PENGGAJIAN

BERDASARKAN
KOMPETENSI
 Kelompok 6

Mufidatul Auliyah Dewi Purwati N.

20200053 • 20200057
 Pendahuluan
Penggajian berbasis kompetensi adalah saat perusahaan
memberikan gaji kepada karyawan berdasarkan jenis keahlian
serta pengetahuan mereka. daripada berdasarkan jenis pekerjaan
yang dilakukan. Kompetensi adalah karakteristik dari seseorang
yang dapat diperlihatkan , meliputi pengetahuan,keterampilan, dan
perilaku, yang dapat menghasilkan kinerja atau prestasi.
Penggajian berbasis kompetensi (competency based pay) atau
penggajian berbasis keterampilan dan pengetahuan adalah
menentukan kompensasi berdasarkan luas, jenis dan tingkat
keahlian yang dimiliki dan digunakan oleh karyawan dalam posisi
mereka.
 Pengertian
Kompensasi merit pay adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang maupun barang baik lansung maupun tidak
langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikannya pada perusahaan.
Kata merit berasal dari bahasa Inggris yang berarti jasa,
manfaat serta prestasi. Merupakan semua insentif atau
kompensasi yang berbentuk uang yang diberikan oleh
perusahaan baik secara langsung ataupun tidak
Manfaat Merit Pay
Penerapan merit
system memberikan manfaat dalam manajemen
institusi/organisasi, khususnya PNS, di antaranya
pertama, merit system dapat memberikan kontribusi
terhadap peningkatan produktivitas, menurunkan
biaya produksi dan meningkatkan pendapatan.
 Indikator Merit
• Kesesuaian gaji dengan beban kerja
Pay
• Pemberian tunjangan hari raya
• Ketersediaan fasilitas kerja
• Ketersediaan jaminan keamanan
• Kesejahteraan karyawan
 Tujuan Merit Pay
Tujuan kompensasi merit pay adalah
menghargai kinerja, menjamin keadilan,
mempertahankan karyawan, memperoleh
karyawan bermutu, mengendalikan biaya
serta memenuhi peraturan.
 Pelaksanaan Merit Based Pay
Pelaksanaan pembayaran dengan sistem merit pay
dilakukan dengan pembayaran regular (satu kali) atau
kenaikan imbalan untuk pekerjaan yang memiliki kualitas
tinggi. Pembayaran ini dapat berupa satu kali bonus,
tambahan ekstra (incremental pay scal) atau persen
tambahan upah biasa.
 Keuntungan Merit Pay
a. Memberikan Penghargaan Terbaik pada
Karyawan Berkualitas
b. Membangun Budaya Kompetisi
c. Kepandaian dan Kreativitas Karyawan
Lebih Dihargai
d. Cara Cepat Mengetahui Kinerja
Karyawan Buruk
 Kerugian Merit Pay

a. Menciptakan Kesenjangan antara

Karyawan Berkualitas
b. Menghilangkan Budaya Kerja
Kolaboratif
 Kasus
Tidak dipungkiri, daya tarik seseorang untuk bekerja pada satu perusahaan
adalah besar kecilnya kompensasi. Bahkan, orang yang mempunyai
kompetensi yang langka dan sangat dibutuhkan perusahaan, mempunyai daya
tawar untuk menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diperoleh.
Kompensasi juga menjadi faktor utama dalam retensi karyawan. Besar kecilnya
kompensasi akan menentukan bertahan atau tidaknya karyawan itu di satu
perusahaan. Bahkan ada yang saling bajak karyawan.
Menurut Dewi Hanggraeni (2012) Kompensasi adalah balas jasa yang
diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan. Kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation)
berupa gaji, upah dan uang insentif; kompensasi tidak langsung (indirect
compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan) (Hasibuan,
2008).
Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menghargai kinerja,
menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan
bermutu, mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan
(Sedarmayanti, 2020).
Pilihan mekanisme pemberian kompensasi kepada karyawan
merupakan kebijakan dari owner namun tetap mempedomani peraturan
yang berlaku. Adakalanya pada tataran implementasi, antar perusahaan
pun mekanismenya berbeda. Mekanisme pemberian kompensasi
karyawan perusahaan sangat berbeda dengan Aparatur Sipil Negara
(ASN). Agak sensitif memang, tetapi saya akan coba menjelaskan
warna-warni pemberian kompensasi (ASN).
Problematika pemberian kompensasi ASN Biasanya karyawan perusahaan diberikan kompensasi
di akhir bulan atau awal bulan berikutnya. Kompensasi tersebut merupakan balas jasa atas hasil
pekerjaan yang telah diberikan kepada perusahaan. Berbeda dengan perusahaan, pembayaran gaji
PNS dibayarkan tanggal 1 (satu) atau awal hari kerja bulan berkenaan, sebelum melakukan
pekerjaan. Agak aneh memang, karena secara teori gaji itu merupakan balas jasa. Namun untuk
PNS balas jasanya dibayar di muka. Pola menggaji seperti itu pun berlaku bagi PPPK. Mekanisme
pembayaran gaji seperti ini akan terasa sulit jika diperuntukan untuk peningkatan kinerja dan
disiplin kerja. Apalagi sebagian gajinya sudah dijaminkan pada Bank atau lembaga pemberi
pinjaman lain. Hal tersebut seolah menjadi perilaku yang sudah biasa, bahkan banyak yang
berpendapat "kalau tidak pinjam, PNS tidak punya apa-apa". Jika ada PNS yang gajinya utuh
dianggap suatu keanehan. Beberapa tahun yang lalu, saya iseng mencoba mengolah data sisa gaji
PNS di instansi tempat bertugas. Hasilnya sangat mengejutkan, sekitar 17 persen PNS, sisa gajinya
sangat sedikit sekali. Data yang diolah hanya dari satu Bank saja. Jika digabungkan dengan dengan
Bank atau lembaga pinjaman yang lain, maka jumlahnya akan bertambah. Data tersebut hanya
menghitung sisa gaji yang sangat sedikit saja. Kalau yang sisanya lebih besar dihitung, datanya pun
akan bertambah.
Kesimpulan
Penggajian berbasis kompetensi (competency based pay) atau
penggajian berbasis keterampilan dan pengetahuan adalah menentukan
kompensasi berdasarkan luas, jenis dan tingkat keahlian yang dimiliki
dan digunakan oleh karyawan dalam posisi mereka.
Terdapat beberapa alasan : 1) rencana penggajian tradisional dapat
merugikan jika tujuannya adalah sistem kerja berkinerja tinggi
2) membayar untuk keahlian , pengetahuan, dan kompetensi adalah
lebih strategik. 3)kompetensi, keahlian, dan pengetahuan yang terukur
adalah inti dari proses manajemen kinerja di semua perusahaan
Any questions?