BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Role Teory (Teori Peran)
Teori peran adalah teori yang mewakili gabungan bidang pengetahuan,
teori, dan orientasi di luar psikologi .Teori peran menekankan pada karakteristik
individu untuk mengkaji perilakunya sesuai dengan kedudukannya sebagai
aktor sosial dalam lingkungannya. Orang-orang di lingkungan kerja diharapkan
dapat berinteraksi dengan orang lain dan benda-benda sebagai bagian dari
pekerjaannya. Interaksi tersebut mencakup peran dan harapan individu
mengenai kinerja pada posisi. Adanya harapan mengenai perilaku peran
masyarakat (Sarwono, 2014: 215).

Ekspektasi perilaku peran individu dipengaruhi oleh lingkungan

organisasi. Rasa ketidakpastian yang dirasakan individu seringkali disebabkan
oleh perubahan lingkungan organisasi. Jika dibiarkan apa adanya, orang akan
merasa stres. Dengan sistem aktivitas yang saling bergantung, kinerja seorang
individu bergantung pada aktivitas orang lain .Saling ketergantungan ini
membentuk ekspektasi peran. Harapan peran berkaitan erat dengan stres
kerja (Rosaly dan Jogi, 2015).

Stres sering terjadi di tempat kerja akibat rumitnya pekerjaan.

Kompleksitas adalah terbatasnya ingatan dan keterampilan yang
mengakibatkan suatu tugas menjadi sulit, dan terbatasnya kemampuan
pengambil keputusan dalam mengintegrasikan permasalahan. Kompleksitas
tugas yang tinggi dapat menurunkan tingkat keberhasilan tugas (Putri, 2015).

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mukminin (2019:5) dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia adalah suatu tata
cata atau pengelolaan untuk bagaimana mengelola sesuatu untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai, atau dengan kata lain manajemen sumber daya
manusia adalah suatu seni atau perwujudan ilmu yang berkaitan dengan
serangkaian kegiatan untuk mengelola manusia pada suatu organisasi,
perusahaan maupun suatu lembaga agar suatu tujuannya dapat dipenuhi
secara efisen dan efektif. Serangkaian kegiatan tersebut ialah meliputi
pengorganisasian, perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, seleksi,
perekrutan, pelatihan dan penembangan, manajemen komunikasi sampai
pada manajemen resiko.

Menurut Sumual (2017:2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), manajemen sumber daya manusia adalah
aktivitas yang berkaitan dengan memberdayakan manusia didalam organisasi,
dengan pendekatan strategis dan teknik-teknik terbaik dan aktif didalam
mengelola sumber daya organisasi, berkenaan dengan nilai dan kultur
organisasi dan tidak hanya menciptkan aspek-aspek yang nyata sperti struktur
 dan teknologo tetapi juga hal ideologi, kepercayaan dan bahasa. Manajemen
sumber daya manusia jua berkaitan dengan bagaimana merencanakan,
meletakan, mengarahkan, membina, memotivsi dan mengotrol sumber daya
manusia yang ada didalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah perancangan sistem-sistem

formalitas didalam sebuah organisasi agar memastikan penggunaan bakat
seseorang secara efisen dan efektif guna menuju capaian-capaian operasinal
(Dewi et al. 2021:1).

2.1.3 Kinerja
Kineraja adalah hasil usaha seseorang yang digapai dengan perbuatan dan
kemampuan dalam suatu situasi tertentu (Huseno 2016:26).

Menurut Kamaroellah (2014:16) kinerja adalah kemauan seseorang

ataupun kelompok dalam melalkukan seseuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sperti dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang
diinginkan.

Menurut Zainal (2017:309) dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia. Kinerja adalah adalah perilaku yang asli atau nyata yang
diperlihatkan setaip orang yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannyadalam organisasi.

Pendapat lain mengatakan kinerja adalah tingkatan pelaksanaan tugas

yang bisa digapai oleh seseorang, divisi atau unit dengan memakai kemampuan
yang dimiliki dan batasan yang diteteapkan untuk menggapai tujuan
perusahaan atau organisasi (Ratnasari et al. 2020)

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Kinerja

Tidak selamanya kondisi organisasi maupun seseorang bekerja dengan
baik, sering kendala yang ditemui mempengaruhi kinerja pegawai ataupun
organisasi. Karna itu perlu dikaji dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja.

Menurut Kasmir (2017:189) ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi

kinerja, ialah:

a. Kemampuan dan keahlian adalah skill yang dipunyai seseorang untuk

mnyeselesaikan pekerjaan, apabila kemampuan baik maka kinerja juga

baik.

b. Pengetahuan. Memiliki pengetahuan pekerjaan dengan baik maka akan

memudahkan seseorang untuk menylesaikan pkerjaannya.

c. Rancangan kerja. Jika pkerjaan memiliki rancangan maka akan

mempelancar pekerjaan secara tepat dan benar.

d. Kepribadian adalah karakter yang dipunyai seseorang serta berbeda-beda

dengan satu dan yang lain. Apabila seseorang memiliki kepribadian

bertanggungjawab, maka hasi dri pekerjaannya juga akan memuaskan.

e. Motivasi kerja adalah pendorong bagi seseorang untuk melaksanakan

tugasnya, dorongan bisa dari diri sendiri maupun dari orang lain seperti

pimpinan.

f. Kepemimpinan. Jika perilaku kepemimpinan menyenagkan dan

mengayomi maka akan dipastiakan meningkatkan kinerja pegawai.

g. tipe kepemimpinan adalah gaya yang dipakai seorang pemimpin dalam

menghadapi kondisi tertentu didalam organisasi.

h. Budaya organisasi adalah kebiasaan atau norma yang dipunyai organisasi

yang bersifat umum dan harus dipatuhi setiap anggota.

i. Kepuasan kerja adalah kondisi rasa senang yang dilihatkan oleh seseorang

sebelum dan sesudah melakukan pekerjaan, jadi apabila seseorang

melkukan pekerjaan dengan senang maka bisa meningkatkan hasil

kinerjanya.

j. Lingkungan kerja adalah keadaan disekitar area kerja stiap harinya berupa

sarana, prasarana , ruangan dan rekan kerja.

k. Loyalitas adalah kesetiaan untuk tetepa melakukan pkerjaan dan membela

suatu organisasi dimana tempatnya bekerja meskipun dalam keadaan

kurang baik.
 l. Komitmen adalah kepatuhan pegawai dalam menjalankan kebijakan

organisasi sehingga membuat pegawai berusaha lebih keras agar

kinerjanya meningkat.

m. Kepemimpinan adalah usaha pegawai untuk melakukan aktivitasnya

dengan sungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

2.1.5 Indikator Kinerja

Dalam melakukan penilaiai kinerja tentunya harus memiliki ukuran yang
tepat atau suatu teknik alat ukur agar sesuai dengan kondisi, untuk
mengecilkan suatu hal negatif bagi pekerja. Untuk itu mengukur kinerja bisa
menggunakan dimensi dan indikator yang dijabarkan (Busro 2018:99) sebagai
berikut:

a. Hasil kerja

1. Kuantitas hasil kerja

Yang dimaksud kuantitas hasil kerja adalah berapa lamanya tugas

yang diselesaikan anggota organisasi sesusai dengan tugas yang
direncanakan atau dideskripsikan dalam deskripsi kerja.

2. Kualitas kinerja

Yang dimaksud kualitas hasil kerja adalah berapa banyaknya

jumlah tugas yang diselesaikan anggota organisasi sesusai dengan
tugas yang direncanakan atau dideskripsikan dalam deskripsi kerja.

3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

Yang dimaksud efisiensi dalam melaksanakan tugas adalah

bagaimana anggota organisasi melakukan tugas yang
direncanakan atau dideskripsikan dalam deskripsi kerja sesuai
dengan susunan-susunan agar mencapai hasil kerja yang
direncanakan atau dideskripsikan dalam deskripsi kerja.

b. Perilaku kerja

1. Kepemimpinan

Yang dimaksud kepemimpinan adalah sikap atau tingkah perilaku

anggota organisasi dalam hal kehadiran bekerja.
 2. Inisiatif

Yang dimaksud inisiatif adalah sikap atau tingkah perilaku anggota

organsiasi dalam hal melakuakn suatu pekerjaan tanpa menunggu
suruhan orang lain atau pimpinan organisasi.

c. Sifat pribadi

1. Kejujuran

Yang dimaksud kejujuran adalah sikap atau tingkah perilaku

anggota organsiasi yang menyatakan hal yang sebenar-benarnya,
tidak berbohong dan fakta.

2. Mudah bersosialisasi

Yang dimaksud mudah bersosialisasi adalah sikap atau tingkah

perilaku anggota organsiasi yang saat melakukan komunikasi
dengan sesama anggota organisasi atau seseorang di luar
organisasi dapat dengan mudah terjalin.

2.1.6 Pemimpin Dan Kepemimpinan

Pemimpin menurut Chaniago (2017:2) adalah seorang yang karena
kecakapan individunya dengan pengakuan resmi atau tidak resmi bisa
mempengaruhi anggota kelompoknya untuk bergerak bersama ketujuan
sasaran tertentu. Fungsi pokok dari pememipin dalam manajemen organisasi
adalah perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengawasan,
pengendalian.

Menurut Badu dan Djafri (2017:48) kepemimpinan dalam bahasa Inggirs

disebut leadership mempunyai arti ilmu tentang kepemimpinan, teknik
kepemimpinan, seni memimpin, serta sejarah kepemimpinan. Kepemimpinan
mengacu kepada seorang yang memimpin sebuah lmbaga atau organisasi dan
bukan memimpin sesaat yang sekedar memimpin upacara bendera, paduan
suara dan sebagainya. Kepemimpinan menurut Chaniago (2017:30) adalah
suatu proses dengan bermacam cara untuk dipengaruhi, diarahkan, dan
dipimpin untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Menurut Chaniago (2017:31) ada berbagai definisi kepemimpinan,ialah:

a. Kepemimpinan merupakan proses di mana seorang pelaku menggerakkan

karyawannya untuk berperilaku sesuai yang diharapkan.

 b. Kepemimpinan berarti mengidentifikasi area ketidakpastian dan

kebingungan yang produktif dan membawa organisasi ke area tersebut

untuk meraih keuntungan kompetitif atau manfaat lain.

c. Kepemimpinan berarti mengarahkan dan menyeleraskan tugas para

anggota kelompok.

d. Kepemimpinan merupakan seni menggerakkan orang lain agar mau

berjuang demi mencapai peluang bersama.

e. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi sekelompok orang yang

terorganisasi demi pencapaian sasaran mereka.

f. Kepemimpinan merupakan kekuatan moral yang berdaya cipta dan

mengarahkan.

Denagan begitu dapat dapat disimpulkan bahwa pemimpin ialah

seseorang yang mempunyai kendali disuatu organisasi untuk mempengaruhi
pengikutnya atau karyawannya agar bisa bekerja bersama secara efesien dan
efektif dalam mencapai tujuan organisasi, singkatnya pemimpin adalah
seseorang yang melakukan proses kepemimpinan. Sedangkan kepemimpinan
ialah salah satu proses mengarahkan dan mempengaruhi seseorang maupun
kelompok yang ada didalam organisasi untuk mau melaksanakan semua
aktivitas atau kegiatan untuk mencapai tujuan bersama.

2.1.7 Teori Kepemimpinan

Menurut Chaniago (2017:6) teori kepemimpinan terdiri dari beberapa
aspek yaitu teori genetis, teori sosial, teori ekologis, teori trait, teori
situasional. Berikut penjelasan singkat dari teori-teori tersebut, yaitu:

a. Teori genetis atau keturunana adalah seseorang yang dalam keadaan

bagaimanapun kelak ia akan menjadi pemimpin. Karena teori ini

beranggapan bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin.

b. Teori sosial adalah teori yang berpendapat bahwa setiap orang bisa

menjadi pemimpin bila diberiakn pengalaman dan pendidikan yang cukup.

Karena teori ini beranggapan bahwa pemimpin itu didik atau dibuat bukan

dikodrati.
c. Teori ekologis adalah bahawa setiap seseorang hanya akan sukses jadi

pemimpin yang bagus bila mampu melewati bakat kepemimpinan. Bakat

yang ada kemudian dikembangkan memlalupendidikan secara teratur dan

berpengalaman. Teori ini merupakan teori yang paling mnedekati

kebenaran.

d. Teori trait adalah teori yang mempercayai pemimpin mempunyai cara yang

beragam yag ada dal dirinya. Ada beberapa karater utama dalam teori ini

yaitu percaya diri, empati, ambisi, kontrol diri, dan rasa ingin tahu.

Menurut teori ini jika anda memeliki karakter tersebut maka anda

dilahirkan sebagai pemimpin dan maka kepemimpinan tidak bisa

dipelajari.

e. Teori situasional adalah teori yang mangatakan bahwa pemipin hadir

dalam situasi yang tidak sama untuk bisa menyelesaikan perbedaan

lingkungan dan kebutuhan.

Menurut Badu dan Djafri (2017:52) ada beberpa teori kepemimpinan,

ialah:

a. Teori sifat. Orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan. Masudnya

seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin maka akan tetap menjadi

pemimpin meskipun ia tidak memeliki sifat sebagai pemimpin atau pun

memilikinya.

b. Teori kelompok. Teori ini beranggapan supaya kelompok bisa tercapai

tujuannya, maka harus ada pertukaran yang baik antara pemimpin dan

karyawannya.

c. Teori situasional dan model kotigensi. Teori ini beranggapan bahwa gaya

kepemimpinan yang digabungkan dengan situasi bisa menentukan

kesuksesan pelaksanaan.
 d. Teori jalan-jalan kecil-tujuan. teori ini menggunakan kerangka teori

motivasi. Dimana teori ini merupakan perkembangan yang baik karena

kepemimpinan disatu pihak sanga erat berhubungan dengan motifasi kerja

dan pihak satunya berhubungan dengan kekuasaan.

2.1.8 Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan adalah kumpulan ciri yang dipakai pimpinan untuk
mempengaruhi karyawannya supaya sasaran organisasi bisa terwujud atu bisa
juga dikatakan pola strategi dan perilaku yang digunkan seorang pemimpin
(Zainal 2017:42).

Menurut Hasibuan (2017:170) dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia. tipe kepemimpinan adalah bagaimana cara pemimpin
untuk mempengaruhi karyawannya, agar bisa bekerja sama dan bekrja secara
efektif untuk mencapai sasaran.

Menurut Busro (2018:226) tipe kepemimpinan adalah suatu cara agar

seseorang pemimpin bisa mempengaruhi para bawahnnya supaya sukarela
mau melaksanakan bermacam tindakan bersama yang diperinthkan
pimpinannya tanpa dira bahwa dirinya dipaksa dalam menggpai tujuan
organisasi.

Dapat disimpulkan dari urauan diastas bahwa tipe kepemimpinan adalah

pola menyeluruh dari sikap seorang pimpinan, untuk mngendalikan pegawai
yang dipimpinnya dengan menggunakn ciri khas yang menonjol pada diri
pemimpin untuk tercapainya tujuan organisasi.

Busro (2018:229) dalam bukunya yang bejudul Teori-Teori Manajemen

Sumber Daya Manusia ada beberapa macam tipe tipe kepemimpinan ,ialah:

a. tipe kepemimpinan otokratis adalah kepemimpinan yang cenderung

memiliki ciri-ciri berkuasa sepenuhnya didalam organisasi dan tidak

melihat kebutuhan karyawannya karena mencari tujuan pribadi dengan

tujuan organisasi.

b. tipe kepemimpinan milisteristis adalah kepemimpinan yang dalam

mengarahkan pegawainya memakai perintah bergantung pada jabatan,

juga meminta disiplin ynag tinggi dan kaku kepada karyawannya.

 c. tipe kepemimpinan paternalistis adalah kepemimpinan yang membimbing

karena beranggapan pegawainya tidak dapat mengambil keputusan sendiri

harus bergantung pada pimpinan dan selalu melindungi.

d. tipe kepemimpinan karismatis adalah daya penarik yang sangat besar

dikarnakan pada umunya memiliki anggota dalam sekala yang besar dan

sangat setia pada pemimpinnya.

e. tipe kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang

mementingkan diskusi dan mngutamakan kerjasama dalam menggapai

tujuan organisasi, pemimpin yang selalu menerima sara dan kritik serta

paham akan kebutuhan pegawainya.

2.1.9 Indikator Kepemimpinan

Menurut Mulyadi (2015:150) tipe kepemimpinan adalah

kepemimpinan yang mementingkan kebijakan dengan menggunakan

diskusi kelompok. Pemimpin menghargai masukan dari semua anggota

organisasi dan memberikan solusi prosedur jika menemukan hambatan

dalam pelaksanaan kebijakan.

Kepemimpinan dengan indicator kepemimpinannya (Anglalami

2017:17), sebagai berikut:

1. Selalu memberikan bimbingan yang efektif.

2. Mengkordinasi pekerjaan pada semua karyawannya dengan

penekanan rasa tanggung jawab dan kerja sama.

3. Pimpinan lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai

tujuan.

2.1.10 Hubungan kepemimpinan Dengan Kinerja

Organisasi yang tidak memiliki pemimpin maka organisasi itu tidak

akan berjalan dengan baiknya, sebaliknya juga jika seorang pemimpin

 melakukan pekerjaan sendiri dengan tanpa bantuan pegawai maka

akan dipastikan semuanya akan terbengkalai.

Menurut Busro (2018:224) hal-hal kepemimpinan seperti

pengendalian, pengawasan juga proses menggapai tujuan organisasi

tentu menjadi tugas seorang pemimpin. Sedangkan yang menjadi

pelaksana kegiatan berdasarkan kinerja yang dilakukan adalah

pegawai. Hubungan vertikal pemimpin dan karyawan ataupun

hubungan horizontal antara sesama pegawai dan llingkungan sekitar

yang kondusif juga akan meningkatkan kinerja dengan baik. Pemimpin

dengan pertimbangan yang tinggi dan struktur prakarsa akan mencpai

kepuasan dan kinerja yang positif dan membawa hasil positif yang

tinggi.

2.1.11 Motivasi
Motivasi berasal dari istilah Latin "movere," yang memiliki arti

"dorongan" atau "daya penggerak." Konsep motivasi ini umumnya

diterapkan pada konteks manusia, terutama ketika berhubungan

dengan karyawan atau pengikut (Hasibuan, 2016:92).

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah suatu

pendorong yang timbul dalam diri seseorang, baik itu disadari atau tidak,

yang mendorong mereka untuk melakukan suatu tindakan atau

perbuatan.

Motivasi adalah upaya internal yang mendorong individu untuk

melaksanakan suatu tindakan. Ini merupakan suatu proses psikologis

yang menghasilkan semangat, memberikan arahan, dan mengokohkan

perilaku seseorang. Dalam konteks perilaku organisasi, konsep motivasi

 dapat membantu memahami alas an di balik tindakan individu

(Kamdron, 2015).

2.1.12 Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dalam diri seseorang,

baik itu secara sadar maupun tidak sadar, untuk melakukan suatu

pekerjaan. Meskipun seringkali disamakan dengan semangat, penting

untuk dicatat bahwa motivasi kerja lebih menekankan pada alasan atau

dorongan yang mendasarinya daripada semangat semata. Motivasi

kerja juga sering dikaitkan dengan insentif atau penghargaan yang

dapat meningkatkan tingkat motivasi kerja seseorang.

Motivasi kerja adalah salah satu faktor yang memiliki pengaruh

terhadap kinerja. Kinerja sendiri adalah representasi dari pencapaian

seseorang dalam suatu periode tertentu, diukur berdasarkan standar

yang telah ditetapkan (Musadieq, 2017).

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2016), motivasi kerja adalah

suatu dorongan yang merangsang keinginan dan gaya penggerak

kemauan seseorang untuk bekerja. Motivasi ini muncul karena setiap

motivasi memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Motivasi karyawan memainkan peran yang sangat penting dalam

efektivitas kepemimpinan yang dapat menghasilkan tingkat

produktivitas yang tinggi (Lumbasi et al., 2016).

Dari berbagai definisi yang telah disebutkan sebelumnya, simpulan

yang dapat diambil adalah bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang

mendorong individu untuk mencapai tujuan pekerjaan dengan maksud

agar perusahaan atau organisasi dapat mencapai tujuannya. Motivasi

 ini dapat diartikan sebagai keinginan atau dorongan dari dalam diri

seseorang yang menghasilkan rangsangan untuk bertindak dan

melakukan tindakan yang diyakini akan memberikan manfaat bagi

individu tersebut agar keinginan mereka terpenuhi..

2.1.13 Tipe motivasi kerja

Adapun beberapa tipe motivasi kerja yang disebutkan oleh

Hasibuan (2016:99), adalah:

1. Motivasi positif, di mana manajer menggunakan insentif positif untuk

mendorong kinerja karyawan dengan memberikan penghargaan

kepada individu yang mencapai hasil yang baik. Dengan pendekatan

ini, semangat kerja karyawan cenderung meningkat karena

kebanyakan orang merasa termotivasi ketika mereka diberikan

penghargaan positif.

2. Motivasi negatif, di mana manajer menggunakan insentif negatif untuk

mendorong kinerja karyawan dengan mengancam sanksi kepada

mereka yang tidak mencapai standar kinerja yang diharapkan.

Walaupun dalam jangka pendek ini dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan karena mereka takut akan sanksi, namun dalam

jangka panjang, pendekatan ini dapat memiliki dampak yang kurang

menguntungkan..

2.1.14 Manfaat motivasi kerja

Berikut adalah beberapa manfaat pemberian motivasi seperti yang

disebutkan oleh Hasibuan (2016:97):

1. Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Memelihara loyalitas dan stabilitas karyawan dalam perusahaan.

5. Meningkatkan disiplin dan mengurangi tingkat absensi karyawan.

6. Memperkuat proses pengadaan karyawan.

7. Membentuk suasana kerja yang positif dan hubungan yang baik

antara karyawan.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas

mereka.

11. Meningkatkan efisiensi dalam penggunaan alat-alat dan bahan

baku..

2.1.17 Indikator motivasi kerja

Indikator-indikator motivasi kerja, seperti yang dijelaskan oleh

Syahyuti dalam Puspitasari (2014:15), meliputi:

a) Dorongan mencapai tujuan: Seseorang yang memiliki motivasi kerja

yang tinggi cenderung memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai

kinerja yang maksimal. Hal ini pada gilirannya akan berpengaruh

pada pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.

b) Semangat kerja: Semangat kerja adalah keadaan psikologis di mana

seseorang merasa antusias dan senang dalam menjalankan

pekerjaannya. Hal ini mendorong individu untuk bekerja lebih giat dan

lebih baik, dengan konsistensi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

c) Rasa tanggung jawab: Individu yang memiliki motivasi kerja yang baik

juga harus memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

mereka lakukan. Mereka merasa bertanggung jawab untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Selain itu, Hasibuan dalam Yordy (2016) juga menyebutkan

beberapa indikator motivasi kerja sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisik: Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh kebutuhan fisik

seperti gaji, tunjangan, atau manfaat fisik lainnya yang diterima oleh

karyawan.

2. Kebutuhan rasa aman: Karyawan perlu merasa aman dalam

lingkungan kerja mereka. Jika ada ketidakpastian atau ancaman

terhadap pekerjaan mereka, motivasi kerja bisa terpengaruh.

3. Kebutuhan sosial: Interaksi sosial dan hubungan baik dengan rekan

kerja dan atasan juga dapat mempengaruhi motivasi kerja.

4. Kebutuhan akan penghargaan: Pengakuan dan penghargaan atas

prestasi kerja merupakan faktor penting dalam memotivasi karyawan.

5. Kebutuhan perwujudan diri: Individu yang merasa mereka memiliki

kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan

mereka cenderung lebih termotivasi.

Ini adalah indikator-indikator yang dapat memengaruhi motivasi

kerja seseorang dalam konteks pekerjaan..

2.2 Penelitian Terdahulu
N Nama T Judul Metode Hasil penelitian Sum
o peneliti a penelitian ber
h
u
n
1 Dasep 2 Pengaruh Metode Smart 1. Kepemimpinan Http:
Suryant 0 Kepemimpin PLS. Data terdapat pengaruh //jou
o dari 2 an Dan dikumpulkan positif dan signifikan rnal.
Magiste 2 Motivasi melalui Terhadap Kinerja al-
r Terhadap penyebaran kinerja. mata
Manaje Kinerja kuisioner 2. Motivasi terdapat ni.co
men, Karyawan dengan model pengaruh positif dan m/in
ITB Haji Pada Pt. skala likert signifikan Terhadap dex.p
Agus Selago kemudian diuji Kinerja. hp/in
Salim Makmur ke validan dan vest/
Bukittin Plantation kehandalan dari articl
ggi Unit Pabrik kuisioner e/vie
Sawit Incari tersebut. w/29
Raya Group Dengan 0
menggunakan
sampel
sebanyak 63
orang.
2 Ilma 2 Pengaruh Penelitian Gaya kepemimpinan Http:
Dzawil 0 Gaya kuantitatif dan berpengaruh positif //rep
Iftitah 2 Kepemimpin metode dan signifikan o.iai
dari 0 an, pengumpulan terhadap kinerja n-
Fakulta Kepemimpin data primer karyawan, tulun
s an, Motivasi yang dipakai Kepemimpinan gagu
Ekono Kerja Dan adalah dengan berpengaruh positif ng.ac
mi dan Lingkungan kuesioner, dan signifikan .id/1
Bisnis Kerja teknik analisis terhadap kinerja 7913
Islam, Terhadap data yang karyawan, Motivasi /
Universi Kinerja digunakan Kerja berpengaruh
tas Karyawan PT adalah dengan positif dan signifikan
Islam Sawit Arum analisis regresi terhadap kinerja
Negeri Madani Di linier berganda karyawan, lingkungan
Sayyid Kecamatan dan sampel kerja berpengaruh
Ali Sutojayan dalam positif dan sinifikann
Rahmat Kabupaten penelitian ini terhadap kinerja
ullah Blitar adalah karyawan, Gaya
Tulunga Karyawan Pada Kepemimpinan,
gung PT Sawit Arum Kepemimpinan,
Madani yang Motivasi Kerja dan
berjumlah 40 Lingkungan kerja
sampel secara simultan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
3 Noto 2 Pengaruh Penelitian Uji simultan Https
susanto 0 Kepemimpin kuantitatif Kepemimpinan dan ://ojs
dari 2 an Dan menggunakan Motivasi secara pust
Universi 2 Motivasi penyebaran bersama sama ek.or
tas Terhadap kuesioner atau berpengaruh positif g/ind
Universi Kinerja angket dan dan signifikan ex.ph
tas Karyawan menggunkan terhadap Kinerja. p/SJR
Pamula Pada Pt. model skala Uji parsial bahwa /artic
ng Global Likert dan terdapat pengaruh le/vi
Informasi menggunakan positif yang signifikan ew/5
Bermutu sampel dari antara kepemimpinan 76
Kebon Jeruk para Karyawan terhadap kinerja.
Jakarta Pada Pt. Global Uji parsial terdapat
Barat. Informasi pengaruh positif yang
Bermutu Kebon signifikan antara
Jeruk Jakarta motivasi terhadap
Barat berjumlah kinerja.
113 sampel
4 Dasep 2 Pengaruh Penelitian Uji parsial Http:
Suryant 0 Kepemimpin kuantitatif kepemimpinan //jou
o dari 2 an Dan dengan terhadap kinerja rnal.
Magiste 2 Motivasi menggunakan menujukan hasil Nilai t al-
r Terhadap sampel statistik sebesar 2.538 mata
Manaje Kinerja berjumlah 63 lebih besar dari t tabel ni.co
men, Karyawan Karyawan Pada (1,96) dan p-value m/in
Institut Pada Pt. Pt. Selago 0.011 < alpha 0.05 dex.p
Teknolo Selago Makmur maka dapat dikatakan hp/in
gi dan Makmur Plantation Unit pengaruh vest/
Bisnis Plantation Pabrik Sawit kepemimpinan articl
Haji Unit Pabrik Incari Raya signifikan terhdap e/vie
Agus Sawit Incari Group. kinerja. w/29
Salim Raya Group Uji parsial motivasi 0
Bukit kerja terhadap kinerja
Tinggi menujukan hasil Nilai t
statistik sebesar 3.254
lebih besar dari t tabel
(1,96) dan p-value
0.001 < alpha 0.05
maka dapat dikatakan
pengaruh motivasi
kerja signifikan
terhdap kinerja.
5 Devi 2 Pengaruh Penelitian Secara parisal motivasi Http:
Restian 0 Motivasi, kuantitatif memiliki pengaruh //rep
ti dari 1 Budaya Kerja teknik analisis positif terhadap osito
Fakulta 9 Dan data yang kinerja, budaya kerja ry.dh
s Kepemimpin digunakan yaitu memiliki pengaruh arma
Ekono an Terhadap analisi regresi positif terhadap wang
mi dan Kinerja linier berganda kinerja, sa.ac
Bisnis, Karyawan dan kepemimpinan .id/2
Universi Pada Pt. menggunakan memiliki pengaruh 53/
tas Palmanco sampel yang postif terhadap
Dharma Inti Sawit sebanyak 92 kinerja.
wangsa Medan orang karyawan Secara simultan
Pada Pt. motivasi , budaya
Palmanco Inti kerja , dan
Sawit Medan kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah struktur yang menghubungkan konsep-konsep

atau teori-teori yang diterapkan dalam suatu penelitian. Kerangka konseptual
digunakan sebagai panduan bagi peneliti dalam menjelaskan secara sistematis
bagaimana teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini terkait dan disusun.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara simultan
Sumber : Data diolah peneliti

2.4 Hipotesis

H1: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Batu Gunung Mulia Putra Agro Tanah Laut.

H2: Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial
terhadap kinerja kinerja karyawan PT. Batu Gunung Mulia Putra Agro Tanah
Laut.

H3: Kepemimpinan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Batu
Gunung Mulia Putra Agro Tanah Laut.