1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi.
Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di
dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang
menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan
produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas
karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi
sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Perilaku merupakan hal yang sangat menarik untuk dipelajari
baik perilaku individu ataupun perilaku kelompok, mungkin kedengarannya
asing untuk mempelajari perilaku itu sendiri, namun hal ini sangat penting
karena dengan mengetahui arti dari perilaku kita dapat mengetahui apa
yang diinginkan oleh individu tersebut, hal ini bertujuan agar apa yang
kita harapkan dapat tercapai dengan kerjasama setiap individu dengan
keanekaragaman perilakunya. Selain itu perilaku dalam sebuah organisasi
sangat mempengaruhi jalannya suatu organisasi tersebut.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan
membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan,
kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik
individualnya. Kalau kita mengamati karyawan baru di kantor, ada yang
terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti
karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik
individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan
berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-
tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem
pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku
tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer

1
 2

untuk mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru.

Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan perilaku individu dalam organisasi?
2. Apa saja yang termasuk ke dalam perilaku individu dalam organisasi?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian perilaku individu dalam organisasi.
2. Mengetahui apa saja yang termasuk ke dalam perilaku individu dalam
organisasi.
 3

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perilaku Individu Dalam Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), perilaku adalah
tanggapan reaksi individu terhadap rangsangan atau lingkungan. Individu
adalah orang sesorang; pribadi orang (terpisah dari yang lain). Dan organisasi
adalah kesatuan (susunan dan sebagainya) yang terdiri atas bagian-bagian
(orang dan sebagainya) dalam perkumulan dan sebagainya untuk tujuan
tertentu; kelompok kerja sama antara orang-orang yang diadakan untuk
mencapai tujuan bersama.1 Secara sederhana organisasi adalah suatu kesatuan
yang merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau
sasaran organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya
terdapat banyak orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran
rasional dari anggota sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka
masing-masing. Menurut Robbins (1994: 4) organisasi adalah kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Dalam perspektif system pengendalian manajemen, Sokarno, 2002:11,
mengemukakan bahwa perilaku organisasi merupakan “crucial” untuk dapat
memahami, menjelaskan, memperkirakan dan mempengaruhi/mengubah
perilaku manusia yang terjadi di organisasi tempat kerja. Pengertian ini
mengandung tiga unsurpengertian yaitu 1) perilaku organisasi mencermati
tingkah laku yang kasat mata, seperti diskusi dengan teman kerja,
mengoperasikan computer, menyusun laporan; 2) perilaku organisasi
mempelajari tingkah laku manusia sebagai individu maupun sebagai anggota
kelompok organisasi; 3) perilaku kelompok juga menganalisis perilaku
kelompok dan organisasi sendiri.2

1
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka,
Jakarta, 2008, hlm. 585.
2
Arifin Tahir, Perilaku Organisasi, Deepublish, Yogyakarta, 2014, hlm. 28.

3
 4

Perilaku Keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang

interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistimatis tentang
prilaku, struktur dan proses dalam Organisasi. Sedangkan Perilaku individu
adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman
masa lainnya.
Perilaku individu juga dapat disebut sebagai perilaku atau interaksi yang
dilakukan oleh manusia atau individu di lingkungannya, perilaku setiap
individu sangatlah berbeda dan hal ini dipengaruhi oleh lingkungan dimana
individu tersebuut tinggal, perilaku yang berbeda mengakibatkan berbedanya
kebutuhan setiap individu, untuk itu perlunya suatu organisasi agar kebutuhan
yang berbeda tersebut dapat terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.
Perilaku individu akan membentuk pada perilaku organisasi.
Organisasi diciptakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan, dan pada
saat yang sama manusia juga membutukan Organisasi untuk mengembangkan
dirinya. Oleh sebab itu antara organisasi dengan manusia memiliki
hubungankan yang saling membutuhkan dan menguntungkan.
Jadi, perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara
karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Setiap individu dalam
organisasi akan berperilaku berbeda satu sama lain.
B. Perilaku Individu dalam Organisasi
1. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas
dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu
yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan
dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas
dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran
(output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan
 5

produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat
dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-
kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian
individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-
masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-
beda.
Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,
keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan
kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara
langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan
pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah
kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak
dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan
keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta
sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha
meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari
tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu
diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
 6

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban

karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas
kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas.3
2. Kepribadian (Personality)
Kepribadian secara umum diartikan sebagai karakteristik psikologis
seseorang untuk suatu tindakan atau perilaku. Sifat sesorang dengan yang
lain mungin bisa sama, tetapi kepribadian adalah faktor yang paling
membedakan satu sama lain. Setiap orang memiliki kepribadian yang unik,
yang tidak dapat ditiru oleh siapapun. Kepribadian dapat berubah seiring
dengan perubahan usia. Gordon W. Allport (Stephen P. Robin, 2001:50),
Kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem
psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya.4
Sigit (2003: 26) menyatakan bahwa kepribadian adalah unik, katena
tidak ada orang yang sama persis dengan orang lain, paling-paling hanya
mirip saja. Ada beberapa prinsip pada umumnya yang diterima oleh para
ahli psikologi adalah sebagai berikut.
a. Kepribadian adalah suatu keseluruhan yang terorganisasi, apabila
tidak, individu tidak mempunyai arti;
b. Kepribadian kelihatannya diorganisasi dalam pola tertentu. Pola ini
sedikit banyak dapat diamati dan diukur;
c. Walaupun kepribadian mempunyai dasar biologis, tetapi
perkembangan khususnya adalah hasil dari lingkungan sosial dan
kebudayaan;

3
Lista Kuspriatni, Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi, Alfabeta, Bandung,
2010, hlm. 53.
4
Cepi Triatna, Perilaku Organisasi, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015, hlm. 40.
 7

d. Kepribadian mempunyai beberapa segi yang dangkal, seperti sikap

untuk menjadi pemimpin, dan inti yang lebuh dalam seperti
sentiment mengenai wewenang atau etik kerja;
e. Kepribadian mencakup ciri-ciri umum dan khas. Setiap orang
berbeda satu sama lain dalam beberapa hal, sedangkan dalam
beberapa hal serupa.5
Pemahaman seorang manajer akan perbedaan kepribadian mungkin
terletak dalam penyeleksian. Anda mungkin memiliki karyawan dengan
kinerja yang lebih tinggi dan lebih puas jika anda memperhatikan
kecocokan antara jenis kepribadian dengan jenis pekerjaan. Disamping itu
mungkin terdapat manfaat lain. Contohnya, para manajer dapat berharap
bahwa individu-individu yang lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal
mungkin kurang puas dengan pekerjaanya daripada individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal, dan mereka mungkin juga kurang bersedia
menerima tanggung jawab atas tindakan mereka.6
3. Sikap (Attitudes)
Sikap adalah determinan perilaku, karena mereka berkaitan dengan
persepsi, kepribadian, dan motivasi.7
Para manajer harus memperhatikan minat terhadap sikap karyawan
mereka karena sikap mempengaruhi perilaku. Karyawan yang merasa puas,
memiliki tingkat pengunduran diri dan ketidak hadiran yang lebih rendah
daripada karyawan yang tidak puas. Jika para manajer ingin
mempertahankan tingkat pengunduran diri dan ketidakhadiran tetap rendah,
khususnya diantara karyawan mereka yang lebih produktif maka mereka
akan melakukan hal tersebut yang akan menghasilkan sikap kerja yang
positif.8

5
Arifin Tahir, op.cit., hlm. 39-40.
6
Wayan Gede Supartha dan Desak Ketut Sintaasih, Pengantar Perilaku Organisasi: Teori, Kasus
dan Aplikasi Penelitian, CV Setia Bakti, Denpansar, 2017, hlm. 43.
7
Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, Prenadamedia Group, Jakarta, 2004, hlm. 211.
8
Wayan Gede Supartha dan Desak Ketut Sintaasih, loc.cit.
 8

Sikap atau attitude diartikan sebagai pernyataan evaluasi atau penilaian

terhadap suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap berbeda dari perilaku.
Sikap masih berupa penilaian abstrak. Penilaian tersebut menjadi kongkrit
dalam perilaku. Misal kita mempunyai sikap bahwa korupsi itu tidak baik,
penilaian kita tersebut menjadi nyata ketika kita mewujudkan sikap tersebut
ke dalam perilaku tidak melakukan korupsi. Robbins dan Judge (2009)
mengungkapkan ada tiga komponen yang membangun sikap, yaitu:
a. Komponen Kognitif. Komponen ini merupakan komponen inti dari
sikap yang berupa penjelasan atau kepercayaan tentang suatu hal.
b. Komponen Afektif. Merupakan komponen sikap yang bersifat
emosional atau bagaimana seseorang merasakan sesuatu hal. Seperti
apakah ia merasa senang atau tidak.
c. Komponen Perilaku. Yaitu intense untuk berperilaku tertentu terhadap
seseorang atau suatu hal yang didasarkan pada keyakinan dan perasaan
yang dimiliki individu terhadap seseorang atau suatu hal tersebut.
Tiga komponen sikap tersebut memberikan pemahaman bahwa sikap
individu dibentuk oleh kognisi dalam menggunakan rasio yang
dikombinasikan dengan kekuatan emosi yang akan mendorong seseorang
individu untuk menunjukkan perilaku tertentu.9
4. Tingkat Absensi
Semangat kerja dapat diukur melalui absensi /presensi pegawai ditempat
kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama
dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat
produktivitas kerjanya. (Hasley, 1 992; 67).
Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat
melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi: Presensi
(tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas
dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu

9
Lista Kuspriatni, op.cit., hlm. 56.
 9

memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga

pekerjaan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga
tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :
a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.
b. Ketepatan keryawan datang atau pulang
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti
kegiatan atau acara dalam instansi.10
5. Pembelajaran (Learning)
Isunya bukan terletak pada apakah karyawan belajar secara terus-
menerus dalam pekerjaan atau tidak. Mereka belajar! Isunya terletak pada
apakah para manajer akan membiarkan karyawan belajar secara tidak
teratur atau apakah mereka akan mengelola pembelajaran melalui
penghargaan yang mereka alokasikan dan contoh yang mereka buat. Jika
karyawan yang berkecukupan diberikan penghargaan dengan kenaikan gaji
dan promosi, mereka akan memiliki alasan yang kecil untuk merubah
perilaku mereka. Jika manajer menginginkan perilaku A, tetapi memberi
penghargaan untuk perilaku B, tidaklah mengherankan jika mereka
menemukan karyawan belajar untuk melakukan perilaku B. Sama halnya
manajer harus memperhatikan bahwa karyawan akan melihat mereka
sebagai model. Para manajer yang terus-menerus terlambat ke tempat kerja
atau menghabiskan waktu dua jam untuk makan siang, atau mengambil
perlatan perkantoran perusahaan untuk keperluan pribadi, harus
memperkirakan bagaimana karyawan membaca pesan yang mereka kirim
dan akan memicu perilaku mereka seperti yang dilakukan.11

10
Ibid, hlm. 60.
11
Wayan Gede Supartha dan Desak Ketut Sintaasih, op.cit., hlm. 44.
 10

6. Persepsi (Perception)
Menurut Robbins dan Judge (2009), persepsi (perception) diartikan
sebagai cara individu menganalisis dan mengartikan pengamatan indrawi
mereka dengan tujuan untuk memberikan makna terhadap lingkungan
sekitar mereka. Seorang individu akan memandang segala sesuatu dengan
persepsi mereka sendiri yang mungkin saja berbeda dengan persepsi orang
lain.
Ada beberapa faktor yang dianggap mempengaruhi pembentukan
persepsi seseorang, yaitu:
a. Faktor Penerima Persepsi (receiver), berupa sikap individu,
kesukaan, motif individu, pengalaman, dan penghargaan.
b. Faktor Target yang dipersepsikan, berupa suara, ukuran, gerakan,
latar belakang, dan kesamaan.
c. Faktor Situasi, berupa waktu, tempat, dan kondisi social ketika proses
penganalisaan terjadi.
Salah satu teori yang mencoba menjelaskan mengapa persepsi manusia
berbeda-beda terhadap suatu hal adalah teori atribusi (attribution theory).
Teori ini menjelaskan ketika seorang individu mengamati sebuah perilaku,
mereka mencoba menentukan apakah perilaku tersebut disebabkan oleh
internal diri si individu ataukah disebabkan oleh factor eksternal. Dari
sinilah kemudian seseorang mendasarkan penilaian terhadap perilaku
individu.
7. Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memiliki sikap yang
positif terhadap pekerjaannya. Begitu pula sebaliknya, orang yang tidak
puas akan memiliki sikap yang negative terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja seseorang dapat diukur dengan menggunakan
pendekatan summation score. Pendekatan ini mencoba mengukur kepuasan
kerja seseorang dilihat dari enam elemen kunci pekerjaan, yaitu: pekerjaan
saat ini, atasan, teman sekerja, gaji yang diperoleh, kesempatan promosi dan
 11

pekerjaan secara umum. Individu diminta merespon keenam hal tersebut

apakah ia merasa puas ataukah tidak. Respon-respon tersebut kemudian
dijumlahkan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan.12

12
Lista Kuspriatni, op.cit., hlm. 64.
 12

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh persepsi, kepribadian
dan emosi individu tersebut, dimana kita dapat menilai atau menafsirkan
perilaku dengan cara mengamati pola kebiasaan dan peraturan-peraturan yang
ada. Perilaku setiap individu satu dengan yang lainnya berbeda sehingga
diperlukan suatu pendekatan untuk menyatukan individu-individu tersebut agar
dapat mencapai tujuan secara bersama-sama, adapun selain dari menafsirkan
perilaku individu untuk mengetahui tujuan individu tersebut bisa menggunakan
komunikasi sebagai media untuk mengetahui individu tersebut.
B. Saran
Dengan sangat memahami bahwa makalah yang kami buat ini jauh dari kata
sempurna. Maka kami mengharapkan kepada para pembaca agar dapat
memberikan kritikan, agar ke depannya saya bisa membuat makalah yang lebih
baik dari sebelumnya.

12
 13

DAFTAR PUSTAKA

Kuspriatni, Lista. 2010. Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi.

Bandung: Alfabeta.
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Supartha, Wayan Gede dan Desak Ketut Sintaasih. 2017. Pengantar Perilaku
Organisasi: Teori, Kasus dan Aplikasi Penelitian. Denpansar: CV Setia
Bakti.
Tahir, Arifin. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.