MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

DAFTAR ISI :
BAB I Sistem Kompensasi dan Benefit Hal 3
A.Pendahuluan dan Konsep Dasar Hal 3
B.Komponen Gaji dan Upah Hal 5
BAB II Penyusunan Bonus Insentif Produksi Hal 9
A.Asessmen dalam Bentuk Skill Matrix Hal 10
B.Individual Line Performance Hal 11
BAB III Cara Perhitungan Skema Insentif di Sewing Line Hal 16

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Klasifikasi Kompensasi Karyawan Hal 3

DAFTAR TABEL
Tabel 1 Komponen Upah Pekerja Hal 4
Tabel 2 Skill Matrix di Sewing Line Hal 10
Tabel 3 Individual Performance Sewing Line Operator Hal 12
Tabel 4 Grading Operator Hal 14
Tabel 5 Tahap Penyusunan Skema Insentif Hal 16

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 1

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

BAB I
SISTEM KOMPENSASI DAN BENEFIT

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS :

• Meningkatkan pengetahuan mengenai prinsip dasar dan konsep tentang
kompensasi dan benefit khususnya di industri garmen.

A.PENDAHULUAN DAN KONSEP DASAR

Di dalam dunia usaha pengupahan merupakan hal yang sudah sewajarnya

dilakukan dan merupakan bentuk dari kompensasi atas kontribusi yang diberikan oleh
pekerja kepada perusahaan. Pekerja memberikan serangkaian pekerjaan yang
sistematis dan menghasilkan produk berupa barang atau jasa yang memberikan nilai
ekonomis bagi perusahaan. Di beberapa industri baik manufaktur maupun jasa
besarnya kompensasi tersebut yang biasa disebut upah atau gaji berbeda tergantung
dari skala produksi, jenis manufaktur maupun ukuran perusahaan.Beberapa tokoh
mendefinisikan istilah upah , gaji atau kompensasi seperti pernyataan berikut:

Menurut Amstrong dan Murlis dalam ‘ Pedoman Praktis Sistem Penggajian ‘

mengatakan bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang
tidak termasuk unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Dewan Pengupahan Nasional mendefinisikan bahwa upah adalah imbalan dari

pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan / jasa yang telah dan akan
dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan.Upah dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Dessler dalam bukunya ‘Human Resource ‘ 1998 menyatakan bahwa gaji

adalah sesuatu penghargaan yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada
pegawai dengan pembayaran dibagi menurut :

- Waktu Bekerja , yaitu dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya :

minggu,atau bulan.

- Hasil Kinerja , pembayaran atas dasar hasil akhir dari proses kinerja
misalnya : jumlah produksi .

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 2

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Dia juga mengklasifikasikan bahwa gaji sebagai bagian dari kompensasi karyawan
memiliki beberapa komponen yaitu Finansial dan Non Finansial seperti digambarkan
dalam skema seperti berikut :

Compensation

Financial Non Financial

Direct Indirect The Job Job Environment

•Upah •Askes -Skill Variety -Sound Policies
•Gaji •Jamsostek -Task Identity -Competent Employees
•Komisi •Dana pensiun -Task -Congenial Co workers
•Insentif •Dana kompensasi Significance -Appropriate Status Symbols
-Autonomy -Comfortable Working
-Feedback Conditions
-Workplace Flexibility

Gambar 1.Klasifikasi kompensasi karyawan

Kompensasi merupakan jumlah seluruh reward yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan terhadap kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan.
Kompensasi terdiri dari beberapa jenis yaitu :

- Kompensasi Finansial :

• Kompensasi finansiil langsung terdiri dari pembayaran kepada seseorang

dalam bentuk gaji, upah, bonus atau komisi.

• Kompensasi finansial tidak langsung , merupakan reward yang tidak

termasuk dalam kompensasi langsung misalnya : Askes , Jamsostek ,
soft loan ( pinjaman lunak ) , fasilitas kantin , poliklinik dan koperasi .

- Kompensasi Non Finansial :

Merupakan kepuasan yang diterima seseorang berupa kenyamanan ,

keamanan dalam bekerja serta lingkungan pekerjaan itu sendiri yang
berpengaruh secara psikologis terhadap perkerja yang bersangkutan.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 3

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Beberapa perusahaan menerapkan sistem penggajian dan insentif sebagai

bentuk dari pelaksanaan sistem kompensasi dan benefit yang disesuaikan dengan
kondisi perusahaan. Faktor yang mempengaruhi jumlah kompensasi finansiil
adalah :

- Organisasi ; dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan dalam memberikan

kompensasi yang meliputi budget untuk labor cost yang disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi dan benefit kepada
karyawan.

- Pasar tenaga kerja – labor market beberapa hal yang berpengaruhi

meliputi : laju pengangguran di suatu wilayah,survey kebutuhan hidup
minimum dan layak ( KHM / KHL ),SK Gubernur mengenai UMP/UMK , biaya
hidup .

- Jenis pekerjaan , yaitu nilai dan bobot dari pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja termasuk besarnya tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Beberapa teknik manajemen yang biasa digunakan adalah job
evaluation dan job analisys.Unsur keadilan mempengaruhi faktor ini dimana
ada unsur yaitu keadilan eksternal , besaranya upah atau gaji harus
sebanding dengan organisasi lain serta keadilan internal dimana setiap
karyawan memperoleh jumlah pembayaran upah dan gaji yang sama dalam
satu organisasi.

- Pekerja ; performance atau kinerja pekerja yang diukur berdasarkan

individual performance meliputi :keahlian ( skill based pay ) , kompetensi (
competency based pay ) atau senioritas dalam organisasi maupun lamanya
pengalaman .

B.KOMPONEN GAJI DAN UPAH

Industri garmen yang merupakan industri padat karya dan memperkerjakan

banyak tenaga kerja terampil serta terlatih, dalam penerapan sistem penggajian
memperhatikan hasil dari kinerja pekerja yang telah diukur dalam rangka meningkatkan
target produktivitas perusahaan yang telah ditentukan. Secara umum di dalam industri
garmen maupun industri umum lainnya terdapat beberapa komponen gaji yang
diberikan kepada pekerjanya seperti pada skema dalam table berikut ini :

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 4

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

No Komponen Staff – White Collar Operator – Blue Collar

1 Upah Tetap
2 Upah komponen lain -Tunjangan keluarga
3 Tunjangan tidak tetap
4 Potongan
Gaji pokok Gaji pokok
-Tunjangan kesehatan -Tunjangan keluarga
-Tunjangan jabatan
-Tunjangan jabatan
-Premi hadir -Lembur biasa
-Lembur minggu / tanggal
-Jamsostek
merah
-Tunjangan transpor -Uang makan
-Tunjangan uang makan-Insentif produksi / bonus
-Insentif produksi -Uang ekstra
-Jamsostek
-Tunjangan kesehatan
-Premi borong
-Tunjangan keahlian
-Potongan premi hadir -Potongan Jamsostek
-Potongan pinjaman -Iuran Serikat Pekerja
-Potongan Jamsostek -Potongan PPh 21
-Iuran Serikat Pekerja
-Potongan PPh 21

Tabel 1. Komponen upah pekerja

Dalam mengembangkan kebijakan penggajian yang akan digunakan agar dapat

memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adil agar tujuan
organisasi sesuai yang diharapkan,harus ditentukan suatu sistem penggajian yang
dibuat berdasarkan prinsip penggajian.
Ada beberapa proses yang harus dilakukan dalam menetapkan tarif upah dengan
menjamin keadilan baik eksternal maupun internal yaitu :
1. Menganalisa keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan , jumlah
staff dalam setiap jabatan , besaran gaji per orang , kenaikan inflasi yang
mengakibatkan biaya hidup tinggi
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh
level tertinggi dalam menentukan kebijakan – direksi .

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 5

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

3. Melakukan penilaian pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik teknik

penilaian pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan hubungan
pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain
untuk mengembangkan struktur gaji
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin agar kebijakan
dilaksanakan sesuai anggaran , kenaikan gaji yang dihubungkan dengan
prestasi , struktur gaji tetap.
Perlu diketahui bahwa belum semua industri garmen di Indonesia menerapkan
sistem pengupahan dengan memakai komponen tersebut, karena masing masing
industri memiliki kemampuan yang berbeda dan menerapkan kebijakan pengupahan
yang berbeda pula.
Salah satu komponen pengupahan yang merupakan bagian dari komponen upah
tidak tetap atau komponen lain adalah bonus produksi atau insentif produksi. Pemberian
komponen tersebut merupakan salah satu langkah yang ditempuh oleh perusahaan
untuk meningkatkan produktivitas dan meningkattkan loyalitas pekerja terhadap
perusahaan. Beberapa industri tersebut memiliki istilah yang berbeda dalam
memberikan kompensasi kepada pekerjanya diantara mereka menggunakan istilah
insentif produksi, bonus produksi atau insentif produktivitas.

ASME atau American Society of Mechanical Engineers mendefinisikan bonus

insentif sebagai :

“sebuah metode pembayaran bonus yang secara langsung menghubungkan

pendapatan dengan produksi. Sebuah sistem yang memungkinkan pekerja untuk
menambah pendapatannya dengan meningkatkan atau mengelola kemampuannya atau
performanya diatas standar yang telah ditentukan “

Skema insentif ini menjadi sebuah alat atau tools bagi manajemen untuk
menstimulasi produksi dengan cara memotivasi pekerja agar terdorong untuk
menghasilkan produktivitas yang lebih dari rata-rata.

Karakteristik dari sebuah sistem insentif yang baik adalah sebagai berikut :

1. Skema insentif harus sederhana untuk dimengerti dan mudah dioperasikan.

Rumus perhitungan yang dipakai simple atau singkat, measurable atau

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 6

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

terukur dan bersifat transparan dalam proses perhitungannya dan pekerja

harus dapat menghitung pendapatannya.

2. Konsisten, sekali dilaksanakan maka tidak boleh sering berganti-ganti.

Perubahan disesuaikan dengan melibatkan pembicaraan antara manajemen
dan pekerja. Pihak manajemen perusahaan harus mempunyai komitmen
bahwa keberhasilan dan kesuksesan perusahaan merupakan kontribusi
bersama .

3. Berelasi langsung antara usaha dan bonus. Hanya pekerja yang berprestasi
dan mampu menghasilkan produk yang mempunyai nilai ekonomis yang
berhak mendapatkan reward atau penghargaan dari perusahaan .

4. Tidak menciptakan ketidak harmonisan antara pekerja , harus menciptakan

persaingan yang positif antara sesamanya.

Skema insentif disusun dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi pekerja

dengan memperbolehkan mereka mendapatkan hasil secara proporsional dari usaha
yang lebih besar yang telah mereka lakukan atau kerjakan.

Pada bidang usaha garment atau garment manufacturer penting untuk

memperhitungkan sebuah sistem bonus insentif oleh karena peningkatan produktifitas
lebih banyak ditentukan oleh peningkatan motivasi dan usaha dari pekerja mengingat
besarnya manusia yang terlibat dalam proses produksi atau dengan kata lain padat
karya.

Skema insentif harus disusun berdasarkan perhitungan dan analisa yang tepat
dan akurat yang didapat dari hasil pengukuran time and method study, yang mana akan
dipergunakan sebagai standar perhitungan insentif. Sehingga peningkatan pendapatan
karyawan atau pekerja yang diiringi dengan peningkatan produktifitas atau keuntungan
perusahaan terukur dengan benar sesuai dengan perencanaan.

Frederick Herzberg mengemukakan teori bahwa ada dua faktor yang

berhubungan dengan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan, yaitu:

1. Faktor intrinsik terhadap pekerjaan itu sendiri ( pencapaian, tanggung jawab

pekerjaan dan kemajuan suatu progress pekerjaan ) yang mempunyai
kecenderungan terhadap kepuasan karyawan.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 7

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

2. Faktor ekstrinsik diluar pekerjaan (gaji, pengawasan atasan, kebijakan

perusahaan, kondisi dan lingkungan kerja) yang mempunyai kecenderungan
terhadap ketidak puasan karyawan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg bersama timnya, disimpulkan bahwa
tidak ada sesuatu hal yang bisa dilakukan untuk menaikkan kinerja dan produktivitas
selain dengan mewujudkan kepuasan karyawan.

Sedangkan menurut Mitchell Fein dalam penelitian yang dilakukan terhadap 400
pabrik di Amerika Serikat menunjukkan bahwa dengan adanya insentif dan bonus akan
meningkatkan produktivitas rata-rata sebesar 14.6 %. Dengan kata lain, insentif dan
bonus merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas.

Fein juga menyatakan bahwa ada 3 alasan utama mengapa para pemimpin perusahaan
lebih suka memberikan insentif :

1. Para manajer berpendapat bahwa dengan memberikan insentif akan

membantu mereka dalam menjalankan perusahaan dan mengurangi
permasalahan yang ditimbulkan karena problem tenaga kerja.

2. Para manajer percaya bahwa perbaikan produktivitas sebagian besar

diakibatkan karena semangat kerja yang positif

3. Manajemen percaya bahwa perbaikan kinerja secara garis besar akan

mengalami peningkatan secara dengan menaikkan upah dan kesejahteraan
pekerja.

Pekerja senantiasa menginginkan penghargaan secara ekonomi yang nyata

berupa gaji atau upah, fasilitas yang diberikan perusahaan, keamanan bekerja dan
lingkungan kerja yang nyaman. Ada perbedaan dasar antara keinginan manajemen
untuk mencapai produktivitas dan keinginan pekerja dalam memperoleh penghargaan
dari perusahaan yang kadang kala saling bertentangan.Perbedaan dasar tersebut dapat
diatasi dengan cara :

1. Pemberian bonus dan insentive yang secara otomatis akan meminimalisasi

perbedaan dasar tadi.

2. Meminimalisasi konflik dengan kesepakatan bersama antara kedua belah

pihak yang dituntut adanya saling pengertian antara keduanya.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 8

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

BAB II

PENYUSUNAN BONUS INSENTIF PRODUKSI

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS :

• Meningkatkan pengetahuan dan pemahaman peserta mengenai konsep dasar
insentif sehingga dapat membantu dalam mengimplementasikan sistem insentif
yang berasaskan keadilan

Di beberapa perusahaan khususnya di industri garmen secara umum membagi

insentif menjadi 2 jenis yaitu :

1. Individual Insentif, yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan pencapaian

performa individu dimana masing-masing individu akan mendapatkan insentif
sesuai dengan tingkat pencapaiannya masing-masing.

2. Group Insentif, yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan pencapaian

kolektif dimana masing-masing individu akan mendapatkan pembagian
insentif yang sama di dalam kelompok tersebut

Baik individual maupun group insentif dibagi menjadi dua sistem dasar yaitu
Time Rate System dan Piece Rate System. Konsep piece rate sistem berdasarkan
jumlah unit produksi yang dihasilkan dikalikan dengan nilai rupiah per unitnya.

Ada beberapa kelemahan yang terdapat dalam konsep piece rate system yaitu :

1. Pekerja dalam hal mencapai hasil yang lebih banyak berpotensi kurang
memperhatikan kualitas pekerjaannya.

2. Karena berorientasi secara kuantitas membuat pekerja akan bekerja lebih

cepat, dalam hal ini dia akan kurang peduli atau mengabaikan ukuran
keselamatan.

Selain dua macam insentif tersebut , ada sebuah jenis insentif yang biasanya diberikan
secara terpisah yaitu skill insentive atau insentif keahlian yang diberikan berdasarkan
tingkatan kemampuan atau keahlian dari masing masing pekerja dalam menjalankan
pekerjaannya.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 9

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Beberapa cara untuk menyusun skill incentive adalah sebagai berikut (contoh di
sewing line ) :

1. Melakukan pemetaan keahlian dari pekerja dengan melakukan assessment

atau penilaian terhadap masing masing pekerja berdasarkan job deskripsi
dan fungsi nya.

2. Assesmen atau penilaian dilakukan oleh pihak HRD Department dan

bekerjasama dengan Bagian Produksi diwakili oleh supervisor produksi atau
atasan langsung pekerja dan buatlah Skill Matrix .

Penilaian atau assesmen terhadap seseorang karyawan dapat ditinjau dari 2

aspek :

a.Individual Assesment atau penilaian individu terhadap keahlian teknis

Cara melaksanakan individual assessment terhadap Operator Sewing Line :

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 10

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Seperti table berikut :

Line : 16 Supervisor : Suryati

Masa Pegang Machine Skills
No Nama Operator DOJ Kerja Mesin Over Button Make
S/N Kansai D/N
( tahun ) (Y/T) lock Hole up
1 Darkiyah 17-Jul-96 10 Y 5 5 1 3 1 7
2 Dedeh 31-Jul-00 6 Y 7 1 1 3 1 1
3 Elfrida 20-Jun-05 1 Y 7 3 1 3 3 1
4 Encop Siti Sofiah 14-May-91 15 Y 7 1 1 1 1 1
5 Eny karin 8-Apr-99 7 Y 1 1 1 1 7 1
6 Hajijah 14-Jun-94 12 T 1 1 1 1 1 1
7 Iswanti 7-Jul-97 9 Y 5 5 1 7 1 1
8 Junah 29-Apr-97 9 Y 5 1 1 1 1 1
9 Khozanah N 22-Jul-05 1 T 1 1 1 1 1 1
10 Kusniati 17-Feb-97 9 Y 5 1 1 1 1 1
11 Lestina Sari 4-May-98 8 Y 5 3 1 5 1 1
12 Lili Sarwiyanti 20-Jul-92 14 Y 3 7 1 3 1 7
13 Lili Sri Rahayu 11-Jan-01 5 Y 5 1 1 1 1 1
14 Lina Marlina 20-Mar-00 6 Y 7 1 1 1 1 1
15 Maryati 24-May-89 17 Y 5 5 1 5 5 5
16 Mimin aminah 22-Jun-92 14 Y 5 1 1 1 1 1
17 Minarmi 27-Mar-95 11 Y 7 3 1 1 5 1
18 Misiyem 26-Apr-99 7 Y 7 1 1 1 1 1
19 Mulyati 10-May-05 1 Y/T 3 1 1 1 1 1
20 Nawira W Tomme 10-Feb-98 8 Y 7 3 3 3 1 1
21 Nurhariyah 22-Jun-94 12 Y 7 1 1 1 1 1
22 Ratna ningsih 20-Jun-05 1 T 1 1 1 1 1 1
23 Rohilawati 6-Sep-00 6 Y 7 5 1 3 1 1
24 Rosichah 30-May-05 1 Y 7 1 1 1 1 1
25 Rosmaida Sitepu 8-Apr-99 7 T 1 1 1 1 1 1
26 Rosmawati 1-Jul-95 11 Y 5 5 1 9 1 1
27 Sadiyah 10-Mar-03 3 Y 9 1 1 5 1 1
28 Saini 11-Sep-00 6 Y 7 5 1 5 1 1
29 Samini 3-May-91 15 Y 9 5 1 5 3 1
30 Samsuniah 9-Nov-98 8 Y 5 1 1 1 7 1
31 Sihar 28-Apr-99 7 Y 7 1 1 5 1 1
32 Siti Aminah 23-Mar-98 8 Y 7 1 1 5 1 1
33 Siti Asih 2-May-05 1 Y 5 5 9 5 1 1
34 Siti Nurhasanah 19-May-05 1 Y/T 3 3 1 1 1 1
35 Siti Rosidah 12-Mar-05 1 Y 7 7 1 5 1 5
36 Siti Saunah 24-Feb-00 6 Y/T 5 1 3 1 1 1
37 Sri Lestari 16-Feb-00 6 Y 5 5 1 5 1 1
38 Srinah 1-Mar-99 7 Y 3 5 1 7 1 1
39 Subaryati 17-Sep-86 20 Y 7 1 1 1 1 1
40 Sukoyati 12-May-97 9 Y 5 3 1 3 5 1
41 Sumarnah 12-Jul-99 7 Y 7 1 1 3 1 1
42 Sumiati 10-Jan-01 5 T 1 1 1 1 1 1

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 11

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

43 Tunis 16-Jan-03 3 Y 7 1 1 3 1 1
44 Waginah 17-Jun-99 7 Y 7 1 1 1 1 1
45 Wagirah 21-Jun-99 7 Y 7 1 1 1 1 1
46 Yati 25-Mar-96 10 Y/T 3 1 1 1 1 1
47 Yoyoh Rokayah 18-Jan-01 5 Y 9 3 1 3 1 1

# MACHINE OPERATOR WITH SCORE > 5 Y 22 2 1 3 2 2

MAXIMUM SCOREY/T 9 7 9 9 7 7
% HC READINESS FOR MACHINE OPERATOR 42 52% 5% 2% 7% 5% 5%

Tabel 2.Skill Matrix di Sewing Line

Istilah dalam Individual Assesment atau penilaian individu untuk operator sewing
line adalah :

• Multi Skill ; Seorang operator dikategorikan multi skill jika dia menguasai dan
dapat mengoperasikan lebih dari 1 jenis mesin .
Contoh dari Tabel 2 diatas :

No Nama Multi Skill atau Tidak

Termasuk Multi skill karena mampu mengoperasikan 4 buah

1 Darkiyah
mesin yaitu S/N , Overlock , D/N dan Make Up

4 Encop Tidak termasuk multi skill karena hanya menguasai S/N

• Spesialist ; Tingkat keahlian yang dimiliki oleh seorang operator dalam

penguasaan operasi sebuah mesin .Seorang operator disebut spesialis jika
memiliki skore 7 atau 9 ( Agak mahir dan Sangat Mahir )

• % Human Capital Readiness ; tingkat kesiapan SDM yang memiliki

persyaratan minimum dari seluruh total operator dalam satu sewing line
.Besarnya % HC Readiness dapat digunakan untuk mengetahui merata atau
tidak distribusi operator sewing line.Dari table 2 diatas diketahui HC
Readiness sebesar 52 % , artinya dari 42 operator mesin hanya 22 orang
yang memiliki skore >5.Besarnya persyaratan minimum yaitu skore harus >
dari 5 ditetapkan sesuai kebijakan masing masing perusahaan .

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 12

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

b.Individual Line Performance

Individual Perfomance Comparison for 6417 Liz Claiborn (Pant)

Line : 14 Working hours : 8
Sr Opera SM Tgt Target / 1- Eff 2- Eff 3- Eff
Operation tor V / hr Day Mar (%) Mar (%) Mar (%)
No
Front
Mark front pocket position
at front panel (L&R), mark
Cicih 0.67 90 897 700 78% 600 67% 700 78%
dart position at back panel
1 (L & R)
Mark at fly 1, cut tidy up fly
1, attach fly 1 to front panel
Kanah 0.66 91 907 550 61% 550 61% 550 61%
+ edgestitch on fly 1 +
2 attach zipper on to fly 1
Attach zipper on to fly 2 +
Rusmi
attach fly 2 to front panel + 0.62 97 969 500 52% 550 57% 550 57%
ati
3 stitch join frontrise
Darwa
0.89 68 675 500 74% 550 81% 550 81%
4 J stitch, tack close end fly 2 ti
Fly
O/L fly 1, O/L fly 2 + riverse,
O/L frontrise, O/L front
Enih 0.80 75 748 600 80% 600 80% 602 80%
pocket facing (L & R), O/L
5 waistband
Front pocket
Mark at part front pocket
(L&R), join front & back Wiwin 0.69 87 871 700 80% 500 57% 600 69%
6 panel
Stitch on front pocket facing
Asep
(L&R), attach facing on to 0.71 84 839 700 83% 700 83% 700 83%
K
7 front pocket (L & R)
Staystitch hem front pocket
Nurha
(L&R), topstitch hem front 0.94 64 636 500 79% 600 94% 600 94%
yati
8 pocket (L & R)
Press fold front pocket (
L&R), press tidy up Ervina 0.58 103 1027 700 68% 700 68% 600 58%
9 waistband
Join front pocket with front
panel, attach front pocket to Murni 0.97 62 617 600 97% 600 97% 600 97%
10 front panel (L & R)
Topstitch around front Supar
0.93 65 646 550 85% 600 93% 600 93%
11 pocket (L&R) mi
Back
Stitch back dart (L&R), 103 103
Emi 1.03 58 583 600 103% 600 600
12 topstitch back dart (L & R) % %
Waistband
Attach interlining on to Spcl
waistband, attach interlining Operat 1.38 44 436 0% 0% 0%
13 on to fly 1 or
14 Mark part of waistband Munih 0.65 93 926 600 65% 600 65% 580 63%
Stitch join part inner
Kusmi
waistband, stitch join part 0.97 62 620 500 81% 500 81% 500 81%
ati
15 outer waistband
Stitch join inner & outer
Nurha
waistband, staystitch on 1.10 55 547 500 91% 500 91% 500 91%
sanah
16 waistband

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 13

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Cut tidy up waistband, cut

tidy up waistband with Ramin
0.62 96 964 500 52% 500 52% 500 52%
panel, mark hook & bar S
17 position at waistband
Loop
Cut tidy up fabric for loop,
Nurais 174 174
stitch make loop, mark at 1.50 40 401 700 174% 700 700
ah % %
18 loop, tack close end loop
Assembly
Mark vent area at bottom 136 136
Emih 1.48 40 405 600 148% 550 550
19 panel % %
20 Stitch vent area (L&R) Yani 1.66 36 361 250 69% 250 69% 250 69%
Purwa
1.66 36 361 300 83% 300 83% 300 83%
21 Stitch vent area (L&R) nti
22 O/L sideseam (below vent) Sukeci 1.05 57 573 500 87% 500 87% 500 87%
130 119
Mariah 1.42 42 422 500 119% 550 500
23 O/L inseam % %
24 O/L backrise & frontrise Edi 0.62 97 975 500 51% 500 51% 500 51%
Topstitch frontrise &
Heri 0.58 104 1035 500 48% 500 48% 500 48%
25 backrise
Riverse panel, mark
waistband position on
Ida 0.70 86 860 600 70% 500 58% 500 58%
panel, join waistband with
26 panel
Attach waistband on to
Fatma 1.30 46 462 250 54% 300 65% 250 54%
27 panel
Attach waistband on to 123
Rohimi 1.30 46 462 250 54% 250 54% 570
28 panel %
Tack close end of
Siti 0.82 73 731 500 68% 500 68% 550 75%
29 waistband + cut + riverse
Parmi
1.84 33 327 300 92% 250 77% 250 77%
30 Topstitch bottom hem ati
Rubiye
1.84 33 327 250 77% 300 92% 300 92%
31 Topstitch bottom hem m
Crackstitch for topstitch
148 148
waistband, attach loop to Nasiah 1.27 47 472 600 127% 700 700
% %
32 panel
33 Topstitch waistband Warni 1.73 35 347 300 86% 300 86% 300 86%
Mama
1.73 35 347 250 72% 250 72% 250 72%
34 Topstitch waistband h
Cut style ID, stitch on style
ID + riverse, stitch on main
label + riverse+stitch join Tri 122 134
35 1.47 41 409 500 122% 500 550
size label, care label & style Utami % %
ID + put into polybag, attach
label on to panel
Bartack at front pocket Samiy
0.73 82 821 500 61% 550 67% 550 67%
36 (2Lx2R),fly (2x), vent (L&R) em
37 Trimming Entin 0.95 63 634 550 87% 550 87% 550 87%

Tabel 3.Individual Performance Sewing Line Operator

3. Klasifikasikan masing masing jenis operasi di bagian produksi (sewing line,

finishing) berdasarkan tingkat kesulitan pengoperasian pekerjaan.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 14

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

4. Beri bobot dan skala masing masing jenis pengoperasian pekerjaan,

misalnya collar stitching, attach arm hole atau pekerjaan di bagian sewing
line lainnya.

5. Berikan penilaian kepada setiap pekerja yang di assesmen dengan

melakukan pengoperasian pekerjaan tersebut.

6. Lakukan grading untuk setiap pekerja dengan mengklasifikasikan sesuai

contoh berikut :

• Pekerja Grade A, yang mempunyai skill tinggi dengan melakukan

pekerjaan yang tingkat kesulitan sulit, serta pekerja bersifat multi skill
yaitu mampu mengoperasikan lebih dari 1 atau 2 jenis mesin sewing.

• Pekerja Grade B, mempunyai skill sedang dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tingkat kesulitan sedang, mampu mengoperasikan 1
jenis mesin sewing.

• Pekerja Grade C, skill biasa dan mampu melakukan pekerjaan yang

tingkat kesulitan rendah, tidak mengoperasikan mesin sewing.
Contohnya: helper atau line recorder .

Tabel di bawah adalah contoh grading operator sewing line :

Skills Analysis
Nama Operator TOTAL HIGHEST
GRADE
POINT POINT
Darkiyah 22 7 A
Dedeh 14 7 B
Elfrida 18 7 B+
Encop Siti Sofiah 12 7 B
Eny karin 12 7 B
Hajijah
Iswanti 20 7 B+
Junah 10 5 C
Khozanah N
Kusniati 10 5 C
Lestina Sari 16 5 C+
Lili Sarwiyanti 22 7 A
Lili Sri Rahayu 10 5 C
Lina Marlina 12 7 B
Maryati 26 5 B+
Mimin aminah 10 5 C
Minarmi 18 7 B+
Misiyem 12 7 B

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 15

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Mulyati 8 3 D
Nawira Wati Tomme 18 7 B+
Nurhariyah 12 9 B
Ratna ningsih
Rohilawati 18 7 B+
Rosichah 12 7 B
Rosmaida Sitepu
Rosmawati 22 9 A+
Sadiyah 18 9 A
Saini 20 7 B+
Samini 24 9 A+
Samsuniah 16 7 B
Sihar 16 7 B
Siti Aminah 16 9 B
Siti Asih 26 5 A+
Siti Nurhasanah 10 3 D
Siti Rosidah 26 7 A
Siti Saunah 12 5 C+
Sri Lestari 18 5 B
Srinah 18 7 B+
Subaryati 12 7 B
Sukoyati 18 5 B
Sumarnah 14 7 B
Sumiati
Tunis 14 7 B
Waginah 12 7 B
Wagirah 12 7 B
Yati 8 3 D
Yoyoh Rokayah 18 9 A
Tabel 4.Grading operator

7. Tentukan jumlah nominal dalam Rupiah setiap grade atau tingkatan pekerja,
berdasarkan klasifikasi yang telah dibuat. Lakukan diskusi atau brainstorming
langsung dengan pekerja, supervisor produksi atau line supervisor, sehingga
diperoleh angka dan data yang akurat dan bersifat obyektif.

Uang insentif keahlian atau skill incentive dapat diberikan pada setiap minggu
atau akhir bulan bersamaan dengan pembagian gaji pekerja.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 16

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

BAB III
CARA PERHITUNGAN SKEMA INSENTIF SEWING LINE

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS :

• Mempermudah dalam mengimplementasikan perhitungan skema insentif
industri garmen disertai dengan contoh actual .

Beberapa data yang harus diketahui dalam menyusun skema insentif

diantaranya:
1. Manufacturing Cost, yaitu biaya tetap yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan selama proses produksi atau yang biasa disebut fixed cost,
seperti; gaji pekerja, biaya listrik, solar, sparepart, sewa gedung, dll.
2. Standard Minutes Value - S.M.V, yaitu waktu standard yang dibutuhkan
untuk membuat sebuah garment, yang dihasilkan melalui proses time and
method study. Besar kecilnya jumlah waktu yang diperlukan tergantung
kepada jenis produk garment.
3. Harga CM (biaya pembuatan) per piece garment, besar kecilnya CM
tergantung pada jenis produk garment.
4. Konsep insentif, apakah individual atau group.
5. Jam kerja standar yang ditentukan.

Tahap-tahap proses penyusunan skema insentif :

No. Tahap Proses
Penentuan Manufacturing Penghitungan biaya-biaya yang masuk kedalam
1.
Cost kategori fixed cost
Time and method study, menyusun seluruh
proses sewing untuk membuat sebuah garment
lalu mengkalkulasikan total waktu yang
2. Penentuan SMV
diperlukan sebagai dasar perhitungan
produktifitas. Biasanya disebut dalam istilah
operation breakdown sheet.
Penentuan penawaran harga CM hanya untuk
3. Costing
sebuah produk garment berdasarkan pada

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 17

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

perhitungan produktifitas dan tingkat effisiensi

yang dapat dicapai pada saat produksi.
Perhitungan biaya yang dikeluarkan sama
dengan hasil yang diperoleh, didapat dari
4. Menentukan B.E.P.
perbandingan perhitungan manufacturing cost
dengan perhitungan CM per garment.
Penentuan tingkat effisiensi yang harus dicapai
pada saat produksi dengan pertimbangan
5. Target % effisiensi perbedaan nya adalah merupakan target
keuntungan yang ingin dicapai, dan akan
menjadi dasar skema insentif.
Penentuan besarnya persentase (%) yang akan
6. Rasio pembagian diterima oleh pekerja yang diharapkan bisa
menjadi motivasi.
7. Formulasi skema Finalisasi skema insentif yang akan di terapkan
Pengesahan skema insentif sebagai sistem yang
resmi akan digunakan dan berlaku di
8. Authorisasi
perusahaan yang dilakukan oleh pimpinan
tertinggi dari manajemen perusahaan.
Sesuai kriteria bahwa sistem insentif harus
sederhana dan mudah dimengerti dalam
perhitungannya maka skema insentif yang telah
disahkan disosialisasikan kepada para pekerja
9. Sosialisasi
agar mereka dapat menghitung dan menjadi
termotivasi dengan mengetahui sistem insentif
yang berlaku dan berpengaruh kepada
pendapatan mereka.

Tabel 5.Tahap Penyusunan Skema Insentif

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 18

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

CONTOH PEMBUATAN SKEMA INSENTIF

Sebuah perusahaan garment “X” memproduksi jenis produk garment yang
bervariasi dengan spesifikasi data-data akan menyusun skema insentif.
Mengacu pada tahap cara penyusunan skema insentif pada poin III di atas sebagai
berikut :

No. Tahap Ilustrasi

1. Manufacturing Cost = US $750.00/line/hari
Total operator dalam 1 line = 50 opr
= US $750 /50 = US $15/opr/hari
overhead cost = US $15
2. Penentuan SMV Produk “A” Total SMV = 48 minute/pc
Produktivity produk “A”
= 480/48 = 10 pcs/opr
3. Costing Dengan mempertimbangkan jumlah kuantitas order
(pcs), proses penentuan harga cm produk “A” menjadi
sbb:
0 s/d 3000 pcs = 50% eff = 5.0 pcs
3001 s/d 6000 pcs = 55% eff = 5.5 pcs
6001 s/d 9000 pcs = 60% eff = 6.0 pcs
dst.
Quantity order produk “A” = 3000 pcs
4. Menentukan B.E.P. Overhead cost = US $750/line/hari
Produktivity produk “A” = 5 pcs
Total opr/line = 50 opr
Total pdvt = 50 x 5 = 250 pcs/line/hari
Harga CM untuk BEP = 750/250
= US $3 per pc garment
5. Target % effisiensi Jika BEP didapat dari 50% eff, maka untuk
mendapatkan keuntungan target % eff produksi harus
lebih besar, yaitu 70 %.
BEP = 50% = 5 pcs
Target = 70% = 7 pcs

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 19

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

Selisih target dengan BEP = 2 pcs/opr

= 40% target keuntungan
perline = 2 x 50 = 100 pcs/line /hari
= US $3 x 100 = US $ 300/line /hari
6. Rasio pembagian Jika line produksi mencapi target eff level insentif
maka perusahaan memutuskan untuk memberikan
insentif kepada pekerja agar bisa mencapai tingkat eff
produksi yang lebih tinggi sehingga produktivitas dan
keuntungan dapat bertambah diiringi dengan
kepuasan dari pekerja.
Pekerja = Rp.150.000 (USD.16,67) atau = 5.5 %
( 1US$ = Rp.9.000)
Total opr = 50 opr
= Rp.150.000/50= Rp.3.000/opr/hari
(basic insentif untuk pencapaian effisiensi 70%)
7. Formulasi skema Setiap setiap peningkatan 5 % effisiensi insentif rate
yang diberikan menjadi bertambah Rp.1000 dari basic
insentif atau menjadi Rp.4.000/opr/hari, dst.
Formulasi skema insentif:
Ö (basic)70% - Rp.150.000/line/day
Ö 75% (25pc) - Rp.200.000/line/day
Ö 80% (50pc) - Rp.250.000/line/day
Ö 85% (75pc) - Rp.300.000/line/day
Ö 90%(100pc) - Rp.350.000/line/day
Ö 100%(125pc) - Rp.400.000/line/day
Ö 105%(150pc) - Rp.450.000/line/day
Ö 110%(175pc) - Rp.500.000/line/day
Ö 115%(200pc) - Rp.550.000/line/day

Eff (70%+5n) = (3000+1000n) ∑opr

8. Authorisasi Dengan rincian perhitungan dan formulasi skema

insentif di atas lengkap dengan data-data pendukung

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 20

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

diserahkan kepada pimpinan tertinggi perusahaan

untuk disahkan sebagai sistem insentif yang
digunakan diperusahaan dan diteruskan kepada
bagian keuangan untuk keperluan proses
pembayaran.
9. Sosialisasi Sesuai kriteria bahwa sistem insentif harus sederhana
dan mudah dimengerti dalam perhitungannya maka
skema insentif yang telah disahkan disosialisasikam
kepada para pekerja agar mereka dapat dengan
mudah menghitung dan menjadi termotivasi dengan
mengetahui sistem insentif yang berlaku dan
berpengaruh terhadap pendapatan mereka.

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 21