sebuah
proses
perencanaan,
1) Komitmen afektif
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena
ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. Mereka akan
sukarela melakukan pekerjaan tambahan dan memberikan saran-saran
bagi perbaikan serta kemajuan organisasi.
2) Komitmen kontinu
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena
ia merasa membutuhkan organisasi tersebut baik dari segi ekonomi
(gaji) atau dari segi lainnya yang memberikan keuntungan.
3) Komitmen normatif
Timbul akibat sikap karyawan yang sadar bahwa ia berkewajiban
untuk tinggal di organisasi tersebut sebagai komitmen yang telah
dibuatnya.
Mengingat pentingnya loyalitas seorang karyawan bagi perusahaan, banyak
perusahaan yang melakukan langkah-langkah berikut untuk menjaga
loyalitas karyawannya :
1) Memberikan kompensasi (upah,gaji, dan tunjangan) yang menarik
atau bahkan kompetitif bila dibandingkan dengan perusahaan lain.
2) Membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyediakan fasilitas kerja
yang baik.
3) Memberikan tugas atau pekerjaan yang menantang dan menarik.
4) Mempraktikkan manajemen terbuka dan manajemen partisipatif
5) Memperhatikan persoalan yang dianggap penting oleh karyawan dan
menjaga keadilan perlakuan terhadap karyawan dalam perusahaan.
(5) Konflik Peran
Konflik peran timbul ketidaksesuaian antara kode etik profesi dengan sistem
pengendalian perusahaan. Apabila seorang profesional bertindak sesuai
dengan kode etik, maka ia akan merasa tidak berperan sebagai karyawan
yang baik bagi perusahaan. Sebaliknya apabila ia bertindak sesuai dengan
prosedur yang ditentukan oleh perusahaan, maka ia akan merasa telah
bertindak secara tidak profesional. Kondisi seperti inilah yang disebut
konflik peran.
(6) Konflik Kepentingan
Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914),
yakni prinsip no. 6, kepentingan pribadi atau kepentingan kelompok harus
tunduk pada kepentingan organisasi secara keseluruhan.
C. Perubahan Pada Tingkat Individu
Pada tingkat individu, manajer dan karyawan perlu mempelajari bagaimana cara
bekerja dengan orang-orang yang mungkin memiliki perbedaan dengan diri mereka
dalam berbagai dimensi. Berikut hal-hal yang menyebabkan terjadinya perubahan pada
tingkat individu :
(1) Perbedaan individu
Karakteristik individu berupa kepribadian, persepsi, nilai dan sikap awalnya
utuh ketika masuk organisasi, tetapi setelah adanya penyesesuaian terhadap
budaya organisasi akan berdampak nyata terhadap perilaku individu yang
bersangkutan.
(2) Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk individu dalam mencapai
keinginannya. Motivasi akan terdorong karena keinginan untuk hidup,
memiliki sesuatu, memiliki kekuasaan dan adanya pengakuan atas dirinya.
(3) Pemberdayaan
Pemberdayaan berarti manajer sedang menempatkan orang yang dianggap
sesuai untuk suatu pekerjaan.faktor utama dalam pemberdayaan adalah
permintaan konsumen akan suatu produk yang berkualitas. Untuk
melaksanakan
pemberdayaan
organisasi
biasanya
menyusun
serta
(PKO)
digunakan
untuk
yang nyaman bagi karyawan dan menolong anggota yang lain untuk sukarela
melakukan pekerjaan ekstra dan menghindari konflik yang tidak perlu.
(3) Mengelola dan bekerja dalam dunia multikultural
Melalui internet, batasan nasional yang menghalangi interaksi antara satu
negara ke negara lain sudah mulai hilang secara perlahan. Hal ini akan
menciptakan kondisi dimana persaingan antara organisasi akan semakin luas.
(4) Fleksibilitas
Fleksibilitas dapat diartikan perusahaan memerlukan pengembangan sistem
desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab secara berjenjang. Alasan dibtuhkannya desentralisasi antara lain :
1) Desentralisasi membebaskan manajemen puncak untuk fokus pada
keputusan strategis jangka panjang.
2) Desentralisasi memungkinkan organisasi untuk dapat merespon
secara efektif akan masalah yang ada berdasarkan informasi yang
paling baik.
3) Desentralisasi mampu menangani semua informasi rumit yang
diperlukan untuk membuat keputusan optimal.
4) Desentralisasi menyediakan dasar pelatihan yang baik bagi
manajemen puncak di masa depan.
5) Desentralisasi memenuhi kebutuhan
akan
otonomi
sehingga
terkait dengan tanggung jawab sosial, sehingga hal ini akan berdampak positif bagi
image organisasi di mata masyrakat.
G. Tipe Pola Motivasional
Kesesuaian membenuk suatu dasar motivasional yang signifikan bagi tipe perilaku
organisasional tertentu. Ketika orang-orang masuk ke sebuah sistem, maka mereka
harus mematuhi aturan yang sah. Sebagai balas jasa atas keanggotaan suau individu
pada organisasi, imbalan sistem instrumental telah dipersiapkan untuk setiap anggota
yang masuk dalam sistem. Hal ini akan menimbulkan kepuasan anggota baik dari segi
pekerjaan maupun balas jasa yang diterima untuk mendorongnya berekspresi dalam
mencapai tujuan organisasi.
H. Konsekuensi dan Syarat Pola Motivasional
Dampak utama kepatuhan terhadap aturan sah organisasi adalah muncul kinerja
peran yang andal. Supaya lebih efektif ada tigal hal yang perlu diperhitungkan, yaitu :
(1) Ketepatan dan relevansi
Aturan sah dijalankan oleh anggota hanya ketika berada di lingkungan
organisasi. Sehingga ketika anggota sudah berada diranah kehidupan
individu, aturan atau norma tersebut akan ditinggalkan karena tidak relevan.
(2) Kejelasan
Ketika terdapat interpretasi yang berbeda atas aturan yang berlaku akan
menyebabkan munculnya keraguan anggota untuk menaatinya serta muncul
konflik dalam diri organisasi tersebut. Untuk itu kejelasan dan tidak
bermakna gandanya suatu aturan akan menyebabkan motivasi anggota akan
lebih menyatu dalam satu unit dan tidak ada perbedaan penafsiran yang
berbeda.
(3) Penegakan
Hukuman bagi pelanggar aturan sangat dibutuhkan organisasi untuk menjaga
anggotanya tetap bekerja sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Selain itu, imbalan sistem akan membuat efektif anggota dalam bekerja. Motivasi
dalam bentuk upah, gaji atau tunjangan dirasa lebih bijak karena hal itu akan
disesuaikan dengan kinerja dan senioritas. Terlebih lagi, orang akan merasa adil jika
dalam satu kelompok tunjangannya sama.
Referensi :
Lubis, Arfan Ikhsan. 2014. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta:Salemba Empat