Manajemen

Kompensasi
BAB 12
Temuan Penelitian Atas Insentif
Organisasional
• Kunci untuk memotivasi orang untuk memajukan
cita-cita suatu organisasi terletak pada cara insentif
organisasi berhubungan dengan keinginan atau
tujuan individu.
• Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah
suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari
kebutuhan individual
• Insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu
hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan
tersebut.
Penelitian Atas Insentif Cenderung
Mendukung Hal-hal Berikut Ini
• Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan
pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
• Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
• Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya
bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah
penting, maka manajer operasi juga akan menganggap hal tersebut
penting.
• Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh
laporan, atau umpan balik mengenai kinerja mereka.
• Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan
umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
• Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin
bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk
dicapai.
• Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan
lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan
atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.
KARAKTERISTIK DARI RENCANA
KOMPENSASI INSENTIF
• Paket kompensasi total dari seorang
manajer terdiri dari tiga komponen:
Gaji
Tunjangan (terutama tunjangan pensiun
dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya)
Kompensasi insentif.
Rencana Insentif Jangka Pendek
• Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu
disebut dengan “kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif
jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus
yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini
biasanya berkeitan dengan profitabilitas secara keseluruhan di tahun
berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang
penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang
dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini, yaitu :
• Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba
• Mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba atau saham
yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai
• Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah
kewajiban jangka panjang
• Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham
Rencana Insentif Jangka Pendek
• Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana
tersebut mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan
atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus
tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa
besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata
terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan :
• Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan
penilaian mereka.
• Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari
rumus yang dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan
secara langsung dengan kinerja saat ini.
Rencana Insentif Jangka Pendek
• Kompensasi ditunda
Meskipun nilai bonus dihitung secara tahunan, pembayaran kepada
penerima dibagi dalam beberapa tahun, biasanya 5 tahun. Dalam sistem
ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun
dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata
selama empat tahun kedepan.
Metode pembayaran ini memberikan beberapa keunggulan-keunggulan
berikut ini :
• Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang.
• Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
• Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun; hal ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi
juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin
lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja.
• Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana bonus yang ditunda
ini tidak dapat membuat jumlah yang ditunda tersebut ada bagi eksekutif
pada tahun bonus tersebut diperoleh.
Rencana Insentif Jangka Panjang
• Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar
saham pada, atau setelah tanggal tertentu dimasa depan , pada
harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat
motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa
rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah kinerja
jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia
menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang
dibayarkan untuk saham tersebut.
• Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer
sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode
yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima
suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar
saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom
tidak memiliki biaya transaksi. Tidak seperti opsi saham, dalam
saham fantom tidak terdapat biaya transaksi.
Rencana Insentif Jangka Panjang
• Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham
dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di
masa depan. Apabila harga saham naik maka bonus akan diberikan,
tetapi apabila harga saham tidak naik maka bonus tidak dibagikan.
• Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke
seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah
terpenuhi. Biasanya tujuan yang ingin dicapai adalah mencapai tingkat
persentase tertentu dalam earning per share selama periode 3-5 tahun
dan tidak dipengaruhi oleh harga saham.
• Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika
target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan
demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan
saham kinerja. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan yang sahamnya
hanya dimiliki sedikit oleh public atau perusahaan tertutup.
Insentif Untuk Kepala Korporasi
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
seluruh perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi dan berhak untuk
menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO
biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-
masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjetif. Beberapa perusahaan
menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO-Management by Objectives)
dimana tujuan tertentu disetujui bersama diawal tahun dan pencapaianya dinilai
oleh CEO.
• Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi
bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk
kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentase ini. Dalam
kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang
sama untuk kompensasi CEO tersebut. Kompensasi yang diterima CEO tergantung
pada kinerja CEO iu sendiri dan diskusi komite kompensasi dewan komisaris.
Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis
• Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat
psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji,
bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang
lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan.
• Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan
penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan
variable dalam total kompensasi manajer.paham yang satu
menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja
yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada
gaji, dan bukan bonus insentif.
• Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah.
Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai.
Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus
yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping
yang tidak diinginkan.
INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS
• Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan
hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau
campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan
bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan
manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
• Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit
bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum
pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi,
maka keputusan perlu dibuat di tiga area: (1) definisi laba, (2)
definisi investasi, dan (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas
investasi dan EVA.
Apabila menjadi pusat tanggungjawab adalah pusat pendapatan,
kriteria keuangan akan menjadi volume penjualan atau dolar
penjualan. Kriteria keuangan ini dapat dikendalikan.
INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS
• Kriteria Kinerja
• Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Faktor-faktor ini pada dasarny tidak dapat dikendalikan. Misalnya saja
keputusan eksekutif tingkat atas dan bencana alam.
• Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Manfaatnya adalah untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Kekurangannya adalah (1) mendorong
tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang
perusahaan (2) manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang
menjanjikan yang mungkin merugikan hasil keuangan janga pendek (3)
manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi
target periode sekarang.
• Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Mekanisme ini dapat dilakukan berdasarkan (1) kinerja multitahun (kinerja
selama periode tiga sampai lima tahun), (2) scorecard (memasukkan satu atau
lebih kriteria nonkeuangan, seperti pertumbuhan penjualan, pangsa pasar,
kepuasan pelanggan, kualitas produk, pengembangan produk baru, dll). Tiap-
tiap faktor ini akan mempengaruhi laba jangka panjang, (3) Bonus berdasarkan
rencana insentif jangka panjang (memfokuskan manajer unit bisnis pada
kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang)
• Tolok Ukur untuk Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil
actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS
• Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat
ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat,
seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau
dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan
manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan
antara keduanya. Hanya mengendalikan pada rumus
yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang
jelas.
TEORI AGENSI
• Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen)
untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu wewenang
didelegasikan untuk membuat keputusan untuk agen tersebut. Dalam
suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah
agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia
untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
• Perbedaan Tujuan Antara Principal Dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima
kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari
tambahan yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak
lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang
diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
TEORI AGENSI
• Tidak dapat diamatinya tindakan agen
Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan
tambahan timbul ketika prinsipal tidak dapat dengan mudah
memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki
informasi yang mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal
tidak pernah dapat merasa pasti tentang bagaimana usaha
agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
• Mekanisme pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada uda cara
utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan
tujuan dan asimetri informasi yaitu:
• Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang
memantau tindakan agen menghalangi tindakan yang
meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
prinsipal.
• Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi
perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak insentif yang
sesuai.
TEORI AGENSI
Kritik
• Ada manajer yang menggunakan hasil dari teori agensi
untuk membuat keputusan kompensasi yang lebih baik tapi
tidak mengetahui teori agensi.
• Teori agensi ini tidak lebih dari sekedar pernyataan atas
fakta yang terlihat jelas dinyatakan dalam simbol matematis
• Elemen dalam teori agensi tidak dapat dikuantifikasi.
• Teori agensi menyederhanakan hubungan atasan dan
bawahan.
• Teori ini hanya memasukkan beberapa elemen.
• Teori agensi mengabaikan faktor yang mempengaruhi
kepribadian, motif non keuangan, kepercayaan principal
terhadap klien, dll.