ESTABLISHING STRATEGIC

PAY PLANS
◼ DETERMINING PAY RATES
◼ COMPENSATION AT WORK
◼ DIRECT COMPENSATION:
• COMPENSATION MANAGEMENT (BASE WAGES &
SALARIES)
• INCENTIVES & GAINSHARING (PAY-FOR-
PERFORMANCE)
◼ INDIRECT COMPENSATION
• BENEFITS & SERVICES (FRINGE BENEFITS)
• SECURITY, SAFETY & HEALTH (LEGALLY MANDATED
BENEFITS)
◼ LEGAL CONSIDERATIONS
 Questions to Ask:
◼ What are our company’s key success factors? What must our
company do, to be successful in fulfilling its mission or
achieving its desired competitive position?
◼ What are the employee behaviors or actions necessary to
successfully implement this competitive strategy?
◼ What compensation programs should we use to reinforce
those behaviors? What should be the purpose of each
program in reinforcing each desired behavior?
◼ What measurable requirements should each compensation
program meet to be deemed successful in fulfilling its
purpose?
◼ How well do our current compensation programs match
these requirements?
 Komponen sistem kompensasi/imbalan total
IMBALAN
Imbalan Non Imbalan
moneter Moneter

Imbalan Karir Imbalan Sosial Kompensasi Kompensasi

• Rasa aman • Simbol status tdk langsung langsung
• Pengembangan • Pujian & Pembayaran
pengakuan Gaji
diri berdsrkan
pokok kinerja
• Fleksibilitas karir • Kenyamanan
tugas Pembayaran • Bagian saham
• Peluang kenaikan
• Persahabatan berdsrkan
penghasilan • Bonus
ketrampilan
• Pembayaran
tunjangan
Bayaran tdk
Perlindungan Perlindungan masuk kantor • Pembayaran
umum pribadi insentif
• Pelatihan
(diharuskan scr • Pensiun
hukum) • Cuti kerja Tunjangann siklus hidup
• Tabungan
• Jaminan sosial • Sakit • Bantuan hukumperawatan
• Pesangon ortu
• Pengangguran tambahan • Liburan
• Perawatan anak
• Cacat • Asuransi • Hari merah
acara pribadi • Konseling
• Masa istirahat • Biaya pindah
UMP (UPAH MINIMUM PROPINSI)
Tujuan
→ tanggungjawab utk mewujudkan kesejahteraan warga negara,
dlm skop yg terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
- kondisi ketenagakerjaan yg diwarnai oleh berbagai faktor yg
tidak selalu berpihak pada pekerja
- kebebasan berserikat yg mengarah pd kekuatan dlm tawar-
menawar upah → akan merugikan semua pihak

◼ Kepmenaker No.Kep-81/Men/1995 → ukuran

penetapan upah minimum adalah KHM (kebutuhan Hidup
Minimum)
◼ Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2 → upah
minimum hanya diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
Artinya: menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi
pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan
upah yg besarnya ditentukan perusahaan
PERKEMBANGAN UMP DAN KHM
TH 2001/2002 -TGL 14 JANUARI 2002

N Propinsi Tahun 2001 Tahun 2002 Kenai

o. kan
UMP KHM UMP/ UMP KHM UMP/ UMP
(Rp) (Rp) KHM (Rp) (Rp) KHM (%)
(%) (%)
1. DI Aceh 300.000 322.000 93,17 330.000 385.000 85,71 10

38
2. SUMUT 340.500 340.250 100,17 464.000 453.500 102,43

3. JABAR 245.000 243.749 100,51 280.799 - - 15

4. JATENG 245.000 270.206 90,67 314.500 - - 28

5. JATIM 220.000 215.822 101,93 245.000 277.783 88,20 11

6. DKI JAKARTA 426.500 426.000 100,06 591.266 519.931 113,72 39

7. YOGYAKARTA 237.500 259.000 91,70 321.750 - - 36

8. BALI 309.750 413.000 75,00 341.000 433.640 78,64 10

 Tujuan dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kompensasi
◼ Mampu menarik tenaga kerja yang
berkualitas baik dan mempertahankan
mereka
◼ Memotivasi tenaga kerja yang baik untuk
berprestasi tinggi
◼ Mendorong peningkatan kualitas sumber
daya manusia
◼ Membantu mengendalikan biaya
kompensasi tenaga kerja
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Tinggi Rendahnya Tingkat Gaji/Upah

◼ Penawaran dan Permintaan Tenaga

Kerja
◼ Organisasi Buruh
◼ Kemampuan Membayar
◼ Produktivitas
◼ Biaya Hidup
◼ Pemerintah
◼ UNION INFLUENCES ON COMPESATION
DECISIONS
◼ CORPORATE POLICIES AND COMPETITIVE
STRATEGY
◼ SEE TABLE 11-1
◼ EQUITY & ITS IMPACT ON PAY RATES

Pay Structure Administrative Focus of Consequences of Equity

Decision Area Tool Employee Pay Perceptions
Comparison

Pay Level Market pay survey External External employee movement

(attraction & retention of quality
employees),labor costs, attitudes
Job Structure Job Evaluation Internal Internal employee movement
(promotion, transfer, rotation);
cooperation between employees,
attitudes
 Langkah-Langkah Penetapan Gaji

Analisis Pekerjaan/Jabatan

Untuk menjamin keadilan Internal Evaluasi Pekerjaan/Jabatan

Untuk menjamin keadilan Eksternal Survey

Harga Sebuah Pekerjaan

◼ ESTABLISHING PAY RATES
1. THE SALARY SURVEY
◼ Benchmark job
◼ SS can be formal or informal
◼ Commercial, Professional, & Government Salary
surveys
• The Bureau of Labor Statistics (BLS) conducts three
annual surveys: area wage surveys; industry wage
surveys; professional, administrative, technical &
clerical (PATC) surveys
◼ Using the Internet to do compensation surveys
2. Evaluasi Pekerjaan/
Jabatan
Adalah berbagai prosedur
sistematik untuk menentukan
nilai relatif pekerjaan-pekerjaan.
 Metode-metode Evaluasi
Pekerjaan/Jabatan
◼ Metode Kualitatif
- Rangking jabatan/pekerjaan
- Penggolongan jabatan/pekerjaan
- Perbandingan faktor

◼ Metode Kuantitatif
- Sistem point/ point method
Rangking Pekerjaan
Penyusunan urut-urutan pekerjaan secara
keseluruhan, meskipun para penilai
mungkin mempertimbangkan kecakapan,
kegiatan, tanggung jawab dan kondisi
kerja dari tiap jabatan.
 Job Evaluation Methods:
Ranking
1. Obtain job info: Job description & job
specification
2. Select jobs & group jobs
3. Select compensable factors
4. Rank jobs (see table 11-3)
5. Combine ratings
 Job Evaluation Methods:
Job classification
◼ Suatu metode yang sedikit lebih baik
daripada metode pengurutan.
◼ Memasukkan dalam kategori/ klas
◼ Draw up class/ grade descriptions & place jobs
into classes/ grades based on how well they fit
these description
◼ Draw up a set of rules for each class (how
much independent judgment, skill, physical
effort)
◼ The usual procedure: to choose compensable
factors then develop class or grade descriptions
for each class in terms of amount or level of the
compensable factor – grade definition (see figure
11-1)
Job Evaluation Methods:
Point Method
◼ Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor kritis dari tiap
jabatan.
◼ Langkah-langkahnya
- Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis
- Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai
faktor
- Mengalokasikan poins pada subfaktor-
subfaktor
- Mengalokasikan points pada semua tingkatan
- Menyusun manual penilaian
SISTEM POINT/FACTORS RATING
◼ Pengetahuan dan keterampilan yang harus
dimiliki oleh pemegang jabatan
◼ Tanggung jawab
◼ Pengawasan/supervisi
◼ Dampak dari kesalahan kerja yang dibuat
◼ Tingkat kompleksitas/kesulitan dan variasi
pekerjaan
◼ Beratnya pekerjaan dalam ukuran fisik/jasmani
◼ Kondisi lingkungan fisik tempat bekerja dan
tingkat risiko yang harus dihadapi
◼ Sifat dan tujuan dari hiubungan yang harus
dilakukan dengan orang lain
◼ Pertimbangan pribadi yang diperlukan
◼ Inisiatif/prakarsa yang diperlukan
Job Evaluation Methods:
Factor comparison
◼ Membandingkan komponen-komponen jabatan
yang kritis.
◼ Langkah-langkahnya
- Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis
- Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan
- Membagi secara adil gaji sekarang untuk
pekerjaan-pekerjaan kunci
- Tempatkan jabatan-jabatan kunci pada bagan
perbandingan
- Mengevaluasi jabatan/pekerjaan lain
 FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT
DIJADIKAN DASAR KOMPENSASI
◼ Persyaratan Keterampilan: aspek-aspek
pekerjaan yang terkait dengan pelaksanaan
tugas-tugas dengan ketepatan, tuntas dan
dalan jangka waktu yang ditetapkan sesuai
dengan tingkat-tingkat kualitas dan kuantitas
yang ditetapkan
◼ Tanggung Jawab: derajat pertanggung
jawaban atas pelaksanaan pekerjaan
berdasarkan persyaratan dan
mempertimbangkan kerugian yang mungkin
terjadi sebagai akibat dari kegagalan untuk
melaksanakan tugas tersebut secara benar
FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT DIJADIKAN DASAR
KOMPENSASI

◼ Tuntutan Mental: segala kegiatan dan

pekerjaan yang menuntut penggunaan
kemampuan intelektual, pertimbangan,
kesabaran, argumentasi dan pengertian
◼ Tuntutan Fisik:aspek-aspek pekerjaan yang
menuntut gerakan-gerakan tubuh/jasmani
◼ Kondisi Kerja: kualitas pekerjaan yang
menjadikan prestasi atau kinerja lebih atau
kurang dapat disetujui yang disebabkan
oleh kondisi lingkungan
3. Group similar Jobs into Pay grades
4. Price Each Pay Grade – Wage
Curves (The value of the job and the
current average pay rates)
5. Fine-Tune Pay Rates
Pricing Managerial and
Professional Jobs
◼ Compensating Managers
◼ Base pay
◼ Short-term incentives
◼ Long-term incentives
◼ Executives benefits and perks

◼ Managerial Job Evaluation

◼ Job classification & point method with
compensable factors (position scope,
complexity, difficulty & creative
demands)
Pricing Managerial and
Professional Jobs
◼ Compensating Professional
Employees
Compensation Trends
◼ Skill-Based Pay (competence,
knowledge)
◼ 4 Key differences between skill-based
pay (SBP) & Job-evaluation-driven
job-based pay (JBP)
◼ Competence testing
◼ Effect of job change
◼ Seniority & other factors
◼ Advancement opportunities
◼ Broadbanding
◼ Combining salary grades and ranges
into just a few wide levels or bands
◼ Compensation Plans in Practices
◼ Compensation Plans for Dot-Com
Companies
◼ Comparable Worth
Asuransi
◼ Kompensasi: penghasilan dan
tunjangan kesehatan terkait dengan
kecelakaan kerja
◼ Asuransi jiwa secara kelompok: rate
yang lebih rendah meskipun mencakup
semua karyawan
◼ Asuransi kesehatan, cacat fisik, dan
tunjangan rumah sakit

Pensiun
◼ Uang pensiun