Nama : Choirun Nisa

NIM : 191011201206

06SAKE008

PERTEMUAN 13
KOMPENSASI MANAJEMEN

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang
negatif, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk
memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak
bergabung dengan organisasi tersebut. organisasi memberikan penghargaan pada
partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama.
Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal- hal berikut:

1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh

penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut

akan hukuman, yang menyarankan agar sistem pengendalian

manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
Kompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk
memenuhi kebutuhan.
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui
tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian
manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan
menganggap penting.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka
memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja
mereka. Tanpa upman balik semacam itu, orang-orang tidak
akan merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi
diri atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah
 perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan
dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa
yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu
mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika diperlukan
suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu
menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan
kebutuhannya.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan
tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama
dengan atasannya untuk memperolah angka-angka anggaran.

B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga
komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan
kesehatan), (3) kompensasi insentif.
Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain,
tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian
manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka
pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek
didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang
mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan
dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat
memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. bonus dalam
rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus
dalam jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli
saham perusahaan.

direksi biasanya berpartisipasi secara ekstensif dalam diskusi mengenai

usulan rencana.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka
pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek
didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang
mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan
dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat
memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. bonus dalam
rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus
dalam jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli
saham perusahaan.
a. Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok

karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu
disebut dengan ”kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif
jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus
yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini.
Metode yang paling sederhana adalah metode untuk
menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu dari laba.
Metode lain untuk mengaitkan laba ke modal yang digunakan
adalah untuk mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang
saham ditambah kewajiban jangka panjang.
dengan suatu presentase dari laba sebelum pajak dan bunga atas
utang jangka panjang.
Carryover

Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus,

rencana tersebut mungkin memperbolehkan
dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut
yang ditentukan oleh rumus bonus. Metode ini menawarkan dua
keuntungan: (1). Metode tersebut lebih fleksibel karena
pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan
dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. (2).
Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi
ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang
dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kerugian dari
metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara
langsung dengan kinerja saat ini.
Kompensasi Ditunda

Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-

keunggulan berikut ini:
1. Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup
besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
2. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer,
karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan
dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima
pembayaran untuk sejumlah tahun, ini tidak hanya
meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah
pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa
kerja.
4. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil
keputusan untuk berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa bencana
tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi
eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Karena pembayaran
bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun
tersebut, maka para eksekutif mungkin akan bertindak tanpa terlalu
dipengaruhi oleh insentif. Ketika pembayaran bonus ditunda,
jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak.
b. Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka
panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham
perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan
tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas dari
rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam ukuran
pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi
pasar saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana
yang berbeda pada waktu yang berbeda.
Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar

saham biasa, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal
pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal
pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari
harga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dari rencana
opsi saham adalah bahwa rencana terseut mengarahkan energi
manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut.

Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer

sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode
yang telah ditentukan (katakanlah, lima tahun) eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara
dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal
penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi
saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut
selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu
risiko penuruanan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait
dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya-biaya ini tidak ada
dalam rencana saham fantom.
Hak Apresiasi Saham
 Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham
dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di
masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis
bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi
dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut
memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus
tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan
ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang
dibayarkan.
Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu

saham ke seseorang manajer ketika cita-cita jangka panjang
 tertentu telah dipenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk
mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham
selama periode tiga sampai lima tahun.
Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan

ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini
dengan demikian menggbungkan aspek-aspek dari hak apresiasi
saham dan saham kinerja.

C. INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung

jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat
korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh
masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
a. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite
kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut
mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.

D. INSENTIF UNTUK MANAJER UNI BISNIS

a. Jenis Insentif

Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat

psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji,
bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan
klub, dan seterusnya). Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih
besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif, dan
semacamnya). Dalam bagian ini, dibahas mengenai insentif keuangan
untuk manajer unit bisnis, sementara mengakui bahwa motivasi
manajer diakui baik oleh insentif keuangan maupun insentif non
keuangan.
B. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan
penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel
(bonus intensif) dalam total kompensasi manajemen. Yang pertama,
perusahaan merekrut orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan
kemudian mengharapkan kinerja yang baik.Perusahaan yang menganut
paham ini menekan pada gaji bukan bonus intensif. Hal ini disebut
dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang kedua, perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja
dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja mereka
benar-benar actual. Perusahaan yang menganut filosofi ini
mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekan
pada bonus intensif bukan gaji.

Pembayaran berdasarkan kinerja

Merekrut orang yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membeyar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

Pembayaran tetap

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan tingkat batas bawah.
Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah
adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua
batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan, ketika manajer
unit bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama
sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita perusahaan. Dari
pada berusaha untuk megoptimalkan laba diperiode-periode sekarang, manajer mungkin
termotivasi untuk menurunkan profitabilitas disatu tahun dengan melakukan
pengeluaran yang berlebihan dalam beban diskresioner untuk menciptakan suatu
peluang akan bonus yang tinggi ditahun berikutnya.

C. Dasar Bonus
Bonus intensif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya
pada total laba perusahaan atau pada unit bisnis atau campuran
keduanya. Salah satu argumen untuk meningkatkan bonus kinerja unit
adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih
berdampak secara langsung pada unit sendiri dan bukan pada unit
bisnis yang lain. Tetapi, pendekatan semacam itu dapat sangat
menghambat kerja sama antarunit.

D. Kriteria Kinerja
Kriteria Keuangan

Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit
bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak,
dan laba bersih. Jika unit bisnis tersebut adalah pusat investasi, maka
keputusan perlu dibuat di tiga area, yaitu: definisi laba, definisi
investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan
eva.
 Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menunjukkan

penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang
tidak dapat di kendalikan. Biasanya, mereka menyesuaikan terhadap
dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang
diakibatka oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat
unis bisnis.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis

ke pencapaian target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manajer
untuk mencari cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan
menciptakan aktivitas baru guna memenihi target keuangan.

Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Panjang

Mekanisme intensif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari

cita-cita keuangan tahunan. Meskipun ini memiliki keunggulan yang
jelas dari pelunasan horizon waktu manajer.

Tolok Ukur untuk Perbandingan

Kinerja manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan

hasil actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, kinerja pesaing.
Praktik yang umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap
anggaran laba.

E. Pendekatan Penetapan Bonus

Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat diterapkan
dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti presentase dari laba
operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subyektif oleh
atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi
– kondisi berikut:

 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang

diciptakan oleh pendahulunya.
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain pada
unit lain, dan oleh karena itu, kinerjanya dipengaruhi oleh
keputusan dan tindakan individu – individu di luar.
 Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih
besar pada keprihatinan jangka panjang .

A. Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat
ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai
kesejahteraan tujuan. Teori ini menggambarkan faktor-faktor utama
yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.
Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori
agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori
agnesi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam
model matematis
a. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal)
menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan,
dalammelakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut.
 Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa
principal dan agen memiliki preferensi ata tujuan yang berbeda.
Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak

untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan
menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi
juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi,
seperti waktu luanh yang banyak, kondidi kerja yang menarik,
keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel.
Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan
hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari
investasi mereka di perusahaan tersebut.
Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan

tambahan timbul manakala principal tidak dapat dengan mudah
memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam
posisi untuk memamntau aktivitas CEO setiap harinya untuk
memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara
serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas
manajer unit bisnis setiap harinya.

b. Mekanisme Pengendalian
Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan
tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.
1. Pemantauan
Principal dapat merancang system pengendalian yang
memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang
meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
principal.

2. Kontrak Insentif

Principal mencba untuk membatasi perbedaan preferensi

dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar
penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak
insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran.
Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada

CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari
biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu
biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan
CEO. Masalah yang kedua dengan rencana bonus adalah
kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang
langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham.
Harga saham dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar kendali agen
tersebut (misalnya, konsisi perekonomian secara umum, intervensi
pemerintah).

Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham

jauh lebih dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan
harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang
diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam
harga saham perusahaan.

c. Kritik
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960 – an dan sejak saat ini
telah ditulis secara ekstensif dalam jurnal – jurnal akademik. Akan
tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat
pada proses pengendalian manajemen
 Beberapa orang yang telah mempelajari teori agensi
menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar
pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
symbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen –
elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi, dan bahwa
model tersebut sangat menyederhanakan hubungan yang
sebenarnya antara atasan dan bawahan. Model tersebut memasukan
hanya beberapa elemen. Model tersebut mengabaikan faktor –
faktor lain yang memengaruhi hubungan ini, seperti kepribadian
partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi risiko, motif non –
keuangan, kepercayaan principal terhadap agen, kemampuan agen
pada penugasan saat ini dan potensi untuk penugasan masa depan,
dan seterusnya.
Teori ini dibahas dengan harapan bahwa mahasiswa akan
melihatnya berguna dalam berpikir tentang bagaimana kompensasi
insentif memengaruhi motivasi manajer, tetapi diperingatkan untuk
berhati – hati jika akan menggunakannya untuk menyelesaikan
masalah kompensasi actual.