TUGAS MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA

REVIEW BUKU JEFFREY A MELLOW

CHAPTER 11 COMPENSATION

Disusun oleh :
FITRIANASARI
22110001
MM46A

Dosen Pengampu :
Dr. Ratna Dewi Mulyaningtyas, SP. M.Si

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI
2023
PENDAHULUAN

Kompensasi merupakan bagian utama bagi organisasi yang berdampak pada

kemampuan pemberi kerja untuk menarik pelamar, mempertahankan karyawan,
dan memastikan tingkat kinerja optimal dari karyawan dalam memenuhi tujuan
strategis organisasi. Namun kompensasi juga merupakan masalah krusial karena
program kompensasi terus mengambil bagian yang semakin besar dari biaya
operasional organisasi. Hal ini terutama berlaku dalam industri jasa, yang sangat
padat karya. Tindakan penyeimbangan kritis harus terjadi untuk memastikan
bahwa kompensasi menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan pada
saat yang sama, kompensasi harus memungkinkan organisasi mempertahankan
struktur biaya yang memungkinkannya bersaing secara efektif dan efisien di pasar
persaingan.

Sistem kompensasi organisasi biasanya terdiri dari dua komponen terpisah

yakni kompensasi langsung dan tidak langsung. Dalam, kompensasi langsung
terbagi menjadi 2 komponen yakni

a. Komponen pertama dan terbesar adalah sistem kompensasi pokok atau

gaji.
b. Komponen insentif, di mana karyawan menerima kompensasi tambahan
berdasarkan kinerja individu, divisi, dan/atau organisasi.

Sedangkan kompensasi tidak langsung (di mana karyawan diberikan tunjangan

tertentu ) terbagi menjadi 2 yakni

a. Diwajibkan secara hukum

b. Tidak didasarkan hukum namun keputusan organisasi untuk
memberikannya.
EKUITAS

Dalam merancang sistem kompensasi secara keseluruhan, sebuah

organisasi perlu memperhatikan keadilan atau keadilan yang dirasakan dari sistem
tersebut bagi karyawan. Semua karyawan harus merasa bahwa mereka diberi
kompensasi yang cukup relatif terhadap rekan kerja mereka dan individu yang
memiliki pekerjaan yang sebanding di organisasi lain. Teori kesetaraan motivasi
berpendapat bahwa pekerja membandingkan apakah kompensasi yang mereka
sebanding dengan kontribusi yang mereka berikan. Lalu dibandingkan apakah
setara dengan rekan kerja mereka. Individu merasakan ketidaksetaraan ketika
melihat bahwa rasio tidak sama.

Rancangan sistem kompensasi yang adil harus memasukkan tiga jenis

keadilan internal, eksternal, dan individu. Persepsi kesetaraan ini secara langsung
berdampak pada motivasi, komitmen, dan kinerja pada pekerjaan. Penting untuk
diingat bahwa penilaian karyawan terhadap ekuitas sebenarnya adalah persepsi.
Hanya sedikit karyawan yang benar-benar mengetahui sejauh mana masukan
rekan kerja mereka kecuali mereka bersama sepanjang hari kerja.

Salah satu keputusan kebijakan penting yang harus dibuat oleh pemberi
kerja adalah sejauh mana tingkat kompensasi akan diumumkan atau dirahasiakan.
Organisasi swasta dan publik memiliki pilihan untuk mengungkapkan kompensasi
individu dan/atau rentang kompensasi yang terkait dengan posisi tertentu.
Kerahasiaan banyak program kompensasi juga dapat mempersulit karyawan untuk
mendapatkan informasi akurat tentang kompensasi rekan kerja. Meskipun
demikian, persepsi ini berdampak pada motivasi, komitmen, dan kinerja dan harus
dikelola secara efektif.

Internet dapat memberikan banyak informasi tentang data gaji sebagaia

pembanding. Pencarian Google baru-baru ini menghasilkan lebih dari 28.000 klik
untuk situs pencarian "perbandingan gaji". Yang paling populer dari situs ini,
www.salary.com, rata-rata lebih dari 26 juta klik setiap tahun dan menampung 1,7
juta pengunjung berbeda setiap bulan. The Wall Street Journal bahkan
menawarkan situsnya sendiri, www. careerjournal.com. Namun sebagian besar
informasi gaji yang ditemukan oleh karyawan mungkin tidak akurat, bertanggal,
atau berdasarkan sampel yang tidak relevan dengan pekerjaan masing-masing
karyawan. 60 persen pekerja dalam satu survei baru-baru ini melaporkan bahwa
upah mereka tidak sebanding dengan tingkat upah di tempat lain, hanya 43 persen
dari kelompok yang sama melaporkan bahwa pemberi kerja mereka menjelaskan
dengan baik bagaimana upah ditentukan. informasi gaji tersedia bagi karyawan,
semakin penting bagi pemberi kerja untuk mengembangkan sistem kompensasi
yang adil dan menjelaskannya kepada karyawan.

1. Ekuitas Internal

Keadilan internal melibatkan keadilan yang dirasakan dari perbedaan gaji di

antara pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi. Karyawan harus merasa
bahwa perbedaan gaji antara pekerjaan adalah adil, mengingat perbedaan yang
sesuai dalam tanggung jawab pekerjaan. Dalam upaya membangun keadilan
internal, pemberi kerja dapat mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan empat
teknik: peringkat pekerjaan, klasifikasi pekerjaan, sistem poin, dan perbandingan
faktor.

2. Ekuitas Eksternal

Keadilan eksternal melibatkan persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi

mereka relatif terhadap orang-orang di luar organisasi. Karyawan tidak akan
menerima jika mengetahui bahwa mereka yang melakukan pekerjaan serupa di
organisasi lain menerima kompensasi yang lebih besar. Pemberi kerja perlu
menyadari struktur gaji pesaing dan memahami bahwa hal ini dapat memengaruhi
motivasi, komitmen, dan produktivitas

Tiga strategi yang dapat dipilih organisasi yakni:

a. Lag policy. Kebijakan utama melibatkan pembayaran upah yang lebih rendah
daripada pesaing.

b. Market policy. Kebijakan utama melibatkan pembayaran upah sesuai market

pasar.
c. Lead policy. Kebijakan utama melibatkan pembayaran upah yang lebih tinggi
daripada pesaing.

3. Ekuitas Individu

Ekuitas individu mempertimbangkan persepsi karyawan tentang perbedaan gaji di

antara individu yang memiliki pekerjaan identik di organisasi yang sama.
Penentuan tingkat gaji individu dan perbedaan gaji di antara karyawan dalam
pekerjaan yang identik dapat dilakukan dengan beberapa cara yakni

a. Mendasarkan kompensais pada senioritas Sistem berbasis senioritas

menentukan kompensasi menurut lamanya bekerja atau lamanya bekerja dengan
pemberi kerja. Meskipun ini menghargai tenaga kerja yang stabil dan
berpengalaman, tidak ada hubungan langsung dengan kinerja di tempat kerja.

b. Berdasar kinerja karyawan yang telah terbukti dalam pekerjaan, Idealnya.

mereka memberikan insentif bagi karyawan untuk bekerja lebih keras dan
mencapai lebih banyak.
c. Berdasar pembayaran intensif. Program pembayaran insentif juga
memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan biaya kompensasi mereka
berdasarkan kinerja organisasi. Rencana ini dapat mengambil berbagai bentuk,
seperti rencana penjualan komisi, rencana bagi hasil, rencana bagi hasil (di mana
penghematan biaya sebagian didistribusikan kemereka yang bertanggung jawab
untuk mereka), dan kepemilikan saham, distribusi, atau rencana opsi.

KESIMPULAN

Penetapan sistem kompensasi suatu organisasi memang dianggap sebagai

isu yang serius karena berkaitan langsung dengan SDM dan juga keuangan
perusahaan. Ini termasuk kompensasi relatif terhadap pasar, keseimbangan antara
kompensasi tetap dan variabel, pemanfaatan pembayaran berbasis individu versus
tim, dan mengembangkan program hemat biaya keseluruhan yang menghasilkan
kinerja tinggi.
 Menghadapi isu tersebut, manajemen maupun karyawan mengalami hal
yang sulit dalam proses penilaian kinerja . Hal tersenbut tekait dengan :
- Tidak berhubungan dengan pekerjaan
- Memiliki proses penilaian yang membingungkan (bias dan subjektif)

Pada saat yang sama, organisasi yang ingin menjadi lebih inovatif perlu
mengubah sistem kompensasi mereka untuk mempromosikan lebih banyak
perilaku yang mendorong karyawan lebih loyal. Dalam organisasi tertentu,
program kompensasi yang berbeda mungkin diperlukan untuk departemen divisi
yang berbeda. Hubungan antara strategi dan kompensasi ini sangat penting untuk
memastikan kinerja yang optimal