Review “Employee Compesation”

Disusun untuk Memenuhi Tugas Kelompok

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Pelayanan Kemanusiaan

Kelompok 6
Elfazrina Mahmudi 1606888260
Elsya Sakillah 1606890712
Esty Hellia Mainap 1506731031
Sarah Agustina S 1506755372

DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS INDONESIA
2018
Importance of Compensation

Kompensasi dapat menjadi penguat nilai organisasi dan untuk memfasilitasi

pencapaian dari tujuan organisasi. Dengan memberikan penghargaan terhadap hasil yang
diinginkan, kebijakan kompensasi organisasi dan praktiknya dapat memperkuat perilaku
pekerja dalam menjalankan fungsi organisasi. Kompensasi juga dapat dijadikan suatu alat
untuk meningkatkan motivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan
keefektivan organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa biaya paling besar dari sebuah bisnis
adalah biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi ini.

Compensation Philosophy

Kompensasi harus selalu disandingkan dengan tujuan dari organisasi dan harus
dilakukan perencanaan yang strategis dan taktis. HRD harus mengubah immediate question
seperti “seberapa banyak gaji yang harus kita bayar” menjadi pertanyaan yang bersifat lebih
strategis seperti “apa yang organisasi inginkan untuk membalas pekerja ini?” atau “
bagaimana kebijakan dan program kompensasi dapat mencapai dan meningkatkan sasaran
organisasi?”. Suatu kebijakan kompensasi harus memuat hal berikut: (1) artikulasikan sasaran
organisasi dan ekspektasikan kompensasi sesuai dengan sasarannya (2) komunikasi kepada
semua pekerja (3) sediakan dasar untuk merancang program kompensasi.

Compentation Program Objectives

Berikut beberapa tujuan dari program kompensasi

1. Untuk organisasi: menjaga kualitas dari pekerja, memotivasi pekerja untuk

meningkatkan kinerja, memastikan kompensasi dengan menjaga level kompetisi yang
diinginkan, mengontrol biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi, memastikan nilai
optimum dari setiap dollar, memenuhi kriteria yang ada pada rekrutmen
2. Untuk pekerja: perlakuan adil kepada setiap karyawan, mengukur dan memberi
penghargaan yang sesuai dengan kinerja, menyediakan gaji yang pantas berdasarkan
kebermanfaatan, promosi, dan perubahan kondisi.

Untuk mencapai tujuan, program ini harus mempunyai pendekatan yang sistematis.
Program kompensasi yang tidak memadai dapat dikakteristikan dengan pendekatan terhadap
penghargaan kinerja yang tidak teratur dan terukur, kurangnya kontrol terhadap biaya untuk
kompensasi, pekerjaan menerima gaji yang terlalu banyak atau bahkan terlalu sedikit, junior
mendapatkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan senior, peraturan dan penghargaan

2
yang tidak memadai, evaluasi pekerjaan, survey gaji/upah, evaluasi kinerja, serta membayar
kinerja yang telah diberikan.

Job Evaluation

Merupakan suatu metode yang sistematis untuk melihat kelayakan pekerjaan dalam
suatu organisasi dan hubunganya dengan pekerjaan lain yang memfokuskan “seberapa
besar” atau “seberapa kecil” pekerjaan yang ada di dalam suatu organisasi dengan tujuan
untuk memastikan bahwa ukuran pekerjaan sesuai dengan gaji yang diberikan.

Job Evaluation System

Ada banyak metode yang digunakna dalam mnegevaluasi pekejaan. Namun semua itu
didasarkan pada asumsi bahwa pekerjaan dapat dibedakan melalui evaluasi deskripsi
pekerjaan. Sistemnya menyangkut job ranking dan job grading or classification.

Job ranking, merupakan metode yang tertua dan paling sederhana. Metode ini
bergantung pada pengetahuan evaluator terhadap suatu pekerjaan dan pengaruhnya
terhadap pencapaian tujuan organsasi. Dalam metode ini tidak menghitung perbedaan
dengan pekerjaan yang lain.

Job grading, merupakan perbaikan dari metode job ranking. Tahap pertama yaitu
menghubungkan beberapa faktor pekerjaan seperti edukasi, pengalaman, dan
tanggungjawab yang menentukan kelas dari suatu pekerjaan yang kemudian buat kriteria
umum dari setiap kelas.

Point System, dalam sistem ini yang diperhatikan adalah serangkaian faktor yang
mempengaruhi pekerjaan seperti kualifikasi, pengalaman, dan tanggung jawab serta
lingkungan atau kondisi suatu pekerjaan. Setiap faktor dibagi ke dalam berbagai level
yang mempunyai definisi yang lebih spesifik. Sistem ini terlihhat lebih tepat
dibandingkan sistem lainnya, namun keputusan yang diambil dalam menentukan level
tersebut bisa subjektif.

Factor Comparation System, merupakan metode perbaikan dari ranking dan point
system. Yang membedakan adalah seluruh pekerjaan harus dibandingkan dengan
pekerjaan lain dan pekerjaan ini di-ranking secara keseluruhan pekerjaan. Untuk
melakukan metode ini tidak mudah karena sangat kompleks dan tidak mudah dipahami

3
 oleh pekerja serta diperlukan waktu dan biaya yang lebih besar dibandingkan dengan
metode lain.

‘Pre-packaged’Job Evaluation Systems

Sumber sistem evaluasi kerja merupakan hal yang biasa di Australia. Ragam variasi
berikut dianggap kompleks, memerlukan biaya, dan berguna. Sistem tersebut adalah :

1. The Hay System

Berdasarkan sistem ini, evaluasi kerja menggunakan tiga faktor universal, yaitu :
know-how, penyelesaian masalah, dan akuntabilitas di evaluasi kerja.

2. Cullen Egan Dell

Di dalam sistem ini juga ada tiga faktor yang bisa menjadi kunci, yaitu : pengertian,
pendidikan, dan akuntabilitas.

3. Wyatt Systems

Satu set seleksi atas faktor-faktor dan skala perkembangan setiap faktor di muat dalam
sistem ini.

4. Weighted Job Questionnaire ( WJQ )

Berdasarkan beberapa pilihan analisis kuisioner, dengan menggunakan beberapa poin-

poin faktor pendekatan.

Sistem bagaimana sih yang dipilih? Ada beberapa kriteria yang dapat
dipertimbangkan, seperti : objektivitas, ukuran dari organisasi, sumber organisasi,
perencanaan, budaya perusahaan, dan perilaku pekerja.

Market Posture

Sebuah organisasi dapat mengadopsi satu dari tiga market posture dasar dibawah ini:

a. Membayar di atas rata-rata pasar. Organisasi seperti ini percaya bahwa membayar
gaji yang lebih tinggi akan dapat menarik, mempertahankan dan memotivasi pekerja.
b. Membayar sebanyak rata-rata pasar. Tujuannya adalah untuk mengkompensasi
pekerja pada level yang setara dengan pasar di area geografis masing-masing

4
 c. Membayar di bawah rata-rata pasar. Strategi ini diambil oleh organisasi yang ingin
membayar level minimum yang dibutuhkan untuk mempekerjakan pekerja untuk tetap
bertahan di dalam bisnis.

Selecting a Salary Police Line

Salary police line merupakan representasi grafis dari prediksi upah di dalam
organisasi dalam periode 12 bulan kedepan. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
posisi pasar organisasi tercapai dan dapat dipertahankan

Equitable Compensation

Pay Secrecy

Keadilan dalam kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi pekerja. Ketika
terjadi ketidakadilan, maka akan berdampak buruk terhadap moral dan motivasi pekerja.
Manajemen dapat menghindari permasalahan ini dengan menjaga pay secrecy. Pay secrecy
terjadi ketika upah dirahasiakan antara pemberi kerja dan pekerja.

Pay compression

Pay compression terjadi ketika pekerja merasa bahwa perbedaan upahnya sangat
sedikit dengan upah pekerja yang tanggung jawab kerjanya dibawah mereka. Pay
compression dapat terjadi ketika tingkat upah pegawai baru naik dengan lebih cepat
dibandingkan dengan pekerja yang sudah lama bekerja, atau ketika peningkatan upah
diberikan pada level pekerjaan rendah tanpa penyesuaian upah untuk level pekerjaan yang
tinggi.

Setting Pay Rates

a. Seniority
Peningkatan upah yang didasarkan pada senioritas tidak ditentukan berdasarkan
performa pekerja, melainkan berdasarkan lama waktu orang tersebut bekerja.
Pembayaran upah berdasarkan senioritas merupakan cara yang paling efektif untuk
menjaga pekerja dalam organisasi. Namun, hal ini akan sangat mengurangi turnover
pekerja, yang menyebabkan banyaknya pekerja yang motivasi dan performanya buruk
yang tetap bertahan di perusahaan hingga peniun. Upah berdasakan senioritas tidak
menjadikan produktivitas pekerja meningkat, melainkan pekerja akan cenderung
kurang memberikan kontribusi kepada organisasi

5
 b. Pay for Performance
Tujuan dari merit pay atau kompensasi berdasarkan performa adalah untuk
mengembangkan organisasi yang produktif, efisien, dan efektif yang dapat
meningkatkan motivasi dan performa pekerja. Penggunaan kenaikan merit
dipengaruhi oleh pertimbangan pajak, biaya hidup, senioritas, jumlah pekerja yang
disupervisi, relativitas internal dsb. Peningkatan merit untuk pekerja dengan performa
yang baik secara tradisional tidak sebaik pada pekerja yang performanya rendah.
Sehingga, tidak begitu jelas mengapa pekerja diberikan peningkatan merit yang lebih
tinggi atau yang lebih rendah.
c. Skill-Based Pay
Pembayaran yang berbasis keterampilan merupakan sistem kompensasi pekerja yang
berdasarkan pada keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengetahuan
yang dimilikinya. Tujuan dari sistem ini adalah untuk memotivasi pekerja untuk
meningkatkan keterampilan tambahan, kompetensi dan pengetahuan yang akan
meningkatkan kepuasan personal pekerja dan nilai dari organisasi.

Relating Pay to Performance

Compa ratio/ Salary Index

Compa ratio adalah perbandingan atau rasio antara gaji rata-rata pada suatu jabatan
dan titik tengah rerataan gaji pada posisi yang sama. Hal ini berdasarkan asumi bahwa titik
tengah gaji adalah sebagai penarget atau pengontrol jadi, dibutuhkan untuk menentukan
tingkat pembayaran bagi performa yang dapat diterima.

Average of all salaries in the grade

Compa ratio =
Midpoint of the standard salary range x 100

Index rendah dapat berdampak pada: Index tinggi dapat berdampak pada:
 Pembayaran dibawah rata-rata  Banyaknya jumlah karyawan
 Banyaknya karyawan baru atau senior atau berpengalaman di posisi
muda di posisi tersebut tersebut
 Tingkat performa yang tajam  Tingkat performa kebanyakan
setara
6
  Titik tengah gaji yang tidak kompetitif

The performance index

Compa ratio sebagai pengindikasi karyawan digaji berdasarkan rerataan gajinya.

Menjadi salah satu pengembang performa index berikut, yang kemudian digunakan untuk
menentukan kenaikan gaji yang sesuai dengan performa karyawan.

The merit grid

Hal lainnya untuk menghubungkan performa dengan bayaran adalah dengan merit
grid. Gaji dapat meningkat karena bergantung pada performa karyawan dan posisi karyawan
dalam rerataan gaji (compa ratio). Performa yang lebih baik dan semakin kecil posisinya
dalam rerataan gaji, membuat persentase meningkat.

Salary Increases

Meningkatnya gaji adalah sebuah penghargaan bagi karyawan atas kontribusi yang
telah di capai dalam melaksanakan atau mencapai tujuan daripada organisasi. Biasanya gaji
akan ditinjau setiap tahunnya. Hal ini berarti tidak semua karyawan akan mendapatkan
kenaikan gaji. Sistem tinjauan gaji dilakukan dengan menggunakan informasi yang
diperlukan dalam sebuah logical format.

Merit increases

Di kebanyakan organisasi, kenaikan merit adalah gabungan dari pembayaran (gaji).

Seberapa besar peningkatan gaji harus dibayarkan untuk merit bergantung pada filofosi
kompensasi organisasi, hasil bisnis, kompetitif pada pasaran gaji.

Promotional increases

Promosi termasuk kedalamnya adalah kesempatan untuk beralih posisi ke pekerjaan

yang lebih besar dengan rerataan gaji yang semakin besar. Hal ini merupakan batu loncatan
penting bagi karyawan dalam karirnya dan seharusnya disadari oleh setiap karyawan.

General Adjustments

Jika bayaran untuk performa merupakan tujuan administrasi dari sebuah gaji, maka
ada beberapa hal kenaikan yang harus dihindari sebab hanya akan memberikan dampak
motivasi yang kecil bahkan tidak sama sekali.

7
 Automatic Progression

Progres otomatis merupakan skala peningkatan gaji yang tidak berkaitan dengan
performa karyawan dan harus dihindari sebab program ini merupakan bentuk penghargaan
atas lamanya karyawan bekerja dan tidak memotivasi karyawan untuk meningkatkan
performanya.

‘blue circle’ salaries merupakan tingkat gaji yang rendah, hal ini diberikan dengan
pertimbangan tingkat performa dan pengalaman karyawan. ‘red circle’ salaries, sebaliknya
red circle salary merupakan tingkat gaji yang tinggi, bahkan untuk beberapa kasus yang
mendekati gaji tertinggi, perusahaan harus menahan gaji mereka pada posisi tinggi tersebut
dalam jangka waktu yang lama. Agar kemudian tetap ada motivasi bekerja bagi karyawan
tersebut.

Salary Review

Fixed date reviews yaitu standard tanggal tinjauan setiap tahunnya, misalnya setiap
tanggal 1 January setiap tahun. Anniversary date reviews, merupakan tinjauan pada tanggal
karyawan dipekerjakan. Flexible date reviews merupakan tanggal tinjauan dalam jangka
waktu 9 sampai 18 bulan sejak karyawan merayakan tanggal karyawan dipekerjakan.