MAKALAH SISTEM PENGEDALIAN MANAJEMEN

“KOMPENSASI MANAJEMEN”

Disusun oleh :

Devi Meisi A 1514190056

Muhammad Rifqi Izzat R 1514190065

Sarah Syaufika 1514190086

Aryandaru Satryo Wicaksono 1514190120

EKONOMI – AKUNTANSI

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I

Jakarta

2018/2019
 KATA PENGANTAR

Assalamua’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji syukur kami panjatkan pada Allah S.W.T karena atas segala limpahan rahmat, inayah,
taufik dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas penyusunan makalah ini dalam
bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga
kedepannya dapat lebih baik.

Tidak lupa saya ucapkan terima kasih kepada dosen Sistem Pengendalian Manajemen, Ibu
Anik Agustina Z. M., Dra., Ak., M.M yang telah memberikan tugas menyusun makalah, sehingga
saya dapat menambah kecakapan kami dalam membuat makalah dengan baik dan benar. Kami harap
ibu menyukai makalah ini, dan ibu dapat memberikan kami masukan atau kritikan yang dapat
membangun kami untuk memperbaiki kekurangan dalam makalah ini.
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian
manajemen adalah untuk memotivasi para anggoita organisasi untuk mencapai cita-cita
tersebut. Bab ini fokus pada mekanisme insentif dan sistem kompensasi serta fungsinya
dalam memengaruhi perilaku karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita.
Manajer biasanya melakukan usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan
lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai
sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita
tersebut. Dalam bab ini, akan didiskusikan mengenai desain dari rencana koempensasi
insentif untuk manajer umum guna menghindari “ kebodohan karena memberikan
penghargaan untuk A semertara mengharapkan B”.

Pertama kali akan didiskusikan mengenai penemuan penelitian menganai insentif

organisasional. Kemudian akan dijelaskan mengenai sifat dan rencana kompensasi insentif
dan membedakan anatar rencana jangka pendek dan jangka panjang. Berikutnya akan dibahas
mengenai bagaimana kompensasi untuk manajer individual diputuskan baik ditingkat
korporat maupun tingkat unit bisnis. Terkahir akan dijelaskan mengenai teori agensi suatu
pendekatan untuk jenis rencana kompenasis insentif terbaik.
B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam
Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud Manajemen Kompensasi?

2. Manfaat adanya Kompensasi?
3. Sistem dalam kompensasi ?Untuk apa Kompensasi diberikan?
4. Desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi!

C. Tujuan Pembuatan Makalah

1. Mengetahui pengertian Kompensasi

2. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi
3. Mengetahui Desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi!
4. Bagaimana Sistem dalam kompensasi ?Untuk apa Kompensasi diberikan?
 BAB II

KOMPENSASI MANAJEMEN

1. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga

memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif
maupun negatif. Suatu insentif yang positif atau perhargaan adalah suatu hasil yang
meninggalkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaiknya, insentif yang negatif atau
hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif
penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak
mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Organisasi
memberikan perhargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah
disetujui bersama. Penelitian atas insentif cerderung mendukung hal-hal berikut ini :

1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial

daripada oleh rasa takut akan hukuman. Yang menyarankan agar sistem pengendalian
manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara
penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, diluar tingkat kepuasan tertentu, jumlah
kompensasi tidak selalu sama dengan pentingnya seperti penghargaan nonmoneter
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasional juga
akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu memerhatikan sistem
tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai
kinerja mereka. Tanpa umpan balik semacam itu, orang-orang tidak akan merasakan suatu
perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat
mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tidakan atau umpan balik atas tindakan
tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lenih rendah dalam organisasi tersebut, frekuensi
 yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam untuk manajemen, senior mungkin dalam
hitungan bulan.
6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak
dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika diperlukan seuatu
usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini
penting dalam hubungan dengan kebutuhannya.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka
anggaran. Tujuan, cita-cita, atau standar kemungkinan besar akan menjadi insentif yang kuat
hanya jika manajer memandang hal tersebut sebagai adil dan berkomitmen untuk
mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika ketika manajer tersebut secara
eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai hal itu menjadi catatan publik
yaitu, ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat
dicapai.

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen:

1. Gaji.
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya).
3. kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan
yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama
cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi.

Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh
mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu
sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian
manajemen.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka panjang dan jangka
panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang yang
dikaitkan dengan harha dari saham suatu perusahaan. Seseorang manajer dapat memperoleh
bonus dalam kedua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya
dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya suatu opsi untuk
membeli saham perusahaan.
A. Rencana Insentif Jangka Pendek

 Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu rencana
insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan
untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas
perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini,
masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada
para eksekutif adalah kompetitif.
Salah satu metode untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu presentase dari laba
persaham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan asumsi situasi berikut
ini :
 Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan : $5Ojuta.
 Jumlah bonus yang diingikan pada tingkat profitabilitas diatas $1juta.
 Jumlah saham beredar : $10juta
 Laba persaham minumum sebelum pembayaran bonus : $2,50.
 Rumus bonus: 4% laba - $2,50 persaham.
Dalam contoh diatas, Asumsikan bahwa estimasi laba untuk tahun tersebut adalah $50juta
sebelum bonus dan bahwa deviden adalah sebesar $30 juta. Rencana tersebut mungkin
menetukan bahwa tingkat pengembalian sebesar 6% harus diperolah atas tambahan investasi
sebelum ada tambahan bonus yang dibayarkan. Laba persaham minumum sebesar $2,50 tersebut
dengan demikian akan disesuaikan ditahun mendatang dengan cara berikut ini :

Peningkatan dalam laba ditahan:

=$50.000.000 - $500.000(bonus setelah pajak)-$30.000.000(deviden)

=$19.500.000

Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:

Total = $19.500.000*0,06
= $1.170.000
 Per saham = $1.170.000:10.000.000
= $0,117

Laba per saham minimum disesuaikan:

= $2,50+$0,12
= $2,62

Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan
ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan
sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.

 Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan
ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang digunakan jika
bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan:
 Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh
suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
 Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran
bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap
tahunnya. Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan dengan
kinerja saat ini.

 Kompensasi Ditunda
Dalam metode ini eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun
dimana bonus tersebut diperoleh empat perlima sisanya dibayar merata selama empat tahun
ke depan. Dengan demikian setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka
bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dari bonus diterima
di masing-masing tahun dari empat tahun sebelumnya. Dibeberapa perusahaan periode
penundaan adalah tiga tahun. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan –
keunggulan berikut ini :
 Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka
untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun. ini
tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak,
karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak
selama masa kerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara
jangka panjang.

Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat
jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh.
Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak. Dalam
beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda jika ia
meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Peraturan ini disebut dengan
borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer
untuk meninggalkan suatu organisasi.

B. Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut. Ada beberpa rencana semacam itu. Popularitas dari rencana tersebut
dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan
akuntansi, kondisi pasar saham dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana yang
berbeda populer pada waktu yang berbeda.

- Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui
pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah
 bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun
jangka pendek dari perusahaan tersebut.

- Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak
untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut
sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi.

- Hak Apresiasi Saham.

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu
tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus
tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham
perusahaan.

- Saham Kinerja.
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga
sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham.
Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat
mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak bergantung pada
peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan
menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.

- Unit Kinerja.
Dalam suatu rencana unti kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek
dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahan-
perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan
secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat
berhasil.
2. Insentif Untuk Pejabat Korporat.

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk
menerima, suatu bonus kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh
masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Misalnya, bagaimana seorang dapat
mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh CEO atau wakil presiden sumber daya
manusia atau kepala penasihat perusahaan.

Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk

komite dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja
masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif. Beberapa perusahaan
menggunakan manajemen berdasarkan tujuan, dimana tujuan tertentu disetujui bersama
diawal tahun dan pencapaiannya dinilai dari CEO.

- Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Dalam kondisi
umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi
CEO tersebut. Namun komite mungkin memberikan tanda-tandaakan penilaian yang berbeda
untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah.
Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan
tersebut.
Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk
kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:
 Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya guna mendorong
mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa
hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek.
 Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur guna mencegah mereka menjadi
terlalu terlibat dengan manajemen.
 Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
 Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris.
 Argumentasi berikut diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada
tahun opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak : Sekitar 75% kompensasi CEO dan
manajemen puncak mencerminkan opsi saham. Memeprlakukan opsi saham sebagai beban
akan menghasilkan gambaran laba yang lebih akurat sehingga mengembalikan kepercayaan
investor. Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa opsi saham adalah
gratis dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan penghargaan kepada para
CEO dalam bentuk opsi saham, Memperlakukan opsi sebagai beban akan mencegah
manajemen puncak untuk melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham
jangka pendek guna mengkonversi opsi mereka menjaid uang tunai. Ada standar ganda pada
saat ini karena perusahaandiperbolehkan untuk membebankan selisih antara harga penerbitan
dengan harga pelaksanaan dari opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan ettapi tidak ada
keharusan yang sama untuk pelaporan keuangan.

Sedangkan argumen berikut dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham: Tidak seperti
gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Dengan demikian, membebankan opsi
saham akan sangat mengurangi laba. Menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut
melibatkan asumsi dan estimasi. Sehingga angka yang dihasilkan dapat dimanipulasi,
Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan mengurangi harga saham.
Guna mencegah hal ini, perusahaan akan menerbitkan lebih sedikit opsi. Usaha awal yang
membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk menarik bakat manusia. Apabila
pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk menerbitkan opsi saham, hal tersebut dapat
merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor teknologi, Opsi saham diungkapkan
dalam catatan kaki di neraca Insentif untuk Manajer Unit Bisnis.

3. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Beranega ragam opsi dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi
manajer unit bisnis.

- Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata,
keanggotaan klub). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan
tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan
(piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif).
- Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji.
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji
dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi
manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang
menganut paham ini menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan
sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang
yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka
dengan baik jiak kinerja benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini
mempraktikan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif dan
bukan pada gaji.

Pembayaran Tetap

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan Kinerja yang baik

Pembayaran berdasarkan kinerja

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

 Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji dan bukan bonus
insentif, yang mana disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait
dengan kinerja. Paham lain menyatakan bahwa perusaan merekrut orang yang baik berharap
mereka bisa berkinerja dengan baik, perusahaan yang menganjt filosifi ini disebut dengan
pembayaran berdasarkan kinerja yang mana lebih menekankan bonus insentif bukan pada
gaji. Secara umum sistem pembayaran berdasarkan kinerja makin disukai oleh perusahaan.
Perbedaan antara 2 filosifi perbedaannya yaitu bahwa kompensasi lebih dulu muncul
dan kemudian kinerja datang dalam pembayaran tetap. Sebaliknya kinerja lebih dulu muncul
dari kompensasi jika dalam pembayaran berdasarkan kinerja.

- Tingkat Batas.
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah
adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas
tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer menyadari
bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus
dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti
ini adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu
bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh
selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari tahun
sebelumnya.

- Dasar Bonus.
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat atau
pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri tunggal yang unit
bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja
korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis
terutama berdasarkan kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.
Untuk perusahaan diversifikasi lebih baik mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis
dan sebagian lagi pada laba perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara,
dan pada saat yang sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja
perusahaan.
- Kriteria Kinerja
Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah
untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk mementukan bonus.
 Kriteria Keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah margin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak,
laba bersi. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga area
yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi
dan EVA.definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas
investasi dan EVA. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah
volume penjualan atau dolar penjualan.

 Penyesuaian Untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan.

Selain memiliki kriteria keuangan, perusahaan harus menetukan apa yang akan mereka
lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan
terhadap dua jenis pengaruh.
Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan,
yaitu: Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di
atas tingkat unit bisnis, Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh
kejadiaan alam.

- Manfaat Dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Adalah gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan (setelah membuat penyisihan untuk kejadian yang tidak
dapat dikendalikan). Hal itu mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna
melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan saat ini menciptakan aktivitas baru guna
memenuhi target keuangan.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

 Manfaatnya adalah mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan
operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target.
 Kekurangannya adalah mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan, manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka
 panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek, manajer mungkin
termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.

- Mekanisme Untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek.

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Metode lain untuk mengoreksi
ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan
satu atau lebih kriteria nonkeuangan. Mekanisme lain untuk mengoreksi bias jangka pendek
adalah mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka
panjang. Rencana ini memfokuskan manajer unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan
kinerja jangka panjang.

- Tolak Ukur Untuk Perbandingan.

Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran
laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan yang penting ketika menggunakan
anggaran laba yaitu :
 Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembanagn anggaran laba.
 anggaran tersbut menantang tetapi dapat dicapai.

- Pendekatan Penetuan Bonus.

Perhargaan bonus ditentukan untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan
penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut atau dengan suatu gabungan
antara keduanya.
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang
jelas. Oleh karna itu sebagian subjektif dalam menetukan bonus lebih dipilih dihampir
nsemua unit, terutaman ketika kendali pribadi seorang manajer atas kinerja suatu unit adalah
rendah. Dalam situasi ini indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi ukuran yang
kurang valid atas kinerja manajer kondisi-kondisi yang kemungkinan besar terjadi pada
situasi ini adalah :
 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain dengan unit lain. Oleh karna itu, kinerja
tersebut dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu diluar.
 Ketika strategi tersebut memerluka perhatian yang lebih besar dari keprihatinan jangka
panjang.

- Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontak insentif. Teori agensi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam
model matematis.

- Konsep.
Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan
wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya menjadi
bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama
produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi
adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif
akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

- Perbedaan Tujuan Antara Partisipan Dan Agen.

Teori Agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan
mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima keputusan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu
luang yang banyak, kondisi yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel.
Prinsipal di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang
diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Agen dan prinsipal juga berbeda dalam hal prefensi resiko. Teori agensi
mengansumsikan bahwa manajer memilih lebih banyak dari pada lebih sedikit kekayaan,
tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menurun semakin banyaknya kekayaan yang
diakumulasikan. Agen biasanya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat
dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan mereka maupun
modal manusia mereka. Modal manusia nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasar di
pengaruhi oleh kinerja perusahaan. Karena semakin menurun utilitas atau kekayaan dan
besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada peusahaan. Agen diasumsika enggan
 menghadapi resiko menreka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih rendah
dibandingkan dengan perkiraan nilai. Dari investasi tersebut.
Dipihak lain saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi
resiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka yang memiliki saham dibanyak
perusahaan. Oleh karna itu pemilik tertarik dengan pemikiran nilai dari investasi mereka dan
bersifat netral terhadap resiko. Mamajer tidak semudah itu untuk mendiversifikasi resiko ini,
yang menyebabkan mereka enggan menghadapi resiko.

- Tidak dapat diamatinya tindakan Agen.

Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen,
prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada
hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri ini dapat
mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang mengetahui apakah ia
bekerja untuk kepentingan prinsipal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih
banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prinsipal. Tambahan informasi yang
mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.
Perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen dan informasi pribadi agen dapat
menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal. Salah penyajian ini
adalah sedemikian rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral te;ah diberikan atas situasi
dimana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karna
sifat sistem pengendalian.

- Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalah-
masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.
 Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
pinsipal. Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan
keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian
dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan agensi yang
berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan adalah
 lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisikan dengan baik atau mudah dipantau,
sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan
insentif bukanlah merupakan alternatif yang berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO
memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat
pemantauan.
 Kontrak Insentif.
Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan
kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran
kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran.
Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga
hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut
keselarasan tujuan.
Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif merupakan
masalah agensi yang serius. Misalnya saja, jika CEO diberikan gaji yang tetap,mereka
mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika kompensasi terdiri atas gaji plus bonus.
Yang terakhir memotivasi CEO untuk bekerja lebih keras guna meningkatkan laba,
meningkatkan kompensasi mereka, dan pada saat yang bersamaan, memberikan manfaat
kepada principal. Oleh karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentigan antara kedua
belah pihak ditulis dengan memasukkan suatu fitur insentif-yaitu, principal menulis suatu
kontrak yang memperbolehkan bagan dari kekayaan ketika nilai perusahaan meningkat.
Principal menghadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi
baik dengan usaha agen maupun nilai perusahaan. Usaha agen, bersama-sama dengn factor
luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentkan kinerja. Semakin
dekat ukiran hasil mencerminkan usaha menajer, semakin berharga ukuran tersebut, maka
hanya ada sedikit inentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara
penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah pihak,
asimetri informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan
biaya. Bahkan penyelarasan sistem insentif yang efektif masih menimbulakan perbedaan
preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif,
biaya pemantauan dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.
Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan
perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan. Akan tetapi, tidak ada
 pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini
disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris
informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya.
Bahkan penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini
disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan,
dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

- Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham.

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk
opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif.
Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik dan CEO. Agen itu,
sudah siap untuk menghindari resiko, menghadapi tambahan resiko jika gajinya berdasarkan
kinerja harga saham. Untuk mengompensasi CEO tersebut karena mengambil resiko ini,
kontrak itu harus menaikkan jumlah perkiraan gaji. Selain itu, untuk meminimalkan potensi
penurunan yang mungkin, agen tersebut mungkin tidak mengambil proyek yang beresiko
tinggi/tingkat pengembalian tinggi yang mungkin diinginkan principal.
Masalah kedua degan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya sebab
akibat yang langsung dengan usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harha saham
dipengaruhi oleh factor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, kondisi prekonomian
secara umum, investasi pemerintah). Jika factor-faktor ini menyebabkan harga saham naik,
maka agen tersebut menerima kenaikan gaji beban pemilik tanpa usaha. Dipihak lain, harga
saham dapat turun meskipun agen tersebut talah bekerja keras.
Meskipun ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai
dibandingkan kontrak yang tidak memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan
sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

- Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh dibandingkan
dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi
kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit
bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak
memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham.
Misalnya saja, permintan pasar untk suatu produk bisa turun kerena ada produk substitusi
 baru, tetapi manajer tersebut tetap berkinerja baik di dalam pasar baru yanglebih kecil. Tetipi,
jika bonus tersebut didasarkan hanya pada laba bersih melalui manipulsi akuntansi yang tidak
memengaruhi nilai perusahaan. Salah satu contoh dari hal ini adalah penjualan aktiva tetap
yang melebihi nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang didasarkan pada laba
bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan
gaji teetap, biaya ini tidak menjadi nol.

- Kritik.
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis secara
ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis
yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia
nyata. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi. Teori agensi mengimplikasikan
bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi
insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang
tidak menerima implikasi ini.
Beberapa orang yang telah memperlajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan
dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi dan bahwa model tersebut sangat menyederhanakan
hubungan yang sebenarnya antara atasan dan bawahan.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar
maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi
sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya
mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya
produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi
aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi kurang baik dalam penerapannya maka akan
banyak karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang
berdampak terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar
bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem kompensasi
yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja
yang terjadi adalah mengurangi permasalahan itu saja.

Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti
keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik