Mata Kuliah: Akuntansi Keperilakuan (CP1)

RMK SAP 12

Perilaku Organisasi dan Keperilakuan Psikologi

Oleh:

Kelompok 12

Nengah Saraswati Kusumaputri (1707531010)

Marchall Tondi Saulus Putra (1707531037)
Ni Luh Sari Wagiswari (1707531070)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
1. Keterlibatan Peran Manajer
Manajer sebagai seorang yang mengoordinasikan kegiatan/pekerjaan (antar
kelompok/departemen, orang, dll) guna mencapai tujuan organisasi memiliki peranan
penting bagi keberhasilan organisasi, yaitu terletak pada kebutuhan akan koordinasi,
kendali dan perbaikan kinerja melalui komunikasi yang harmonis. Manajer
diklasifikasikan menjadi tiga:
1) Manajer Tingkat Bawah menduduki posisi tingkatan paling bawah dan mengelola
pekerjaan individu non-manajerial yang terlibat dalam produksi dan penciptaan produk
organisasi (manajer lini, kantor, mandor, dll).
2) Manajer Tingkat Menengah mempunyai tugas mengelola pekerjaan para manajer
lini pertama, biasa disebut kepala bagian, kepala biro, pemimpin proyek, manajer
divisi, dll.
3) Manajer Tingkat Atas disebut manajemen puncak yang bertanggungjawab dalam
pengambilan keputusan dan penyusunan rencana serta sasaran keseluruhan organisasi.
Manajer melaksanakan fungsi manajemen. Manajemen sebagai sebuah proses
yang diawali dengan merumuskan sasaran, strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan
membuat rencana untuk koordinasi (perencanaan). Rencana-rencana tersebut
diorganisasikan dengan menentukan pembagian tugas dan siapa yang harus
mengerjakannya, cara pengerjaan tugasnya bagaimana bentuk
pertanggungjawaban/pelaporan dan tingkatan keputusan yang harus diambil. Seorang
manajer harus memiliki kepemimpinan untuk bisa mempengaruhi, membimbing dan
mengarahkan koordinasi agar apa yang telah diorganisasikan bisa tercapai dengan baik
dan pada akhirnya perlu bagi sebuah organisasi untuk mengevaluasi apakah pekerjaan
yang dikerjaan telah terlaksana sesuai dengan rencana atau belum. Fungsi ini disebut
fungsi pengendalian.
Manajemen memiliki peran manajemen, yaitu peran antar-pribadi karena
melibatkan orang dan tugas lain yang bersifat seremonial dan simbolis (pemimpin
simbolis, pemimpin dan penghubung), peran informasi karena manajemen membutuhkan
penerimaan, pengumpulan dan penyebaran informasi (pemantau, penyebar dan juru
bicara), peran keputusan karena pada akhirnya manajer puncak melakukan proses
perundingan dan pengambilan keputusan.
Untuk melakukan tugasnya, maka manajer harus mempunyai keahlian
manajemen, yaitu keahlian teknikal yang mecakup pengetahuan dan keahlian dalam

1
bidang khusus seperti komputer, akuntansi, dll. Keahlian tentang orang yaitu kemampuan
untuk mau bekerja sama dengan baik dengan orang lain dan keahlian konseptual yaitu
keahlian untuk berpikir dan berkonsep tentang segala situasi yang rumit sekalipun.

2. Definisi Perilaku Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang diatur secara sengaja yang memiliki
tujuan/visi-misi yang sama dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan
organisasi tersebut menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk
mewujudkan visi jangka panjang. Karena didalam organisasi terdiri dari sekumpulan
orang yang berperilaku maka lahirlah ilmu Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi
sebagai sebuah studi yang menyelidikan bagaimana perilaku antar individu, antar
kelompok serta struktur mempengaruhi dan dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi
tersebut.

3. Hal Penting dalam Perilaku Organisasi

Interaksi yang terjadi dari orang-orang yang berinteraksi mengambarkan peran
mereka. Peranan sosial menggambarkan hak, tugas, kewajiban dan perilaku yang sesuai
dengan orang yang memegang posisi tertentu. Peran membedakan perilaku dari orang
yang menduduki posisi organisasi sekaligus berfungsi mempersatukan kelompok dan
fungsi koordinasi. Seorang manajer harus bisa memahami peran yang harus dimainkan
oleh setiap anggota dengan cara mendidik anggota tersebut mengenai perilaku yang
diharapkan.
Untuk mempelajari sejumlah aturan dalam perilaku manusia, konsep
masyarakat dan budaya perlu dipertimbangkan. Sistem masyarakat sosial menjadi
perhatian utama dari para akuntan keperilakuan dalam organisasi bisnis. Budaya juga
menjadi hal yang perlu diperhatikan karena budaya dijadikan jalan hidup masyarakat.
Budaya juga merupakan norma dan nilai yang mengarahkan perilaku anggota masyarakat
termasuk didalam organisasi sehingga budaya sebuah organisasi akan mewujudkan iklim
organisasi.
Budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi sehingga persepsi tersbut menjadi suatu sistem. Manajer harus peka
terhadap hal ini dikarenakan mempekerjakan karyawan yang nilai-nilainya tidak selaras
dengan nilai-nilai organisasi yang telah terjaga akan menghasilkan karyawan yang kurang
motivasi dan komitmen. Komitmen mengindikasikan sampai sejauh mana seorang

2
karyawan berpihak pada organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi memiliki tingkatan, yaitu
1) Komitmen afektif yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena ikatan emosional (paling diinginkan oleh organisasi)
2) Komitmen kontinu yang terjadi apabila karyawan bertahan pada sebuah organisasi
karena membutuhkan gaji atau keuntungan
3) Komitmen normatif yang terjadi apabila karyawan bertahan menjadi anggota hanya
karena merasa hal itu wajib untuk ia lakukan.

4. Perubahan pada Tingkat Individu

1) Perbedaan Individu
Orang-orang memasuki kelompok dan organisasi dengan karakteristik tertentu
mempengaruhi perilaku mereka. Karakteristik yang dimaksud dapat berupa
kepribadian, persepsi, nilai dan sikap. Karakteristik ini sebenarnya tetap utuh ketika
menggabungkan diri ke suatu organisasi, namun ada kemungkinan bahwa
organisasi dapat menimbulkan perubahan terhadap diri individu tersebut.
2) Motivasi
Motivasi ada dalam diri seseorang sebagai dorongan dan keinginan dalam wujud
niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai sehingga bisa berperilaku
tertentu.
3) Pemberdayaan
Pemberdayaan artinya manajer sedang menempatkan karyawan yang berwenang
terhadap apa yang mereka lakukan. Manajer disini melakukan fungsi
pengendaliannya dan karyawan dituntut untuk bertanggungjawab akan
pekerjaannya.
4) Perilaku Etis
Etika merupakan norma dan standar perilaku ketika berinteraksi dengan orang lain.
Akuntan merupakan profesi yang keberadaannya sangat tergantung pada
kepercayaan masyarakat sehingga dalam menjalankan tugasnya, seorang akuntan
harus menjunjung tinggi etika. Untuk itu dikenal istilah kode etik yaitu etika yang
dituangkan dalam bentuk aturan khusus sebagai aturan main sebuah profesi dalam
memberikan pelayanan kepada konsumennya.

3
5. Perubahan pada Tingkat Kelompok
1) Bekerja dengan yang Lainnya
Kekuatan kerja yang berkualitas tinggi melibatkan komunikasi, pemikiran,
pembelajaran dan bekerja dengan yang lainnya. Artinya banyak keberhasilan
dalam pekerjaan melibatkan pengembangan hubungan dari orang-orang
didalamnya.
2) Perbedaan Kekuatan Kerja
Organisasi didalamnya berkaitan dengan perbedaan gender, ras, etnis, orientasi,
seksual dan umur sehingga butuh proses penyesuaian didalamnya. Kemampuan
untuk menyesuaikan terhadap banyak orang yang berbeda itu merupakan salah satu
kemampuan paling penting dan secara luas mendasari perubahan yang dihadapi
organisasi. Untuk bekerja secara efektif, maka kita perlu mengetahui bagaimana
budaya membentuk mereka dan belajar menyesuaikan interaksi gaya kita sendiri

6. Perubahan pada Tingkat Organisasi

1) Produktivitas
Sebuah organisasi dikatakan produktif apabila mencapai tujuan dengan mengirim
input ke output pada biaya yang paling rendah. Terdapat dua unsur di dalamnya
yaitu efektif dan efisien. Efektif berarti melakukan hal yang benar, sedangkan
efisien melakukan sesuatu dengan benar.
2) Pengembangan Efektivitas Karyawan
Saat ini, suasana pekerjaan semakin dinamis dimana semakin banyak tugas yang
dikerjakan dalam tim dan flesibilitas menjadi semakin penting sehingga organisasi
memerlukan karyawan yang mau terlibat dalam perilaku “kewarganegaraan yang
baik”.
3) Menempatkan Orang Pertama
Organisasi menjadi berhasil apabila tidak hanya memikirkan laba, melainkan juga
memperhatikan perkembangan karyawannya. Manajer harus bisa menghabiskan
waktu lebih banyak untuk mengenali nilai dari orang orang yang bekerja.
4) Mengelola dan Bekerja dalam Dunia Multikultural
Batas dunia semakin tidak terlihat membuat kesempatan untuk mengembangkan
sayap hingga multikultur semakin terbuka.

4
 5) Flesibilitas
Fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan perusahaan
memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan
pelimpahan wewenang dan tanggungjawab secara berjenjang.

7. Dasar Motivasional Organisasi

1) Menarik dan Menahan Orang dalam Sebuah Sistem
Karyawan/seorang pekerja yang mempunyai kapabilitas yang baik harus dijaga
agar tetap berada dalam sistem karena manusia memiliki fungsi yang penting.
Maka dari itu penempatan manusia dalam sistem harus tepat.
2) Peranan Kinerja dapat Diandalkan
Penentuan peran harus dilakukan dan harus memenuhi tingkat kuantitas dan
kualitas kinerja minimum.
3) Perilaku Spontan dan Inovatif
Organisasi dengan segala perencanaannya adalah hal yang sulit ditebak. Tidak
semua perencanaan menggambarkan keakuratan dengan tepat sehingga organisasi
harus memberikan ruang kepada anggotanya untuk suportif, kreatif dan spontan
dalam setiap situasi.
4) Kerja Sama
5) Perlindungan
Tidak ada kewajiban bagi anggota organisasi untuk menyelamatkan kehidupan dan
properti organisasi, namun apabila mereka tidak melakukan hal tersebut dianggap
tidak berharga.
6) Ide Konstruktif
Seorang pekerja didorong untuk menyampaikan saran konstruktif ke dalam sistem
melalui ide kreatif bagi perbaikan.
7) Sikap yang Sesuai
Anggota kelompok dapat memberikan kontribusi dengan menciptakan iklim yang
sesuai bagi komunitas yang ada dalam organisasi.

8. Tipe Pola Motivasional

1) Kepatuhan Norma Sistem
Ketika anggota masuk dalam organisasi dengan segala sistem yang ada, maka
mereka harus menerima secara umum terhadap aturan main yang berlaku.

5
 2) Imbalan Sistem Instrumental
Imbalan seperti tunjangan, fasilitas rekreasi, kondisi kerja yang kondusif menjadi
dasar motivasi anggota organisasi juga.
3) Kepuasan Instrinsik terhadap Aturan Kinerja Spesifik
Kepuasan timbul bukan karena mendapat lebih banyak uang atau yang lain,
melainkan karena aktivitas yang dikerjakan itu memang menyenangkan ketika bisa
menunjukkan ekspresi keahlian dan bakat individu.
4) Internalisasi Nilai Individu sesuai dengan Tujuan Organisasi
Anggota organisasi juga bisa merasa puas bukan hanya karena bisa menunjukkan
keahliannya, melainkan karena tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dirinya.
5) Kepuasan Sosial yang Diperoleh dari Hubungan Kelompok Primer
Hal yang sering dilupakan ketika seseorang menarik diri dari organisasi adalah
kepuasan dari berbagai pengalaman dengan kolega yang berpikiran sama ketika ia
menjadi bagian dari kelompok dimana ia diidentifikasi.

9. Pola Motivasional: Konsekuensi dan Syarat

1) Kepatuhan Bukan Aturan Sah
Kepatuhan merupakan sikap perilaku terhadap simbol otoritas yang berdampak
pada kinerja peran yang andal. Namun kepatuhan terhadap aturan sah yang efektif
membuat pengawasan dari peran para anggota menjadi minimal.
2) Kondisi kondusif bagi Aktivitas Penerimaan Aturan
Penggunaan aturan harus memperhatikan tiga kondisi: 1) ketepatan simbol otoritas
dan relevansi aturan terhadap sistem sosial yang terlibat, 2) kejelasan norma legal
dari aturan dan 3) penguatan karakter sanksi.
3) Imbalan Sistem Instumental
Kategori imbalan pertama adalah promosi dan berbagai pengakuan. Kategori
kedua adalah tunjangan, fasilitas rekreasi, biaya perawatan hidup, keamanan kerja
dan kondisi kerja yang menyenangkan.
4) Kondisi Kondusif terhadap Ganjaran Sistem yang Efektif
Membuat suatu sistem semenarik mungkin dan penggunaan imbalan sistem secara
seragam pada seluruh anggota sistem adalah kondisi paling penting agar imbalan
seseorang menjadi efektif.

6
 5) Ganjaran Individual Instrumental
Imbalan pengakuan dan moneter pada individu untuk kinerja individual diarahkan
pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang tinggi untuk mendapat kinerja peran
yang optimal dan membantu menahan orang agar tetap berada dalam organisasi,
namun sulit untuk dilakukan.
6) Kondisi Kondusif Imbalan Instrumental Individual
Tiga kondisi agar imbalan dapat berfungsi: 1) imbalan dipahami dengan jelas guna
membenarkan usaha tambahan yang dilakukan untuk mendapatkannya, 2) imbalan
dipahami berhubungan langsung dengan kinerja dan ditentukan menurut prestasi,
3) imbalan dipahami sebagai sesuatu yang adil.
7) Kepuasan Kerja Instrinsik
Orang yang menyukai tipe pekerjaan yang dilakukannya tidak akan khawatir
terhadap fakta adanya aturan yang menentukan jumlah produksi tertentu pada
kualitas tertentu.
8) Kondisi Kondusif terhadap Timbulnya Kepuasan Kerja Intrinsik
Motivasi untuk memproduksi dan menghasilkan kualitas kerja adalah kondisi
keamanan, perluasan kerja bukan pemecahan kerja.
9) Internalisasi Nilai dan Tujuan Organisasional
Internalisasi tujuan organisasional adalah: 1) beberapa tujuan organisasi umum
yang tidak unik, 2) terbentuk dengan nilai dan tujuan subsistem organisasi.
10) Kondisi Kondusif dari Internalisasi Tujuan Sistem
Tiga faktor yang memberi kontribusi: 1) partisipasi dalam keputusan-keputusan
penting, 2) pemberian kontribusi terhadap kinerja kelompok secara signifikan, 3)
berbagi imbalan dengan pencapaian kelompok.
11) Kepuasan Sosial dari Hubungan Kelompok Primer
Keinginan untuk menjadi bagian kelompok dengan sendirinya hanya berfungsi
menahan orang dalam sistem. Walaupun kelompok dapat memberikan kepuasan
sosioemosional, pada saat yang bersamaan juga dapat menghalangi orientasi kerja.

10. Sikap
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan,
baik yang menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia,
objek, gagasan, atau situasi. Istilah objek dalam sikap digunakan untuk memasukkan
semua objek yang mengarah pada reaksi seseorang. Ketiga komponen sikap: pengertian

7
 (cognition), pengaruh (affect),dan perilaku (behavior). Susunan sikap yang dipandang
berdasarkan ketiga komponen tersebut membantu untuk memahami kerumitan sikap
dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.

11. Beberapa Teori Terkait dengan Sikap

1) Teori Perubahan Sikap
Teori perubahan sikap dapat membantu untuk memprediksikan pendekatan yang
paling efektif. Sikap, mungkin dapat berubah sebagai hasil pendekatan dan
keadaan.
2) Teori Pertimbangan Sosial
Teori pertimbangan sosial ini merupakan suatu hasil perubahan mengenai
bagaimana orang-orang merasa menjadi suatu objek dan bukannya hasil perubahan
dalam memercayai suatu objek. Teori ini menjelaskan bahwa manusia dapat
menciptakan perubahan dalam sikap individu jika mau memahami struktur yang
menyangkut sikap orang laindan membuat pendekatan setidaknya untuk dapat
mengubah ancaman.
3) Konsistensi dan Teori Perselisihan
Teori konsistensi menjaga hubungan antara sikap dan perilaku dalam
ketidakstabilan, walaupun tidak ada tekanan teori dalam sistem. Teori perselisihan
adalah suatu variasi dari teori konsistensi.
4) Teori Disonansi Kognitif
Teori ini menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi dalam hal ini
berarti adanya suatu inkonsistensi. Festinger mengatakan bahwa hasrat untuk
mengurangi disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu
terhadap unsur-unsur itu, dan ganjaran yang mungkin terlibat dalam disonansi.
Teori ini dapat membantu kecenderungan untuk mengambil bagian dalam
perubahan sikap dan perilaku
5) Teori Persepsi Diri
Teori persepsi diri menganggap bahwa orang-orang mengembangkan sikap
berdasarkan bagaimana mereka mengamati dan menginterpretasikan perilaku
mereka sendiri. Teori ini mengusulkan fakta bahwa sikap tidak menentukan
perilaku, tetapi sikap itu dibentuk setelah perilaku terjadi guna menawarkan sikap
yang konsisten dengan perilaku.

8
6) Teori Motivasi dan Aplikasinya
Terdapat keyakinan bahwa perilaku manusia ditimbulkan oleh adanya motivasi.
Dengan demikian, ada sesuatu yang mendorong (memotivasi) seseorang untuk
berbuat sesuatu.
7) Teori Motivasi Awal
Ketiga teori ini adalah teori hierarki kebutuhan,teori X dan Y, dan teori motivasi
higiene. Teori-teori ini bersifat awal karena: 1) teori-teori ini mewakili suatu dasar
dari mana teori-teori kontemporer berkembang, dan 2) para manajer
mempraktikkan penggunaan teori dan istilah-istilah ini untuk menjelaskan motivasi
karyawan secara teratur.
8) Teori Kebutuhan dan Kepuasan
Moslow menjelaskan suatu bentuk teori kelas. Teorinya menjelaskan bahwa
masing-masing individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi perilaku mereka. Hierarki kebutuhan manusia oleh Moslow
(1) Kebutuhan fisiologis (physiologis needs ), yaitu kebutuhan fisik , seperti rasa
lapar, rasa haus, kebutuhan akan perumahan, pakaian, dan lain sebagainya.
(2) Kebutuhan akan keamanan (safety needs ), yaitu akan kebutuhan keselamatan
dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan atau pemecatan.
(3) Kebutuhan sosial (social needs ), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan
dalam menjalin hubunnga dengan orang lain, kebutuhan akan kepuasan dan
perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan,
persahabatan, dan kasih sayang.
(4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs ), yaitu kebutuhan akan status atau
kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
(5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs ), yaitu kebutuhan
pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa
yang paling sesuai dengan dirinya.
9) Teori Prestasi
Teori McClelland mempunyai suatu faktor hierarki yang memotivasi perilaku.
Dalam kasus ini, terdapat tiga faktor yaitu prestasi, kekuatan dan afiliasi. Riset yang
dilakukan oleh McClelland membri hasil bahwa terdapat tiga karakreristik dari
orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi, yaitu:

9
 (1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung
jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau pencarian solusi atas
suatu permasalahan.
(2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan
tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya.
(3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang
kuat untuk memperoleh umpan balik (feed back) atau tanggapan atas
pelaksanaan tugasnya.
10) Teori Motivasi
Pada pertengehan tahun 1960-an Herzberg mengajukan suatu teori motivasi yang
di bagi kedalam beberapa faktor. Asumsi terpenting dari bentuk teori Herzberg
adalah factor yang mempunyai pengaruh positif dalam motivasi dan menjadi bahan
perbedaan yang menyenangkan dari seluruh pengaruh negatif. Faktor-faktor ini
meliputi: kebijakan perusahaan , kondisi pekerjaan, hubungan perseorangan,
keamanan kerja dan gaji. Faktor motivasi meliputi : prestasi, pengakuan, tantangan
pekerjaan, promosi, dan tanggung jawab.
11) Teori Keadilan
Teori keadilan pertama kali dipublikasikan oleh Adam pada tahun1963. Dalam teori
keadilan, kunci ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
individu adalah jika orang tersebut membandingkannya dengan lingkungan lainnya.
12) Teori ERG
Teori ERG (existence, relatedness, growth) menganggap bahwa kebutuhan akan
manusia memilki tiga hierarki kebutuahan, yaitu kebutuhan akan eksistensi
(existence needs), kebutuhan akan keterikatan (relatedness needs) dan kebutuhan
akan pertumbuhan (growth needs).
13) Teori Harapan
Teori ini dikembangkan sejak tahun 1930-an oleh Kurt Levin dan Edward Tolman.
Teori harapan disebut juga teori valensi atau teori instrumentalis. Ide dasar teori ini
adalah bahwa motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan akan diperoleh
seseorang sebagai akibat dari tindakannya. Variabel-variabel kunci dalam teori
harapan adalah: usaha (effort), hasil (income), harapan (expectancy), instrumen-
instrumen yang berkaitan dengan hubungan antara hasil tingkat pertama dengan
hasil tingkat kedua,hubungan antara prestasi dan imbalan atas pencapaian prestasi,

10
 serta valensi yang berkaitan dengan kader kekuatan dan keinginan seseorang
terhadap hasil tertentu.
14) Teori penguatan
Teori penguatan memiliki konsep dasar yaitu:
(1) Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur, seperti jumlah yang
dapat diproduksi, kualitas produksi, ketepatan pelaksanaan jadwal produksi,
dan sebagainya.
(2) Kontinjensi penguatan (contingencies of reinforcement), yaitu berkaitan dengan
urutan-urutan antara stimulus, tanggapan, dan konsekuensi dari perilaku yang
ditimbulkan.
(3) Semakin pendek interval waktu antara tanggapan atau respon karyawan
(misalnya prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (imbalan), maka
semakin besar pengaruhya terhadap perilaku.
15) Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Loceke (1986) konsep dasar dari teori ini
adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi
terhadapnya) akan terpengaruh perilaku kerjanya.
16) Teori Atribusi
Teori ini dikembangkan oleh Fritz Heider yang berargumentasi bahwa perilaku
seseorang ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal (internal forces),
yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau
usaha, dan kekuatan eksternal (external forces), yaitu faktor-faktor yang berasal
dari luar seperti kesulitan dalam pekerjaan atau keberuntungan.
17) Teori Agensi
Teori ini mengasumsikan kinerja yang efisien dan bahwa kinerja organisasi
ditentukan oleh usaha dan pengaruh kondisi lingkunngan. Teori ini secara umum
mengasumsikan bahwa principal bersikap netral terdadap risiko sementara agen
bersikap menolak usaha dan risiko.
18) Pendekatan Dyadic
Pendekatan tersebut menyatakan bahwa ada dua pihak, yaitu atasan (superior) dan
bawahan (subordinate), yang berperan dalam proses evaluasi kinerja. Pendekatan
ini dikembangkan oleh Danserau et al. pada tahun 1975. Danserau menyatakan
bahwa pendekatan ini tepat untuk menganalisis hubungan antara atasan dan
bawahan karena mencerminkan proses yang menghubungkan keduanya.

11
12. Persepsi
Persepsi adalah Bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasikan
peristiwa, objek, serta manusia. Menurur kamus Bahasa Indonesia Persepsi adalah
sebagai tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu atau proses seseorang
mengetahui beberapa hal melalui panca indra. Sedang dalam lingkup yang lebih luas
Persepsi merupakan suatu proses yang melibatkan pengetahuan sebelumnya dalam
memperoleh dan menginterprestasikan stimulus yang ditunjukkan oleh panca indra.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi:
1) Faktor Dalam Situasi, yang terdiri dari waktu, keadan (tempat kerja), keadan sosial.
2) Faktor Pada Pemersepsian, yang terdiri dari sikap, motif, kepentingan, pengalaman dan
pengharapan.
3) Faktor Pada Target, yang terdiri dari hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang,
kedekatan.

Keterkaitan Persepsi Bagi Para Akuntan

Perilaku para akuntan dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak
aktifitas organisasi. Misalnya dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang
mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi penyeia. Kesalahan atau bias penilaian
mungkin diakibatkan oleh sandiwara yang mencoba untuk menakut-nakuti sehingga
karyawan mrasa tidak puas dan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu para
penyelia perlu mengenali perasaan mereka terhadap bawahannya. Bawahan tertentu
dapat mempengaruh evaluasi mereka, dan harus waspada terhadap sumber
penyimpangan persepsi ini. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong kearah
ketegangan hubungan antar pribadi karyawan. Ketika sesuatu dilihat sebagai sesuatu
yang menegangkan seorang penyelia perlu menentukan penyebab terjadinya peristiwa
bisnis yang dipandang berbeda oleh orang-orang yang berbeda.

13. Nilai
Nilai secara mendasar dinyatakan sebagai suatu modus perilaku atau keadaan
akhir dari eksistensi yang khas dan lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan
dengan suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanaan.

12
 Nilai dan Dilema Etika
Permasalahan profesi akuntansi sekarang ini banyak dipengaruhi masalah
kemerosotan standar etika dan krisis kepercayaan. Krisis kepercayaan ini seharusnya
menjadi pelajaran bagi para akuntan untuk lebih berbenah diri, memperkuat
kedisiplinan mengatur dirinya dengan benar, serta menjalin hubungan yang lebih baik
dengan para klien atau masyarakat luas. Misal: skandal Enron yang melibatkan Arthur
Anderson, serta skndal Worldcom, Merck, dan Xerox, profesi akuntan menjadi gempar.
Ihksan menambahkan cara yang lebih baik dan ideal dalan mengatasi dilema ini adalah
dengan mempertimbangkan kecukupan dari kesempatan yang ada selanjutnya
memberikan reaksi terhadap apa yng menjadi kekawatiran di dalamnya.

14. Pembelajaran
Pembelajaran adalah proses di mana perilaku baru diperlukan. pembelajaran
terjadi sebagai hasil dari motivasi, pengalaman, dan pengulangaan dalam merespon
situasi. Kombinasi dari motivasi, pengalaman dan pengulangan dalam merespons
situasi ini terjadi dalam tiga bentuk: pengaruh keadaan klasik, pengaruh keadaan
operant, dan pembelajaran sosial.

Pembelajaran Sosial
Walaupun teori pembelajaran sosial merupakan suatu perpanjangan dari
pengondisian operant, di mana teori tersebut mengandalkan perilaku sebagai suatu
fungsi dari konsekuensi-konsekuensi, teori itu juga mengakui eksistensi pembelajaran
observasional (lewat pengamatan) dan pentingya persepsi dalam belajar.

15. Kepribadian
Aplikasi utama dari teori kepribadian dalam organisasi adalah memprediksikan
perilaku. Pengujian terhadap perilaku ditentukan oleh banyaknya efektivitas dalam
tekanan pekerjaan, siapa yang akan menanggapi kritikan dengan baik, siapa yng
pertama harus dipuji dahulu sebelum berbicara mengenai perilaku tidak diinginkan,
siapa yang menjadi seorang pemimpin potensial. Semuanya itu merupakan bentuk-
bentuk pemahamaan atau kepribadian.

Penentu Kepribadian
Suatu argumen dini dalam riset kepribadian adalah apakah kepribadian
seseorang merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Kepribadian tampaknya

13
merupakan hasil dari kedua pengaruh tersebut. Selain itu, dewasa ini dikenal faktor
ketiga, yaitu faktor situasi
1) Keturunan
Pendekatan keturunan beragumentasi bahwa penjelasan paling akhir dari
kepribadian seseorang individu adalah struktur molekul dari gen yang terletak
dalam kromosom.
2) Lingkungan
Di antara faktor-faktor yang menekankan pada pembentukan kepribadian adalah
budaya dimana seseorang dibesarkan, pengondisian dini, norma-norma di antara
keluarga, temam-teman, dan kelompok-kelompok social, serta pengaruh lain yang
dialmi.
3) Situasi
Faktor ini mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian.
Kepribadian seseorang walaupun kelihatannya mantap dan konsisten, dapat
berubah pada kondisi yang berbeda.

14
 Daftar Pustaka

Lubis, Arfan Ikhsan. 2017. Akuntansi Keperilakuan: Akuntansi Multiparadigma Edisi 3.

Jakarta: Salemba Empat.

15