jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Penetapan Harga Jabatan
Jabatan sebagai Determinan Kompensasi
Finansial Langsung
Evaluasi pekerjaan (Job
Evaluation)
Penetapan Harga
Pekerjaan (Job Pricing)
Evaluasi Jabatan
 Evaluasi jabatan adalah proses
menentukan nilai relatif sebuah
jabatan dibandingkan dengan berbagai
jabatan lainnya.
 Tujuan utama evaluasi jabatan adalah
untuk menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan
struktur bayaran yang tidak logis.
 Metode-Metode Evaluasi
Pekerjaan :
 Metode Peringkat
 Metode Klasifikasi
 Metode Perbandingan faktor
 Metode Poin.
Metode peringkat:
 Metode peringkat dilakukan dengan cara mengurutkan nilai setiap
pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai yang terkecil melalui
deskripsi pekerjaan.

 Langkah langkah dalam metode ini

 Membuat deskripsi pekerjaan
 Memilih Pekerjaan
 Menentukan faktor faktor yang dapat dibandingkan
 Menentukan peringkat pekerjaan

Tabel : Gaji berdasakan peringkat Pekerjaan Bidang Pemasaran

Peringkat Pekerjaan Pembayaran (bulan)
1 Manager Pemasaran 15,000,000
2 Ast Manager 10,000,000
3 Supervisor Penjualan 7,500,000
4 Tenaga Penjualan 5,000,000
Metode Klasifikasi
 Membagi pekerjaan pada beberapa kelas dimana
pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan
kedalam satu kelas
 Mendefinisikan sejumlah kelas atau jenjang untuk
mendeskripsikan sekelompok jabatan.
 Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan
deskripsi kelas. Deskripsi kelas mencerminkan
perbedaan di antara kelompok-kelompok pada berbagai
level kesulitan.
 Deskripsi kelas yang paling mendekati deskripsi suatu
jabatan menentukan klasifikasi untuk jabatan yang
bersangkutan.
Metode Perbandingan Faktor
 Menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan
sebagai pembanding atas pekerjaan lain, kemudian
diurutkan dari yang tertinggi ke terendah

 Berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang

meliputi:
 Persyaratan mental
 Keterampilan
 Persyaratan fisik
 Tanggung jawab
 Kondisi kerja
Metode Poin
 Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan
tertentu—seperti pengetahuan yang dibutuhkan—dan jumlah dari nilai-nilai
tersebut secara kuantitatif menunjukkan nilai relatif jabatan.

 Langkah langkah dalam menentukan metode poin :

 Memilih jenis pekerjaan
 Menindentifikasi faktor faktor yang layak diberi kompensasi
 Menentukan tingkatan untuk faktor faktor layak kompensasi
 Menentukan bobot faktor
 Menentukan Nilai point faktor
 Memvalidasi sistem point
Metode Poin
Tabel : Menentukan Bobot Poin Faktor
Faktor Layak Tingkat Tingkat Tingkat
NO Tingkat I
Kompensasi II III IV
1 Pengetahuan 85 145 180 290
2 Keterampilan 30 45 55 110
3 Tanggung-Jawab 55 105 125 230
4 Pengalaman 85 150 190 260
5 Kondisi Kerja 20 25 30 40
6 Usaha 25 35 25 70
Tabel : Nilai Poin pada setiap Faktor
Faktor Layak Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat
NO Bobot
Kompensasi I II III IV
1 Pengetahuan 29% 29 116 203 290
2 Keterampilan 11% 11 44 77 110
3 Tanggung-Jawab 23% 23 92 161 230
4 Pengalaman 26% 26 104 182 260
5 Kondisi Kerja 4% 4 16 28 40
6 Usaha 7% 7 28 49 70

Sumber : Buku MSDS ; Prof.Dr.Wilson Bangun, SE.M.Si. Hal 271-272

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015
Penetapan Harga Jabatan
Harga pekerjaan (job pricing) adalah suatu proses
evaluasi pekerjaan untuk menentukan nilai setiap
pekerjaan yang dihargai dengan mata uang
tertentu.

Terdapat 3 cara menentukan harga pekerjaan :

 Tingkat bayaran (pay grades)
 Rentang Bayaran (pay ranges)
 Broadbanding
Tingkat bayaran
 Mengelompokan pekerjaan pekerjaan yang memiliki
karakteristik yang sama

 Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar

(scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah
tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.

 Gunakan kurva upah (wage curve) sebagai penyelaras titik-

titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang
konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.
Rentang bayaran
 Memberikan bayaran yang sama kepada karyawan yang
menegerjakan pekerjaan yang sama.

 Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan

perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk
perbedaan bayaran yang signifikan.

 Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif

bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk
memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa
kerja.
Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah,
Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran
Bayaran Rata-
Rata per Jam
(Harga Berlaku
atau Harga
Pasar)

$19,80
5
18,50
17,20
4
o00 3
15,90
Kurva Upah 2 Rentang
14,60 Bayaran untuk
14,00 1 Tingkatan
13,30
12,90
Bayaran
12,00
100 200 300 400 500
Poin Terevaluasi

1 2 3 4 5
Tingkatan Bayaran
Tabel Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran

Rentang Bayaran
Poin Tingkatan
Terevaluasi Bayaran
Minimum Titik Tengah Maksimum

0-99 1 $12,00 $13,30 $14,60

100-199 2 13,30 14,60 15,90

200-299 3 14,60 15,90 17,20

300-399 4 15,90 17,20 18,50

400-500 5 17,20 18,50 19,80

Bayaran Berbasis Kinerja
 Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok
karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka.

 Bayaran Variabel (Bonus):

 Penghargaan finansial tahunan sekali bayar
 Didasarkan pada produktivitas
 Tidak ditambahkan pada bayaran pokok
 Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali karyawan
mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit pay)
 Dianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi
 Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka
mendapatkan penghasilan

 Piecework:
 Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk
setiap unit yang mereka hasilkan
 Banyak digunakan khususnya pada bidang produksi/operasi
Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-
Wide Pay Plan)
 Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan
rancangan bayaran lingkup perusahaan berdasarkan
 produktivitas perusahaan
 penghematan biaya
 profitabilitas.
 Jenis rancangan ini antara lain:
 Pembagian laba (profit sharing)
 Gainsharing
Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-
Wide Pay Plan)
 Gainsharing:
 Didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktivitas
perusahaan
 Memberikan bayaran insentif berdasarkan peningkatan kinerja
perusahaan.
 Tujuannya fokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi
biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan meningkatkan
profitabilitas.
 Membantu mengaitkan strategi SDM perusahaan dengan strategi
bisnisnya.
 Melibatkan seluruh karyawan dalam upaya bersama untuk
mencapai tujuan kinerja perusahaan.