SISTEM

INSENTIF
“Sistem Pengendalian
Manajemen)

Disusun Oleh: Kelompok 8

Dhian M. Sari 1702122016
Elawati Vincensia 1702114683
Fitri Rahayu 1702120051
 Insentif Adalah…
• Insentif merupakan Programprogram kompensasi yang mengaitkan
bayaran dengan produktivitas guna lebih mendorong produktivitas kerja
yang lebih tinggi. Insentif juga sebagai sarana motivasi yang mendorong
para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah
di tentukan
• Imbalan berwujud uang bukan salah satu cara menghargai orang, bisa
juga imbalan tidak bersifat uang seperti pujian. Pada perusahaan
berorientasi laba, insentif berwujud berupa uang dalam bentuk tunai atau
saham biasanya naik dan turun sesuai dengan kinerja. Manajer
perusahaan dapat mengencam dengan mengurangi otonomi karena
kinerja buruk.
 Tujuan Insentif
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan
mereka terhadap kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing
seperti biaya, kualitas, layanan konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya
melakukantugas dengan baik.
c) Menarik dan mempertahankan personel
Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses
rekrutmen
karyawan/seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan
paket yang sebanding seperti yang ditawarkan pesaing. Paket
kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji pokok, tetapi
dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi
 Insentif
Keuangan
 1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat sebagai
insentif ketika merepa diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja/akuisisi
keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang.
Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi
juga
 2. Insentif Jangka Pendek
Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran
kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering disebut
pembayaran insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada kinerja dari
seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam rencana bonus
tahunan keuangan.
 3. Insentif Jangka Panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode
lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah :
●  Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan
nilai
● jangka panjang.
●  Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.
●  Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat kompensasi
total yang diharapkan lebih menarik.
Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam
jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pad perubahan dalam nilai
saham perusahaan
 4. Rencana Opsi Saham

Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang telah
ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari perspektif
insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi
saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan.
Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada potensi penerbitan
saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan mendorong penurunan harga
saham
 5. Rencana Saham Terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus
mengeluarkan uang tunai untuk memperoleh saham, tetapi
menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode
waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk
kenaikan harga saham, meskipun saham itu sendiri juga
memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun (tidak seperti
opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga saham
melebihi harga eksekusi).
 6. Saham Kinerja
Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham
yang bergantung pada pencapaian dari saham/nonsaham
selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja
merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja
berasal dari alternatif pilihan saham yang membuat
vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan
tujuan pada saham/nonsaham
Desain Sistem Insentif
 1. Formula Insentif

Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa

yang biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian
dalam rencana insentif pada formula insentif dan
menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak
seringkali bersifat implisit sehingga penentuan imbalan
secara subjektif
 2. Bentuk Fungsi Insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas

bawah/ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.
Organisasi menentukan batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin
membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk. fraksi dari
penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain kemampuan
memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas
yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra
diberikan untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada.
Kriteria Untuk Mengevaluasi Sistem
Insentif
 1. Imbalan Harus Memiliki Nilai

Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi.

Selera terkait imbalan bervariasi pada masing-masing orang.
Contoh : Manajer yang lebih rendah tertarik pada
perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan
adanya promosi sedangkan bagi karyawan adalah
keamanan kerja.
 2. Imbalan Harus Memiliki Pengaruh
yang Cukup Besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah
yang kurang akan berdampak kontradiktif.
Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi
emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan
3. Imbalan Harus dapat Dimengerti

Karyawan harusnya bisa memahami

dengan baik untuk alasan apa imbalan
diberikan dan nilai dari imbalan
tersebut.
 4. Imbalan Seharusnya Tepat
● Penundaan pemberianWaktu
imbalan setelah dikerja akan
melemahkan motivasi karyawan. Imbalan yang diberikan
dengan segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran
yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan
dengan kinejra yang diberikan.
Pengaruh Imbalan Harus Tahan Lama

● Imbalan seharusnya lebih besar nilainya

jika perasaan senang yang dihasilkan
dengan pemberian imbalan bertahan lama
jika karyawan terus mengingatnya
 6. Imbalan Seharusnya Tidak Dapat
Dibatalkan

● Pengevaluasi kinerja seringkali membuat

kesalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit
untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain.
Contoh : Promosi adalah hal yang sulit untuk
dibatalkan.
 Kelompok Imbalan
● Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang
diberi imbalan menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi
kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan.
Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik. Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan
bentuk kelompok imbalan adalah penyediaan insentif langsung
untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi paling atas
yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat
mempengaruhi harga saham. Ketika karyawan level rendah masuk
dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi mreka dibuat lebih
dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak
terpengaruh.
Terima Kasih