RESUME TUGAS SPM MINGGU 13

NAMA : HIDAYANI PUTERI

NIM : 20043136

KOMPENSASI MANAJEMEN
A.    Penemuan Penelitian atas Intensif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-
cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan
cita-ciata individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun yang negative.
Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan dari
kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”, adalah suatu hasil
yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu
rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak
bergabung dengan organisasi tersebut. Organisasi memberikan penghargaan pada partisipan
yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama.

Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:

1.  Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial

dari pada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar system pengendalian
manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2.  Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
3.  Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga
akan menganggapnya penting.
4.  Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik,
mengenai kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan
tersebut semakin panjang.
6.  Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak
dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
7.  Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling
kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka
anggaran.

B.    Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan
(terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3)
kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang
besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung
untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa
generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga
komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus
berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencan jangka
panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan
dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus dalam
dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai,
dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham
perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

 Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan ”kantong bonus”. Dalam suatu rencana
insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas rumus yang akan digunakan
untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan profitabilitas perusahaan
secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong, masalah yang
penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para
eksekutif adalah kompetitif.

Ada beberapa cara untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling sederhana adalah
untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Banyak
perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus meski
profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk mencerminkan tambahan investasi,
dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski
kinerja perusahaan statis atau menurun.

 Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk
menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut
sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau
keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya
transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham
tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan
dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan
biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom.

 Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah sautu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu
tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus
tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham
perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan
dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam
kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.

 Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika
cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah untuk mencapai
persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima
tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulannya adalah
bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak
bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan
besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.

 Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang
tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan
saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat
berhasil.

C.    Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan
perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari
mereka tidak dapat diukur.

Kompensasi CEO

Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut
mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.sikap umum CEO terhadap
presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari presentasi
ini. Kondisi umu komite hanya menerapkan persentasi yang sama untuk kompensasi CEO
tersebut. Tetapi, komite ini memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk
kinerja CEO dengan memutuskan persentasi yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini mungkin
pernyataan lainnya dari dewan komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai
bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Penilaian itu sebaiknya disertai
dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.

D.   Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beranekaragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer
unit bisnis.
1.    Jenis Insentif
1) Penghargaan Keuangan
a)   Kenaikan gaji
b)   Bonus
c)   Manfaat
d)   Fasilitas

2) Penghargaan Psikologi dan Sosial

a)   Kemungkinan Promosi
b)   Peningkatan tanggungjawab
c)   Peningkatan otonomi
d)   Kondisi geografis yang baik
e)   Pengakuan

2.    Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

1) Bonus atas
2) Bonus bawah

3.    Bonus Didasarkan pada

1) Laba unit bisnis
2) Laba perusahaan
3) Gabungan keduanya

4.    Kriteria Kinerja
1) Kriteria keuangan
a)    Margin kontribusi
b)    Laba unit bisnis langsung
c)    Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
d)    Laba sebelum pajak
e)    Laba bersih
f)      Tingkat pengembalian atas investasi
g)    Nilai tambah ekonomi (EVA)
 2) Peride waktu
a)    Kinerja keuangan tahunan
b)    Kinerja keuangan multitahun

3) Kriteria nonkeuangan
a)    Pertumbuhan penjualan
b)    Pangsa pasar
c)    Kepuasan pelanggan
d)    Kualitas
e)    Pengembangan produk baru
f)      Pengembangan karyawan
g)    Tanggungjawab publik

4) Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan

5) Tolok ukur untuk perbandingan

a)    Anggaran laba
b)    Kinerja masa lalu
c)    Kinerja pesaing

5.    Pendekatan Penentuan Bonus

1) Berdasarkan rumus
2) Subjektif
3) Gabungan keduanya

6.    Bentuk Pembayaran Bonus

1) Tunai
2) Saham
3) Opsi Saham
4) Saham fantom
5) Saham kinerja

E.    Teori Agensi

Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini menggambarkan faktor-faktor
utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Suatu kontrak
insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan
kompensasi insentif. Teori agnesi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam
model matematis.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan, dalammelakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah
bahwa principal dan agen memiliki preferensi ata tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan
mengurangi perbedaan preferensi.

Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan
tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang
banyak, kondidi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel.

Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian
keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut. Agen dan principal
berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi mengasumsikan bahwa manajer memilih
lebih banyak daripada sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan,
menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen bisasnya memiliki
sebagian besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan terdiri
dari keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer
sebagaimana dipandang oleh pasar-dipengaruhi oleh kinera perusahaan.karena semakin
menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada
perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi resiko (risk avers): Mereka
menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai
(nilai akturial) dari investasi tersebut.

Mekanisme Pengendalian

Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi:
pemantauan dan insentif.

1. Pemantauan

Principal dapat merancang system pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan principal.
Contohnya adalah laporan keuangan diaudit. Laporan kuangan dihasilkan mengenai kinerja
perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik. Teori agensi
mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat
pemantauan yang berbeda. Misalnya, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut
teridentifikasi dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih
menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternative
yang berdiri sendiri-sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta
laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.
2. Kontrak Insentif

Principal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak

insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja,
semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena
itu, principal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut
memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebutkeselarasan
tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan
perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

Principal mengahadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik

dengan usaha agen maupun nlai perusahaan.  Usaha agen, bersama-sama dengan factor luar
(misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentukan kinerja. Semakin dekat
ukuran hasil mencerminkan usaha manjer, semakin berharga ukuran tersebut dalam kontrak
insentif. Jika ukuran kinerja tidak berkorelasi secara dekat dengan usaha agen tersebut, maka
hanya ada sedikit insentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.

Tidak ada yang memastikan insentif dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini
disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah pihak, asimetri
informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan
penyelerasan system insentif yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini
disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan,
dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu
biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan CEO. Masalah yang kedua
dengan rencana bonus adalah kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat
yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harga saham dipengaruhi
oleh faktor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, konsisi perekonomian secara umum,
intervensi pemerintah). Jika faktor-faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka agen
tersbut menerima kenaikan gaji atas beban pemilik tanpa tambahan usaha. Di pihak lain, harga
saham dapat turun meskipun jika agen tersebut bekerja keras. Meski ada dua masalah ini,
kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan dengan kontrak yang tida
memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan
dengan biaya agensi yang lebih besar.
Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham jauh lebih dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang
diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan.
Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin berdasarkan bonus manajer unit bisnis
berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya
agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham CEO. Contohnya
penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang
yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah
dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak menjadi nol.