BAB 12 KOMPENSASI MANAJEMEN

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Disusun Oleh:
Kelompok 12
Febrian Surya Saputra/ B200180002
Septina Rahma Darmayati/ B200180014
Sandy Fathur Rahman/ B200180030

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2020
Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Orang dipengaruhi baik oleh insentif positif maupun negatif. Suatu insentif yang
positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari
kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yanh negatif, atau “hukuman”, adalah suatu
hasil yang mengurangi kepuasan dar kebutuhan tersebut. Organisasi memberikan
penghargaan pada partisipasi yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui
bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:

 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan

pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
 Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa
mereka menganggap system pengendalian manajemen adalah penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau
umpan balik, mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik
atas tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa
suatuinsentif tidak dapat dicapai atau terlalu medah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan
lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk
memperoleh angka-angka anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Berbagai rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka
pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada
kinerja dalam dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke
pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam
suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus
yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan

2
dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan
bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini. Metode yang paling
sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari
laba.

Carryover

Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini
menawarkan dua keuntungan :

1) Metode tersebut lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara

otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian
mereka.
2) Metode tersebuat dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus
yang dihitung setiap tahunnya.

Kompensasi Ditunda

Dalam system ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka
ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama
empat tahun ke depan. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-
keunggulan berikut ini:

 Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan

tunai mereka untuk tahun mendatang
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.

3
 Suatu kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut
diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau
setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah
disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi
saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka
panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.

Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham

untuktujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk
uang tunai, lembar saham , atau keduanya.

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang
tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan
sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom
adalah jenis bonus tunai ditunda dimana jumalah bonus merupakan suatu fungsi dari
harga pasar dari saham perusahaan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang

manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, citacitanya
adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga
saham.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-
aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.

4
Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk
menenerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Akan tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
Untuk menstimulasi motivasi, CEO ( yang merekomendasikan penghargaan
untuk komite kompensasi dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada
penilaian terhadap kinerja masing-masing orang.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komiter kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasikan untuk kompensasi
bawahannya..
Beberapa usulan telah dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk
kebaikkan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO :
1. Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama jabatannya guna
mendorong merekauntuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan “sulit” kepada
CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka
pendek.
2. Tetapkan batasan-batasan tegas tentang masa jabatan direktur guna mencegah
mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.
3. Adakan tinjauan kinerja tahunanan dari para direktur.
4. Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris
Area lain yang telah menerima momentum yang cukup besar adalah untuk memaksa
perusahaan mencatat opsi saham sebagai beban. Dalam aturan-aturan yang sekarang,
perusahaan tidak harus menghitung biaya opsi saham sebagai beban.

Argumen berikut ini dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham. Pertama, tidak
seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Kedua, menilai opsi saham
jauh dari mudah. Ketiga, Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan
mengurangi harga saham. Apabila pembebanan opsi menghalangi untuk perusahaan
menerbitkan opsi saham. hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif
dalam sektor teknologi. Akhirnya, opsi saham diungkapan dalam catatan kaki di neraca.

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

5
Jenis Insentif
1. Penghargaan Keuangan
- Kenaikkan Gaji
- Bonus
- Manfaat
- Fasilitas
2. Penghargaan Psikologis dan Sosial
- Kemungkinan Promosi
- Peningkatan Tanggung Jawab
- Peningkatan Otonomi
- Kondisi Geografis yang baik
- Pengakuan
A. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
- Batas Atas
- Batas Bawah
B. Bonus Didasarkan Pada
- Laba Unit Bisnis
- Laba Perusahaan
- Gabungan Keduanya
C. Kriteria Kinerja
1. Kriteria Keuangan
- Margin Kontribusi
- Laba Unit Bisnis Langsung
- Laba Unit Bisnis yang dapat dikendalikan
- Laba sebelum pajak
- Laba bersih
- Tingkat pengembalian atas investasi ( ROI )
- Nilai tambah ekonomi ( EVA )
2. Periode Waktu
- Kinerja keuangan tahunan
- Kinerja keuangan multitahun
3. Kriteria NonKeuangan

6
 - Pertumbuhan ekonomi
- Pangsa pasar
- Kualitas
- Kepuasan pelanggan
- Tanggung jawab public
- Pengembangan pegawai
4. Tolok Ukur untuk Perbandingan
- Anggaran laba
- Kinerja masa lalu
- Kinerja pesaing
5. Bobot Relatif yang Diberikan ke Kriteria Keuangan dan
NonKeuangan
D. Pendekatan Penentuan Bonus
- Berdasarkan rumus
- Subjektif
- Gabungan keduanya
E. Bentuk Pembayaran Bonus
- Tunai
- Saham
- Opsi saham
- Saham Fantom
- Saham Kinerja

7
Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran tentang cara untuk membaurkan penghargaan tetap ( gaji
dan tunjangan ) dengan penghargaan variabel ( bonus insentif ) dalam total kompensasi
manajer.

Pembayaran Tetap Pembayaran Beradasarkan

Kinerja
Merekrut orang yang baik
Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika
kinerja benar-benar baik

Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas
adalah tingkat kinerja di mana bonus maksimumnya dicapai. Batas Bawah adalah tingkat
bawah di mana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan.kedua batas tersebut dapat
menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer unit bisnis menyadari
bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka system bonus
dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.

Dasar Bonus
Didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran
keduanya. Salah satu argument untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa
keputusan dan tindakan menejer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

8
Kriteria Kinerja

 Kriteria Keuangan
Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area : 1).
Definisi laba ; 2). Definisi investasi ; 3). Pilihan antara tingkat pengembalian atas
investasi dan EVA.

 Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukkan penyesuaian apa yang
akan mereka lakukan untuk faktoor-faktor yang tidak dapat dikendalikan.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Manfaat:

 Mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan untuk memenuhi
target keuangan
Kekurangan:
 Mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan
 Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang
 Manajer dapat termotivasi memanpulasi data

Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Untuk mengatasi bias jangka pendek dapat dilakukan dengan mengembangkan scorecard
yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonekuangan. Mekanisme lain yang dapt
digunakan ialah mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif
jangka panjang.

Tolak Ukur untuk Perbandingan

Kinerja seseorang amnajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan berikut penting
ketika menggunakan anggaran laba sebagai alat motivasai, yaitu manajer unit bisnis

9
berpatisipasi dalam pengembanggan anggaran laba dan anggaran tersebut menantang tetapi
dapat dicapai

Pendekatan Penetapan Bonus

Pengharagaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat menggunakan rumus yang ketat, seperti
persentase dari laba operasi unit bisnis, penilaian yang murni subyektif oleh atasan manajer
tersebut. Keuntungan menggunakan sistem penghargaan yaitu dapat dispesifikasikan degan
tepat dan manajer tidak dapat menggunakan favoritisme dalam menilai kinerja karyawan.
Sedangkan kerugiaanya kinerja unit bisnis di dimesi yang penting sulit dikuantifikasi
(penelitian dan pengembangan, manajemen sumber daya manusia)

Teori Agensi
Sebuah hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen)
untuk melakukan suatu jasa. Dalam melakukan hal tersebut, pihak penyewa (prinsipal)
mendelegasikan wewenang kepada pihak yang disewa (agen) untuk membuat keputusan.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
Para agen dan prinsip juga berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi mengasumsikan
bahwa manajer memilih lebih banyak daripada lebih sedikit kekayaan, tetapi utilitas marginal
(kepuasan) menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen
baisanya memiliki kekayaan yang terikat dengan kekayaan perusahaan. Semakin menurunnya
utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan,
agen bersifat engan menghadapi resiko. Pada pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh
banyak pemilik yang mengurangi resiko mereka. Oleh karena itu, pemilik tetarik dengan
perkiraan nilai dari investasi mereka dan beersifat netral terhadap resiko. Para manajer tidak
semudah itu mendivereifikasi resiko ini yang membuat mereka enggan menghadapai resiko.
Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas agen setiap harinya
untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka, begitu juga sebaliknya.
Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup tentang kinerja agen, prinsipal tidak
merasa pasti akan usaha agen meberikan kontirbusi pada perusahaan. Situasi ini disebut
sebagai asimetri informasi.
Mekanisme Pengendalian
 Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,
mengahalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbnakan
kepentingan prinsipal. Salah satu contoh sistem pengendalian pemantauna ialah
laporan keuangan yang diaudit.

10
  Kontrak Insentif
Prinsipal mencoba membatasi preferensi dengan menetapkan insentif yang sesuai.
Semakin besar penghargaan bergantung agen bergantung pada ukuran kinerja,
semakin banyak insentif agen tersebut untuk memperbaiki ukuran
Krtik
Teori agensi tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat dalam proses pengendalian
manajemen. Teori agensi mengimplikasika bahwa manajer di organisasi nirlaba da
pemerintahan tidak dapat menerima kompensasi insentif, yang membuat banyak orang tidak
menerima implikasi ini.

11