Kompensasi

Kompensasi

• Kompensasi
• adalah harga untuk jasa yang
diterima atau diberikan oleh orang
lain bagi kepentingan seseorang
atau badan hukum (menurut
Flippo dalam buku Principle of
Management).
• Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan, kompensasi
adalah “Semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.”
• Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu Kompensasi
Langsung (direct compensation) yang berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi Tidak Langsung
(Indirect compensation) berupa kesejahteraan
karyawan.
4

Beberapa Konsep
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
 Beberapa Konsep
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi
tidak langsung
Jenis – Jenis Kompensasi
a. Imbalan Ektrinsik
b. Imbalan Intrinsik
• Imbalan Ektrinsik :
• 1). Yang berbentuk uang :
- Gaji - Bonus
- Upah - Komisi
- Honor - Insentif, dll

• 2). Yang berbentuk benefit / tunjangan pelengkap:

- Uang cuti - Asuransi
- Uang makan - Uang pensiun
- Uang Transport - Rekreasi, dll
• Imbalan Intrinsik :

• Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak

berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa :
a. Kelangsungan pekerjaan,
b.Jenjang karir yang jelas,
c. Kondisi lingkungan kerja,
d.Pekerjaan yang menarik, dll.
 Komponen Sistem Kompensasi
Total
Kompensasi

Kompensasi Non Kmpensasi

Finansial Finansial

Imbalan Sosial Kompensasi Tidak Kompensasi

Imbalan Karir
- Simbol status Langsung Langsung
- Rasa Aman
- Pujian dan
- Pengembangan diri
Pengakuan
- Fleksibilitas Karir
- Kenyamanan
- Peluang Kenaikan Gaji Pokok
tugas Pembayaran Pembayaran
Penghasilan berdasarkan
- Persahabatan berdasarkan
keterampilan kinerja
- Bagian saham
- Bonus
Bayaran tidak - Pembayaran
Perlindungan Tunjangan Siklus
Perlindungan Hukum masuk kantor tunjangan
Pribadi Hidup
(diharuskan secara - Pelatihan - Pembayaran
- Pensiun - Bantuan hukum
hukum) - Cuti kerja insentif
- Tabungan Perawatan Orang
- Jaminan Sosial - Sakit
- Pesangano tua
- Pengangguran - Liburan
Tambahan - Perawatan anak
- Cacat - Hari merah acara
- Asuransi - Konseling
pribadi
- Biaya pindah
- Masa istirahat
Fungsi Pemberian Kompensasi

• Fungsi pemberian kompensasi adalah :

a. Pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi dan bekerja lebih baik.
b.Pemanfaatan tenaga karyawan dengan
seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi dalam perusahaan / organisasi.
Tujuan Pemberian Kompensasi

• Pemberian kompensasi bertujuan :

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan.

b.Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan.
d.Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Asas Kompensasi
Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas
asas ADIL dan LAYAK :

a.Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, tanggung jawab, risiko pekerjaan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana
kerjasama yang baik, disiplin, loyalitas, dan
stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif
yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan
pada batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
 Sistem Penilaian Imbalan
Kemampuan dan Imbalan
Keterampilan Intrinsik

Hasil Kerja Evaluasi Kinerja Kepuasan

Motivasi
Individual

Imbalan Ekstrinsik
Pengalaman

Umpan Balik
Metode Kompensasi
a. Metode Tunggal
Penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dan pendidikan formal yang
dimiliki karyawan.
b. Metode Jamak
Penetapan gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, dll.
Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

1. Sistem Kompensasi
a. Sistem Waktu :
Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (output) :
Kompensasi ditetapkan oleh kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter
dan kilogram.
c. Sistem Borongan :
Cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan, lama
mengerjakannya serta banyaknya alat yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
2. Kebijaksanaan Kompensasi
Besarnya kompensasi harus ditetapkan
berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi
jabatan, serta berpedoman pada
keadilan dan UU perburuhan.
 Faktor – Faktor yang mempengaruhi
besarnya Kompensasi

Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
3. Serikat Buruh/Organisasi
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
6. Biaya Hidup/Cost of
7. Posisi Jabatan Karyawan.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Gaji
Gaji menurut Hariandja (2002), yaitu
merupakan salah satu unsur yang penting
yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, sebab gaji adalah alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,
sehingga dengan gaji yang diberikan
pegawai akan termotivasi untuk bekerja
lebih giat.
Peranan Gaji
a. Aspek Pemberi Kerja
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung
biaya produksi dan komponen dalam menentukan
harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan
hidup perusahaan.
b. Aspek Penerimaan Kerja
Gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut
mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga
tinggi rendahnya gaji akan mempengaruhi kinerja
dan kesetiaan karyawan.
Fungsi Penggajian

a. Untuk menarik pekerja yang mempunyai

kemampuan ke dalam organisasi
b. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan
prestasi yang tinggi
c. Untuk memulihkan prestasi pekerja selama
periode yang panjang
d. Untuk memelihara prestasi pekerja
Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan tujuan penggajian, yaitu :

a. Ikatan Kerjasama
b. Kepuasan Kerja
c. Motivasi
d. Stabilitas Karyawan
e. Disiplin
f. Pengaruh Pemerintah
Dasar – Dasar Penggajian

a. Adil
b. Jelas dan Transparan
c. Konsisten
d. Berkomitmen
e. Rasa Keadilan
Komponen Penggajian
a. Insentif / Bonus
Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi.
b. Benefit
Tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan,
liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun, dll.
c. Tunjangan
d. Gaji Pokok
Pertimbangan Penggajian
1. Salary Market
disesuaikan dengan keadaan pasar, berdasarkan prinsip
“permintaan” dan “penawaran”
2. Job Value
tiap pekerjaan pada dasarnya bisa diukur dengan metode-
metode tertentu bersifat relatif dan subyektif.
3. Performance
penetapan gaji didasarkan seberapa jauh prestasi seseorang.
4. Kualifikasi
berdasarkan pada pendidikan dan pengalaman seseorang.
Struktur Penggajian
1. Falt Rate Scales
berdasarkan standar yang fixed kepada pegawai sesuai
dengan prestasinya, tanpa pandang umur atau jasa.
2. Age Rate Scales
berdasarkan standar umur pegawai.
3. Incramental Scales
penambahan seimbang antara skala yang satu dengan
yang diatasnya.
4. Salary Ranges
berdasarkan pada nilai-nilai atau level jabatan
Upah
Pengertian "UPAH" dalam UU 13/2003
Pasal 1 angka (30):
•
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah Tenaga Kerja
Upah tenaga kerja dapat dibedakan dua macam:

1. Upah Nominal
upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang
diterima secara rutin oleh pekerja.
2. Upah Riil
kemampuan upah nominal yang diterima oleh para
pekerja jika ditukarkan dengan barang dan jasa.
Teori Upah Tenaga Kerja
1. Teori Upah Wajar
Upah yang cukup untuk pemeliharaan
hidup pekerja dengan keluarganya.
2. Teori Upah Besi
Dianjurkan untuk menghadapi kebijakan produsen terhadap upah
agar dibentuk serikat pekerja.
3. Teori Dana Upah
Tinggi upah tergantung pada permintaan dan penawaran tenaga
kerja.
4. Teori Upah Etika
Pemberian upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga
harus memberikan tunjangan keluarga.
Kesimpulan
Kompensasi, Gaji dan Upah merupakan hal
penting dalam suatu Sistem Organisasi
Perusahaan karena berkaitan langsung terhadap
keberlangsungan suatu perusahaan, sebagai
timbal balik yang nyata yang diberikan
perusahaan terhadap kinerja karyawan atas
pekerjaan yang telah mereka lakukan. Selain itu,
akan sangat berpengaruh terhadap produktifitas
kinerja karyawan dan tentunya produktifitas
perusahaan.
Terima Kasih